Liderin aşkınlığı

Bu makale, liderin, yönettiği organizasyonun geleceğini, yönetimine karşılık gelen zaman ufkunun ötesinde pekiştirme yeteneğinin önemini açıklamaktadır. Kaçınılmaz olarak, liderin belirli bir anda organizasyondan emekli olması gerektiği şeklindeki temel önermeden başlayarak, örgüte miras bırakmaya izin veren ve aşan bir liderliği desteklemek gerekir. Bu nedenle, aşağıda sunulan konu, her liderin üstünlük yolunda dikkate alması gereken bazı yönleri ve düşünceleri bir araya getiriyor.

Liderin başarıya ulaşmak için izlediği yol kolay değildir. Zirveye ulaşmak için liderin sayısız engelle karşılaşması, tüm çabasını ve azmini göstermesi ve hatta hayatı boyunca büyük fedakarlıklar yapması gerekiyordu. Ancak zorluk burada bitmiyor. Zirveye ulaştığınızda, zaferinizi kutlayarak boş yere oturmanız tavsiye edilmez. Thomas Alva Edison'un dediği gibi: "Bana tamamen tatmin olmuş bir adam gösterin, size bir başarısızlık göstereyim."

Başarıyı sürdürmek hiç bitmeyen bir iştir. Kuruluşların, ortamdaki değişikliklerle yüzleşmek ve yaptıklarını iyileştirmenin bir yolunu bulmak için sürekli hareket halinde olmaları gerekir. Bu nedenle liderler, geleceğini şekillendiren büyük bir vizyona ulaşmak için liderlik ettikleri organizasyonun başarısını pekiştirebilmeli ve devamlılığını mümkün kılacak temelleri oluşturabilmelidir.

Vizyon sahibi liderler sadece şirketteyken elde edilebilecek hedefler koymazlar; aksine, uzun vadeli hedefler belirlerler ve sorumlu olacakları sürenin ötesinde organizasyonu projelendirirler; Beklentileriniz, şirketinizin büyümeye devam ettiği ve elde edilen başarıların aşıldığı iddiasını ortaya koymaktadır.

Şirketin geleceği hakkında düşünmek, liderin rolünün geçici olmaktan çıkmasına neden olur. Liderlik kalıcı olmalıdır ve bu, örgütü ve üyelerini belirleyen iki ana unsurun mirası yoluyla başarılır: sağlam bir örgütsel kültürün yaratılması ve diğer yandan aynı vizyonu paylaşan yeni liderlerin eğitimi.. Bu, liderin organizasyona sağladığı mirastır, bu da onların aşkınlığına ve çalışmalarının devamına giden yolu temsil eder.

Ken Blanchard'ın (2007, s.17) "En Yüksek Düzeyde Liderlik" adlı kitabında şu yorumu yapmasının nedeni budur: "Yüksek performanslı kuruluşlar, büyük bir karizmatik lider yetiştirmeye değil, vizyoner bir organizasyonun yaratılmasına bağlıdır. liderin ötesinde dayanmak. " Vizyon, oldukça hırslı bir hayalin ana hatlarını çizdiğinde, nesiller boyu sürecek bir çalışmayı içerir. Ve son olarak, büyümek ve pazarda kalmak için kuruluşların faaliyet göstermesi gereken anlam budur. Vizyon, organizasyonun üstünlüğünü motive etmelidir.

Kendi adına, her lider, örgütün lideri olarak katılımlarının sınırlı bir zaman diliminde gerçekleşeceğinin farkında olmalıdır, çünkü emekli olmaları gereken zaman gelecektir. Bu, liderler için atılması kolay bir adım değil, çünkü başta da belirtildiği gibi, işgal ettikleri konuma ulaşmak büyük bir çabayı temsil ediyordu ve misyonu sürdürme sorumluluğunu başkasına yüklemek kolay değil. Ancak lider bu kararı zamanında vermeli ve her şeyden önce ayrılışını çok önceden hazırlamalıdır. Yönetim işlevini yerine getirmek için olası adayların belirlenmesi, şirketin gelecekteki performansı için büyük önem taşıyan bir yönü oluşturur. Bu nedenle "Liderlik bir Sanattır" kitabının yazarı Max Dupree, "halefiyet liderliğin temel sorumluluklarından biridir" diye yazmıştır.

