Organizasyonların değişimi bilinçli olarak, yani planlı, yönlendirilmiş bir değişim olarak değerlendirilmesinin organizasyonel performansı iyileştirmek için önemli ve gerekli bir süreç olarak algılanmasının üzerinden yıllar geçti.
Giriş
Ancak, yönetilen değişim, başarıya ulaşmak için bir ön koşul olarak gelecekteki eylemleri planlama ihtiyacının farkında olan yöneticilerin, danışmanların ve diğer uzmanların dikkatini çekmeye devam ediyor.
Hiç şüphe yok ki, Kalite Yönetim Sistemlerinin tasarımı, herhangi bir enlemdeki herhangi bir varlık için önemli bir organizasyonel değişiklik oluşturur. Kuruluşlar, performanslarını tanımlayan göstergelerin, bu yarışmaya dahil olan birçok benzer veya farklı kuruluş arasında hayatta kalmalarına ve gelişmelerine olanak tanıyan bir konum sağladığı, gelecekte arzu edilen bir duruma ulaşmak için değişim ararlar.
İnsan faktörü değişim süreçlerinde belirleyici olmaya devam etmektedir, bu nedenle potansiyelinin tam olarak geliştirilmesini kolaylaştıracak gerekli koşullara sahip olmayı, organizasyonda tasarlanan stratejileri doğru bir şekilde belirlemeyi, böylece elde edilmesine daha iyi katkıda bulunabilmesini gerektirir. kaliteli sonuçlar ve sürekli performans iyileştirmesi.
Örgütsel Davranış (OC) araştırması, örgütsel performans için belirleyici olan dört bağımlı değişkenin varlığını ortaya koymaktadır. Onlar:
- Verimlilik Devamsızlık İş değişimi İş tatmini
Konunun karmaşıklığı sağlanandan daha büyük bir alan gerektirdiğinden, bu çalışmanın esasen bunlardan biri olan İşgücü Memnuniyeti (SL) ile ilgileneceğini açıklığa kavuşturmak uygundur. "Başlamak" ve içine dalmak için bir sunum veya makale.
Diğer bir gerekli açıklama, SL değişkeninin OC'ye bağlı diğer üç değişken üzerindeki etkisinin de araştırma konusu, yani Devamsızlık, Ciro ve Verimlilik olduğu gerçeğine atıfta bulunmaktadır; ancak bunlar ve hepsi arasındaki kaçınılmaz nitelikteki ilişki nedeniyle bir şekilde bahsedilmesine rağmen, bu çalışmada analiz edilmeyecek sorulardır.
gelişme
SL konseptiyle ilgili farklı kriterler vardır; ancak bu yazarın, bir bireyin çalışmasına karşı genel bir tutumu olduğu ve nasıl olduğuna bağlı olarak (kuruluşun hedeflerine uygun veya olumsuz), bunun kalite üzerindeki etkisi olacağı konusunda, bu yazarın kabul ettiği belirli bir fikir birliği vardır. ve organizasyonel performans.
İşçiye SL'yi sistematik bir şekilde sağlamak, kalite de dahil olmak üzere insan faktörüne ilişkin birçok talebin yine sistematik bir şekilde yapıldığı düşünüldüğünde, kuruluşların yararlanması gereken bir zorluktur.
İnsan faktörünün kalite üzerindeki rolü ve aynı zamanda yöneticiler tarafından dikkatine duyulan ihtiyaç, sözde kalite ebeveynleri tarafından halihazırda tanınmış ve vurgulanmıştır. Buna atıfta bulunan bazı ifadeler şunlardır:
Kaoru ishikawa
Gerçekler astlar tarafından sunulduğunda yönetim olumsuz tepki vermemelidir
William E. Deming
Personelin görevle gurur duymasını engelleyen engelleri kaldırın.
Joseph M. Juran
Kazanan takımlara takdirlerinizi ifade edin
Philip B. Crosby
Personeli, iyileştirme hedeflerini gerçekleştirirken karşılaştıkları engelleri yönetime iletmeye teşvik edin
Armand V. Feigenbaum
İnsanlar kaliteyi etkiler
Bu ifadelerin yayılmasından ve geçerliliğinin kabul edilmesinden sonra geçen süre, kuruluşların yeterli açıklığa sahip olması gerektiğini, tıpkı onlara bağlı olan müşteriler değil, aynı zamanda müşterilere de bağlı olmaları gerektiğini göstermektedir. İşçilerin kuruluşlara değil, işçilerine bağlı oldukları doğrudur.
