Bu makalenin amacı, personel idaresinin işlevlerini organize etmenin kapsamını ve yolunu değerlendirmek ve anlamaktır. Farklı yazarların yorumlarına dayanarak bu işlevleri doğru bir şekilde yerine getirmenin önemini anlayacağız ve aynı konudaki belirli noktalar ve önemli sorular üzerinde doğrudan yorum yapacağız.
Zaten bildiğiniz ve belirtmek gerekir ki, bir şirketteki personel, bir organizasyonun tüm uç noktalarını hareket ettiren motor veya makinedir.
Bir organizasyonda, idari personel fonksiyonlarını düşünmemiz gerekir, çünkü bunlar aracılığıyla, organizasyonel kılavuzlarda temsil edilen tüm eylemlerin ve parametrelerin, stratejik olarak çizilmiş ve iyi yapılandırılmış şemalar altında yürütülmesini sağlarız. bizim organizasyonumuz.
Idalberto Chiavenato'ya göre, "İnsan Kaynakları Yönetimi, personelin verimli performansını teşvik edebilecek tekniklerin planlanması, organize edilmesi, geliştirilmesi, koordine edilmesi ve kontrol edilmesinden oluşur ve aynı zamanda organizasyon, insanların işbirliği yapmasına olanak tanıyan araçları temsil eder. iş yoluyla doğrudan veya dolaylı olarak bireysel hedeflere ulaşmak ”, (İnsan Kaynakları Yönetim Kitabı).
Chiavenato için İnsan Kaynakları Yönetimi şu anlama gelir:
"Pozitif ve lehte bir tavırla çalışan ve en iyisini veren insanları fethedin ve organizasyonda tutun."
"İnsan Kaynaklarını yönetmek, kuruluştaki diğer kaynakları yönetmekten farklıdır, çünkü şu gibi bazı zorlukları beraberinde getirir: işlevinin amaçlarla değil araçlarla ilgili olması, bir diğeri ise zamanla değişen ve yalnızca kuruluşa ait olmayan insanları idare etmesidir. insan kaynakları alanı, dolayısıyla astlardan doğrudan sorumlu olan patronlar var ”.
Toplumun gelişiminde ilerleme kaydedildikçe, küreselleşme ve çeşitli faktörler daha karmaşık hale geldikçe, genel olarak kuruluşlar güncel kalmak ve en iyi şekilde yanıt vermek için buna bir yanıt düzeyi sunmuşlardır. evrim ve adaptasyon ihtiyacı. Bu yanıt, onları, etkinliğini artırmak ve belirlenen hedeflere ulaşmak için İnsan Kaynakları yönetiminin gelişimi ve organizasyonuna odaklanmaya yönlendirir. Bu alandaki yöneticiler, yeni zamanlarla etkin bir şekilde yüzleşmek için sürekli olarak işlevlerin ve sorumlulukların yeniden yapılandırılmasına tabidir.
Şirketlerde insan kaynakları yönetiminin nasıl yürütüleceğine dair sürekli analizler yapmak ve eğitim ve seçim üzerindeki etkisinin nasıl yürütüldüğünü tespit etmek, fırsat alanlarını tespit etmek ve zamanında düzeltici ve önleyici faaliyetler sunmak, bununla performans değerlendirmesinde iyi bir rekor elde etmek.
Bir organizasyonda, sadece personelin geliştirdiği fonksiyonların her biri hakkında çok net olmak hayati önem taşımaz, organizasyonlarda personelin sahip olması gereken belirli fonksiyonlarda açık olmada eksiklikler olduğu, çoğu zaman zaman kaybımızın ve İş kalitesi bu noktaya dayanmaktadır, çünkü personel genellikle zamanında yeterli eğitimden yoksundur ve bu nedenle sonuçlarındaki eğilim tam olarak verimli olmayacaktır ve bu, personelin motive olmamasını ve istismar etmesini tetiklemektedir. hem organizasyonel hem de kişisel düzeyde tüm yeteneklerini. Lojistik ile ilgili bir yapıya sahip olabileceğimiz için bu nokta bizim için çok önemli.ancak operasyonda, net ve özlü bilgilerin gelmediği, yerine getirilecek işlevleri anlamanın zor olduğu, bu nedenle amaçların, amaçların ve amaçların öngörülen sürede karşılanmadığı durumlar vardır.
İhtiyaçların belirlenmesi:
Organizasyonumuz personel departmanı gerektiriyor mu?
Girişimcilerin kendimize sorduğu sorulardan biri, uzun vadeli büyüme ve başarıya götürmek amacıyla bir iş kurarken hayalimizin açılışını veya kutsamasını tasavvur ettiğimiz sorulardan biri:
Cevap şüphesiz "EVET", nedeni basit: Günümüzde, işe alım sistemlerindeki aynı evrim nedeniyle, insan kaynakları yönetim kademelerindeki süreçleri güçlendirmek ve iyileştirmek zorunda kaldık.
Pigors ve Myers'ın "çok küçük şirket yoktur, personel işlevi konusunda uzmanlaşmış birinin olmaması gerektiği" fikrine uygun olarak.