İşletme danışmanı Carlos Rodríguez Combeller, "Çağdaş Liderlik" kitabında General Electric'in (GE) eski CEO'su ve zamanımızın en beğenilen liderlerinden biri olarak kabul edilen Jack Welch'in durumuna atıfta bulunuyor. Otobiyografisinde Welch, halefini seçmenin kariyerinin en önemli ve zor kararı olduğunu anlatır.

Tamamlanması yedi yıl süren seçim süreci, Welch ve onun insan kaynakları müdürü tarafından gerçekleştirildi. Süreç için, dürüstlük, değerler, deneyim, vizyon, liderlik vb. Gibi bir dizi gereksinim ve arzu edilen özellik belirlendi. Profile göre, 26 potansiyel aday seçildi ve yedi yıl boyunca kendilerine belirli zorluklar verildi. Üç aday olana kadar grup küçültüldü. Her biri kararlarını doğru gördükleri şekilde halledebilir. Sonunda Jeff Immelt'in halefi olduğu açıklandı, Welch emekli oldu ve yönetmenliğe başlayabilmek için şirketin yönetimini ona devretti. Bu, GE için en iyi yedekleme planlama süreci olarak kabul edildi.

Büyük şirketler, yönetim pozisyonları için halefleri seçmede çok dikkatlidir. Hatta, GE durumunda olduğu gibi, süreç, adayları sisteme dahil etmek ve performanslarını değerlendirmek için önemli bir süre eğitmeyi içerir. Bu bize liderin insan kaynaklarının eğitimine yatırım yapmasının önemi hakkında fikir veriyor.

Bununla birlikte, John Maxwell'e (2007, s.120) göre, çok az yönetici halefiyeti sorumluluklarından biri olarak görür ve çok az lider kuruluşlarına bir miras bırakır. Aynı yazar, bir miras bırakan liderlerin aşağıdaki eylemleri gerçekleştirdiğini ifade etmektedir:

Organizasyonu "geniş bir perspektifle" yönetirler. Bu, örneğin bir etkinlik veya yeni bir ürünün lansmanı yoluyla kuruluşun kısa bir süre için fayda elde etmesini sağlamanın nispeten kolay olduğu gerçeğini ifade eder. Ancak gerçekten miras bırakanlar, geleceği olduğu kadar bugünü de göz önünde bulundurarak liderlik kültürü yaratan kişilerdir. En istikrarlı şirketler, organizasyonun her seviyesinde liderlere sahiptir. Böylesine geniş bir liderliği geliştirmek, gelişmekte olan liderleri kültürün bir parçası haline getirerek elde edilir ve yarın başarıyı garantilemek için bugün bedel öderler. Fedakârlık olmadan başarı olmaz. Organizasyonuna katkıda bulunmak isteyen herhangi bir lider, kalıcı bir başarı sağlamak için bedelini ödemeye istekli olmalıdır.Takım liderliğine bireysel liderlikten çok değer verirler. Ne kadar büyük bir lider olursan ol, bunu tek başına yapamazsın. Bir şirket başarılı olmak için iyi liderlerden oluşan bir ekibe ihtiyaç duyar ve organizasyondan bütünlük içinde ayrılırlar. Liderin organizasyondan ayrılması gerektiği zamanı geldiğinde, halefinin devam etmesine izin vermeye istekli olmalıdır.

Önceki değerlendirmeler, liderin kuruluşa miras bırakması ve aşması için başlangıçta bahsedilen iki temel unsuru içerir: bir kültür yaratmak ve liderler oluşturmak.

Örgütsel kültür, liderin yaratması ve sürdürmesi gereken bir faktördür ve örgütün üyelerine bir kimlik verdiği için önemlidir. Kültür, kuruluşun tüm üyeleri tarafından paylaşılan bir dizi ilkeyi içerir ve bu nedenle, uyumu ve hedeflere ulaşmaya yönelik bir yönelimi teşvik eden bir unsur oluşturur. Başka bir deyişle, yazar Debashis Chatterjee'ye (2001) göre, “Belirli bir kurumsal kültürü özümseyen tüm bireyler, örgütsel bir DNA olarak hareket eder ve bu kültürü uzayda ve zamanda koruyup aktarabilir hale gelir. "

Kabul ve hatta dahası, şirketin vizyon, değer ve hedeflerine bağlılık organizasyon kültürüne daldırılırsa, iradenin aktarıcısı olan ve organizasyonda çalıştığınızı.