Bu gerçeğin farkına varan yöneticiler, çalışanların memnuniyeti, uygun bir çalışma ortamı yaratma ihtiyacı ve daha fazlasını bilmenin rahatlığı - işçilerin ihtiyaçlarına uyum sağlama - hakkında Uluslararası Standart ISO 9001-2000'in kısa bölümü 6.4 "Çalışma ortamı", açık bir gereklilik olarak:
"Kuruluş, ürün gereksinimlerine uyumu sağlamak için gerekli çalışma ortamını belirlemeli ve yönetmelidir."
Çalışma ortamının özelliklerinin tanımlanması, ürünün veya hizmetin üretiminin müşteriyi, yasal ve organizasyonel gereksinimleri karşılayacak şekilde gerçekleştirilmesi ve bunun yapılması için garanti edilmesi gereken hem fiziksel hem de insani yönlerin net olması anlamına gelir. işi yapanlara: işçilere memnuniyet sağlayacak şekilde.
Bu unsurların bir uzantısı, Uluslararası Standart ISO 9004-2000: Kalite yönetim sistemleri - Performansın iyileştirilmesi için kılavuzlara dahil edilmiştir.
Çalışma ortamı
Yönetim, organizasyonun performansını iyileştirmek için çalışma ortamının personel motivasyonu, memnuniyeti ve performansı üzerinde olumlu bir etkiye sahip olmasını sağlamalıdır. İnsan ve fiziksel faktörlerin bir bileşimi olarak uygun bir çalışma ortamının yaratılması, aşağıdakileri dikkate almalıdır:
Koruyucu ekipman kullanımı, ergonomi, işyeri konumu, sosyal etkileşim, tesisler dahil olmak üzere personelin potansiyelini, güvenlik kurallarını ve rehberliği ortaya çıkarmak için aktif katılımı artırmak için yaratıcı çalışma metodolojileri ve fırsatları organizasyondaki personel, ısı, nem, ışık, hava akışı ve hijyen, temizlik, gürültü, titreşim ve kirlilik ”.
Dünyanın farklı bölgelerinde verilen performansta kalite ödülleri, organizasyonel başarılarda insan faktörünün önemini de göz önünde bulundurur ve belki de işçilere uygulamalı düzende dikkatin iyileştirilmesi için temel itici gücü oluşturur..
Kalite Yönetim Sistemlerinin tasarımı, uygulanması ve sürekli iyileştirilmesine yönelik sekiz ilke içerisinde insan faktörünün önemi de ifade edilmektedir.
Bununla birlikte, örgütsel performansta insan faktörünün önemi hakkındaki ifadeler, bu alaka düzeyinin gerçek bir ifadesi olan eylemlerle her zaman el ele gitmez. Bununla bağlantılı olarak, yaşanan gelişmelerin bir kısmı, pratik uygulamadan çok araştırma alanında olmuştur.
SL ile güçlü bir şekilde bağlantılı diğer unsurlar, diğerleri arasında ekonomik, motivasyon ve ekip çalışması yönlerini içeren çalışma ortamının bileşenleridir.
Bu eksikliğin giderilmesi için yukarıda bahsedilen "çalışma ortamı" bölümüne gerekli bir tamamlayıcı olarak, özellikle Kalite Yönetim Sistemlerinin tasarımının pratik düzeninde, çalışma ortamı konusundaki bilgi ve eylemleri genişletmek uygundur. konu sunulmuştur.
Kadın ve erkeklerin örgütsel yaşamdaki rolünün tanınması ve alınan eylemlerin gerçekliği ile ilgili önceki tüm ifadeleri göz önünde bulundurarak, en önemli sorunun artık böyle bir ilginin tanınması değil, söylemek ve yapmak arasındaki boşluk.
Organizasyonun üyelerinde SL'ye ulaşılmasına katkıda bulunan gerekli eylemlerin gerçekleştirilmemesi, onlarda organizasyonel performans üzerinde etkisi olan çeşitli şekillerde ifade edilebilecek bir memnuniyetsizlik durumuna yol açabilir. Stephen Robbins, bu ifade biçimleri hakkında şunları aktarıyor:
"Çıkış: Örgütten ayrılmayı amaçlayan davranış. İstifa etmenin yanı sıra yeni bir iş aramayı da içerir.
Ses: Koşulları iyileştirmek için aktif ve yapıcı girişim. İyileştirme önerisini, üstleriyle sorunların tartışılmasını ve bir tür sendika faaliyetini içerir.
Sadakat: Pasif ama iyimser koşulların iyileşmesini bekleyin. Dışarıdan gelen eleştiriler karşısında organizasyon adına konuşmayı ve organizasyonun ve yönetiminin "doğru olanı yapacağına" güvenmeyi içerir.
İhmal: Pasif olarak koşulların kötüleşmesine izin vermek Kronik devamsızlık veya gecikmeleri, küçük çabaları ve daha yüksek bir hata yüzdesini içerir. "
Bu zamanların özelliği olan hızlandırılmış örgütsel yaşamda yöneticilerin dikkatini çekmek, onlara konunun önemini göstermenin yanı sıra, farkındalıklarını ve endişelerini somut eylemlere dönüştürme ihtiyacını da gerektirir. Bunu yapmak için onları duyarlı hale getirmeli ve düşünmelerini sağlamalısınız. Bu, bu amaca ulaşmak için araçlara sahip olmayı veya araçlar oluşturmayı gerektirir.
Kuruluşun ihtiyaç duyduğu değişim süreçlerini kolaylaştırmak için Danışmanlık hizmetlerine gitmek dünyada yaygın bir uygulamadır.
Danışmanlık süreçlerindeki deneyimimizde, yukarıda belirtilen dört memnuniyetsizlik ifade biçiminden ayrıntılandırdığımız, farkındalık yaratma ve insan faktörüne dikkat konusunda iyileştirmeler uygulama amaçlarına ulaşmamızı sağlayan bir alıştırma uyguladık. organizasyonlarda.
Egzersiz, aşağıdaki soruların uygulanmasıyla gerçekleştirilir:
1. İş tatmini seviyeniz nedir? (yöneticilere doğrudan soru)
2. Bu, çalışanların da başına geliyor mu?
3. Memnun olmayan çalışanlarınızın yaklaşık sayısı nedir ve bu memnuniyetsiz işçiler yüzde cinsinden dört memnuniyetsizlik ifadesi kategorisine göre nasıl gruplandırılır?
4. Her grubun kuruluşun kalitesi ve performansı üzerinde ne gibi bir etkisi var?
Alıştırmanın sonuçları, daha sonra, onu üreten nedenleri bulmak için iş memnuniyetini ölçen yönler üzerine bir anketin uygulanması ve ardından katılımcı bir şekilde, mevcut durumu düzeltmeye ve teşvik etmeye izin veren eylem planlarında belirtilmesi gereken stratejileri tasarlayarak tamamlanır. organizasyonda olumlu bir değişiklik. Bu planlar, sistematik olarak tasarlanması gereken kontrol şeklini ve kontrol tarihini içermelidir.
X olarak adlandıracağımız bir organizasyonun, birkaç kuruluşla birlikte özel durumu aşağıdaki gibi yürütüldü:
1. Katılımcı yöneticilerden, aşağıdakileri göz önünde bulundurarak iş tatmin düzeylerini belirtmeleri istendi:
- Çok memnunum Memnunum Az memnunum Memnun değilim
Sonuç şuydu:
- Çok memnunum …………………… 4% Memnunum ………………………… 44% Pek memnun değilim ………………..40% Memnun değilim ……………………..12%
2. Liderlik edenlerin seçilen seviyelerden herhangi birinde olabileceği gibi, örgütün geri kalan üyelerinin de benzer durumlara sahip olabileceğini anlamak kolaydır. Öte yandan, yöneticilerin bu durumda% 52'lik memnuniyetsizlik eğilimi, çalışanların davranışlarını etkilemektedir.