Lider, organizasyonu karakterize eden ve zamanla devam eden ruhu ekmekten sorumludur. Böylelikle şirkette korunması gereken temel konular ve var olma nedenleri, lider artık organizasyon içinde olmadığında bile galip gelebilmektedir.

Richard L. Daft (2007, s.361) "Örgütsel Teori ve Tasarım" adlı kitabında, ilk liderinin kültürünü ve vizyonunu koruyan bir şirket örneği vermektedir. "Les Schwab Lastik Merkezlerinin kültürü, 87 yaşındaki kurucusu Les Schwab'ın basit ama faydalı değerlerine ve inançlarına dayanmaktadır." Ve bunun gibi, kurucularının hayatlarının ötesine geçmiş sayısız organizasyon var. Yazar Stephen Robbins (2004) Sony, Kodak, Guillette, McDonald's ve Disney'den örnek olarak bahsetmektedir. Üstün liderliğe sahip oldukları şirketlere örneklerdir. Robbins'e göre, bir kuruluş kültürü aracılığıyla kendi başına bir yaşam sürdüğünde ölümsüzlük kazanır.

Öte yandan, bir örgütün geleceğinin potansiyel liderlerin oluşumuna bağlı olduğu söyleniyor. Etkili liderler, organizasyonun her seviyesinde sürekli olarak geleceğin liderlerini geliştirme ihtiyacının farkındadır.

General Electric, Procter & Gamble, PepsiCo, IBM gibi şirketler, diğerlerinin yanı sıra, liderlerin oluşumunu desteklemek için çabalıyor ve kendilerini liderlerin okulları olarak belirlediler. Jack Welch (General Electric'in eski CEO'su) “zamanının üçte birini resmi ve gayri resmi insan geliştirme faaliyetlerinde geçirdi. Anılarında mali bileşenden çok insan kaynakları bileşenine zaman ayırdığını yazıyor ”.

Liderlik konusunda uzmanlar tarafından sağlanan çeşitli yönergeler olsa da, liderleri eğitmenin tek ve yanılmaz bir yöntemi olmadığı ve kuruluşlar içinde her şirketin liderlerinin gelişimini desteklemeye yönelik farklı uygulamalar kullandığı unutulmamalıdır.

Örgütlerde lider yetiştirmek için uygun olduğu düşünülen gözlemlerden bazıları şunlardır:

Şirketin tüm üyelerinin liderlik becerileri geliştirebileceği inancını benimseyin. Yukarıda bahsedildiği gibi, giderek daha fazla kuruluş, yalnızca kuruluşun tepesinde değil, tüm düzeylerde liderlere sahip olmanın öneminin farkına varmaktadır Liderleri eğitirken beklenen sonuçları belirtin. Liderlik eğitimi sürecinde yürütülecek faaliyet türlerini belirlemek için öğrenilebilecek ve örgütsel hedeflere ulaşılmasına katkı sağlayacak beceri ve yetenekler tanımlanmalıdır.Gelişim programları gerçek durumlara odaklanmalıdır. Geliştirme programları, ara sıra verilen kurslarla sınırlı olmamalı, devam eden bir faaliyet olmalıdır.Öğrenme liderlikle el ele gitmeli Şirketin geçmişini ve vizyonunu enerjiyi, fikirleri ve değerleri aktaracak şekilde paylaşın. Pek çok lider, çalışanlarına bazı organizasyonel sorunların üstesinden gelme konusundaki kişisel deneyimlerini anlatır ve bu, yüksek etkili bir öğrenme yöntemini temsil eder. Liderlik gelişimini bir yatırım olarak görmek, böylece sonuçlar gelecekte belli olacaktır. uzun vadeli.böylece uzun vadede sonuçlar belli olacaktır.böylece uzun vadede sonuçlar belli olacaktır.

Her liderin kendi içinde yeni liderler yaratarak, ortak bir hayal ve kimlik ekerek organizasyonunda silinmez bir iz bırakabileceğini söylemek mümkündür.

Son olarak, John C. Maxwell'in (2007, s.120) şu düşüncesini paylaşmak istiyoruz: “Bir kişi harika şeyler yapabildiğinde başarı gelir. Lider, takipçilerini kendisiyle büyük şeyler yapmaları için güçlendirdiğinde başarı. Aşkınlık, lider başkalarını kendisi için büyük şeyler yapacak şekilde geliştirdiğinde elde edilir. Ancak bir miras, ancak lider, organizasyonunu onsuz büyük işler yapacak bir konuma getirirse yaratılır. "