3. Yöneticilere, daha önce bu çalışmada anlatıldığı gibi, işçilerin memnuniyetsizliklerinin ifade biçimleri anlatılmış ve onlardan memnuniyetsiz çalışanlarını düşünmeleri ve dört grup arasında yüzde olarak nasıl dağıldıklarını yaklaşık olarak ifade etmeleri istenmiştir.. Aşağıdaki sonuçlar toplandı:
% 22 ÇIKTI%
62,1 SES
% 11,6 İHMAL
% 4,3 SADAKAT
4. Özet olarak, dört ifade biçiminin etkisinin grup analizinin sonuçları aşağıdaki gibidir:
Çıkış: Kuruluş tarafından hazırlanan, kapsamlı bilgi birikimine sahip kalifiye işçilerin işten çıkışından ve benzer veya üstün becerilere sahip olduklarını varsayarak normal sosyalleşme sürecinden geçmek zorunda kalacak yeni personel ile pozisyonlarını doldurmanın zorluğundan kaynaklanan etkiler örgütsel çıkarlara gerekli sonuçları vermeden önce.
Ses: Organizasyonun bu üyeleri, mevcut durumu tersine çevirecek ve organizasyonun mevcut veya gelecekteki değişim süreçlerini, aşırı yüklenmiş olsalar bile, görevlerini üstlenerek destekleyecek önemli bir güç oluşturur. organizasyondan ayrılırlar, potansiyellerini geliştirmezler veya ihmalkarlar.
Sadakat: İnisiyatifi olmayan, güveniyle getirdiği faydayı pasifliği azaltan grup. Hedeflere ulaşmak için gerçek potansiyellerini açığa çıkarmazlar.
İhmal: Kalite ve organizasyonel performans üzerindeki etkiler temelde hırsızlık, fazla israf, artan gereksiz masraflar ve belirlenmiş kalite spesifikasyonlarına sahip olmayan ürünlerde kendini göstermiştir.
Bu bilgi, danışmanların iş memnuniyetini ölçmek için bir anket uygulama önerisinin kabul edilmesi için gerekli koşulları yarattı, bu da Memnuniyetsizliğin nedenleri hakkında daha fazla kesinliğe izin verecek ve bu temelde uygulamaya koymak için eylem planlarında belirtilen stratejileri çizin. mevcut durumda gerekli değişiklikler.
Önerilen iyileştirmeler arasında, bazıları artık daha ayrıntılı ve tanıtılan diğerleri şunlardır:
- Mükemmel yönetim yöntemleri ve stilleri, özellikle yatay ve dikey kişilerarası iletişim.
Yöneticilerin eğitim ve hazırlık çalışmalarına devam edin.
- Her yönüyle adamla daha çok çalışın.
Personeli gerekli kılın.
Daha etkili veya en azından daha ikna edici yanıtlar verin.
İşyerlerinde kilitli dolap ve tuvalet tedarikinin iyileştirilmesi.
Alanlardaki ışık ve havalandırma koşullarını iyileştirin.
Alanlardaki koruma ekiplerinin yetkilendirmelerini tamamlayın.
Santralden gelen gürültüyü ortadan kaldırmak için yatırımı yönetin.
Bu deneyim, kuruluşlarda performans ve kalite üzerindeki etki açısından olumlu bir denge ile diğer birkaç kuruluşa da genişletilmiştir.
Sonuçlar
Yukarıda yapılan yaklaşım dikkate alındığında şunu ifade eder:
“Kadın ve erkeklerin örgütsel yaşamdaki rolünün tanınması ve alınan eylemlerin gerçekliği ile ilgili önceki tüm ifadeleri dikkate alarak, en önemli sorunun artık böyle bir ilginin tanınması değil, ortadan kaldırılması olduğunu düşünmek mantıklıdır. söylemek ve yapmak arasındaki boşluk ”.
Bu çalışma tek bir sonucu ortaya çıkarmaktadır:
Organizasyonlarda SL'nin analizine ve ondan türetilen stratejilerin tasarlanmasına ve uygulanmasına, uygulanması ve sonuçları üzerinde kontrolün uygulanmasına, sözler arasındaki boşluğun azaltılmasını garanti edecek şekilde daha fazla çaba ve zaman ayırmak gerekir. ve yap.
tavsiyeler
Özellikle SL konusunda ve insan faktörü konusunda söylemek ve yapmak arasındaki boşluğu azaltmaya yardımcı olmanın bir yolu olarak, özellikle Kalite Yönetim Sistemlerinin tasarımının pratik düzeninde, bir uygulama yaklaşımı ile çalışmaları genişletin. genel olarak organizasyon.
kaynakça
- Alvarez L. L: “İş Tatmini: ölçülmesi ve değerlendirilmesi; Küba deneyimi ”www.gerenteweb.comCartategui P, María del Carmen:“ Çalışma ortamındaki İç Kontrolü etkileyen zayıflıklar ”. www.gestiópolis.comDíaz A. M: Çalışma ortamını etkileyen faktörler www.gerenteweb.com El Rincón del Gerente: Şirketteki çalışma ortamı ve çalışma ortamı üzerine anketler www.gerenteweb.comEscat C. M; Çalışma ortamının tanımı www.gerenteweb.comGallegos, JF, “Kalitenin zorluğu”, Küba Turizm Bakanlığı tarafından yayınlanan dört broşür, Havana, 1996 Uluslararası Standart ISO 9000/2000 “Kalite Yönetim Sistemleri. Temel bilgiler ve kelime bilgisi ”Uluslararası Standart ISO 9001/2000“ Kalite Yönetim Sistemleri. Gereksinimler ”Uluslararası Standart ISO 9001/2000“ Kalite Yönetim Sistemleri.Performans iyileştirme kılavuzu ”Rabelo P, G., Linares F, T., Mulet R, C. ve Díaz P, W:“ Sağlıklı bir çalışma ortamı için strateji ”. (Küba Sağlık ve Çalışma Dergisi 2004) Robbins, S., P., "Örgütsel Davranış, Teori ve Uygulama", Prentice Hall, Yedinci Baskı, Meksika, 2000. Roca i Girona, Jordi.: "İşin kutsallaştırılmasından iş tatmini: geçmişe dönük, genel bakış ve iş tatmini analizi biçimleri üzerine öneriler ”Uluslararası Seminerde Sunum” Çalışma Kültürleri ve İş Tatmini ”, Havana, 25 Ocak 2006.Socorro, F: TEA Felsefesi: İyileştir çalışma ortamı www.gestiopolis.com"Örgütsel Davranış, Teori ve Uygulama", Prentice Hall, Yedinci Baskı, Meksika, 2000. Roca i Girona, Jordi.: "İşin kutsallaştırılmasından iş tatminine: geçmişe dönük, genel bakış ve memnuniyet analizi biçimleri üzerine öneriler çalışma ”Uluslararası Seminer Sunumu” Çalışma Kültürleri ve İş Memnuniyeti ”, Havana, 25 Ocak 2006.Socorro, F: TEA Felsefesi: çalışma ortamının iyileştirilmesi www.gestiopolis.com"Örgütsel Davranış, Teori ve Uygulama", Prentice Hall, Yedinci Baskı, Meksika, 2000. Roca i Girona, Jordi.: "İşin kutsallaştırılmasından iş tatminine: geçmişe dönük, genel bakış ve memnuniyet analizi biçimleri üzerine öneriler çalışma ”Uluslararası Seminer Sunumu” Çalışma Kültürleri ve İş Memnuniyeti ”, Havana, 25 Ocak 2006.Socorro, F: TEA Felsefesi: çalışma ortamının iyileştirilmesi www.gestiopolis.comTEA felsefesi: çalışma ortamının iyileştirilmesi www.gestiopolis.comTEA felsefesi: çalışma ortamının iyileştirilmesi www.gestiopolis.com
Genişletmek için danışmanız önerilir: Alvarez L. L: “İş Tatmini: ölçülmesi ve değerlendirilmesi; Küba deneyimi ”
Seçildi: Gallegos, JF,“ Kalitenin zorluğu ”
“ ISO 9001-2000: Kalite Yönetim Sistemleri-Gereklilikler ”
“ ISO 9004-2000: Kalite yönetim sistemleri-İyileştirme kılavuzları performans ”
İncelenmesi tavsiye edilir: Aledo M; Çalışma Ortamını etkileyen faktörler.
Robbins, S: "Örgütsel Davranış: Teori ve Uygulama."