Agustín Reyes Ponce "Ne kadar küçük olursa olsun, en azından işinin bir parçası olarak personelin teknik işlevini devralan birini gerektirmeyen hiçbir şirket olmadığı teyit edilmiştir", "Yönetim Kitabı kişisel).
Garcia, Munch'a göre İnsan Kaynakları Yönetimini yeterince geliştirmek için gerekenler:
"Pozisyonunuzun ihtiyaçlarını verimli bir şekilde karşılamak için gerekli unsurları sağlayın."
Ve "doğru girişe önem verin."
Bir organizasyonun temel direklerinden birinin insan kaynakları yönetimi işlevi olduğunu düşünüyoruz, çünkü şu anda bu departman açık ve iyi tanımlanmış olmaktan çok daha fazlası araçlara, vizyona, misyona ve hedeflere sahiptir, bu nedenle daha fazla olmaları gerekir. Yeterli eğitimi programlayabilmek ve gerekli olan her pozisyonda yeterli bir profili tanıyabilmek için hazırlanmış.
Munch'ın bahsettiği gibi, Garcia kurallarından biri: "Doğru iş için doğru adam", ("Yönetimin Temelleri" Kitabı).
Ve Idalberto Chiavenato'nun s. 167 "İnsan Kaynakları Yönetimi" kitabında: "Organizasyondaki amacımız, organizasyonun hedeflerine ulaşmak için yeterli becerilere, motivasyona ve memnuniyete sahip bir personel seti oluşturmak ve geliştirmektir".
Özetle, eğer bir organizasyon takip edeceğimiz idari fonksiyonların her birini iyi tanımlamazsa, gerçek bir organizasyonumuz olmayacak ve dolayısıyla omurgamızın kırıldığını göreceğiz.
İş kalitesini iyileştirme çabaları, kuruluşların personelin işlerini ve şirketteki sonuçlarını iyileştirme fırsatına sahip olmasını sağlamak için sistematik eylemler oluşturarak, daha fazla saygı ve güven ortamı yaratır.
Bunun için, Garcia'nın "Yönetimin Temelleri" adlı kitabında Munch'a göre, aşağıdakilerden oluşan bir İnsan Kaynakları denetimi gerçekleştirmesi gerekli.
“Personel programlarının her birinin uygulanması ve yürütülmesindeki etkinliği ve bu departmanın amaçlarının yerine getirilmesini değerlendirmek; İnsan Kaynakları denetimi yoluyla gerçekleştiriliyor ”.
Şimdi İnsan Kaynakları İdaresi'nin girişimciler için sağladığı faydalara değinerek şunu buluyoruz:
Bu departman, işyerinde kalite iyileştirmede bir suç ortağıdır, bize yardımcı olur ve organizasyonumuzdaki işbirlikçilerimizin ve meslektaşlarımızın ihtiyaçlarını karşılamada bize destek olur, ayrıca bize olumlu çalışma sonuçları veya fırsat alanları sağlayan programlar uygularlar. organizasyonumuzun her alanının iç ve dış süreçleri. Etkinliklerin, kursların, konferansların organizasyonunu, eğitim sürecindeki standartlara atıfta bulunarak, motivasyon toplantıları, ürün sunumu, sonuç toplantıları vb.
Chiavenato'ya göre, İnsan Kaynakları İdaresi'nin ana hedefleri:
"Motivasyon ve memnuniyet becerileriyle bir grup insan oluşturun, sürdürün ve geliştirin."
"İnsanların hedeflerine ulaşmada tam olarak uygulanmasına izin veren organizasyonel koşullar oluşturun ve sürdürün."
"Mevcut insan kaynakları ile verimlilik ve etkinlik elde edin."
Belirli bir departman veya birimin organizasyonu
Bir organizasyon her zaman işler ve çalışma grupları arasında bir ilişki yapısına sahip olmalıdır.
Bir yapıyı tasarlamanın amacı, insanların davranışlarını etkilemek ve çabaları, her pozisyona karşılık gelen faaliyetleri gerçekleştirecek şekilde yönlendirmektir, böylece kuruluşun performansı optimaldir.
Bu nedenle, yapı şirketin izlediği hedeflere göre tanımlanacak ve düzenliliği ile karakterize edilecektir.
Bu faaliyet grubu, organizasyonel süreçler olarak tanımlanır.
Gibson, Ivancevich ve Donnely gibi yazarlara göre, bir organizasyonun yapısını tanımlayan yönetiminin dört temel kararı vardır. Bunlar, iş gücünün bölünmesi, yetki devri, işlerin departmanlaşması ve her pozisyonda bulunan personel sayısının belirlenmesi ile ilgilidir.
Agustín Reyes Ponce'ye göre, “bir şirketteki bir departmanın yapısı ve yapısı, büyüklüğüne göre değişir. Ve küçük şirket, orta ölçekli şirket ve büyük şirket olmak üzere ikiye ayrılır ”.
Personel İdaresi kitabı "Şirketin büyüklüğünü belirlemek için sadece çalışan sayısına değil, aynı zamanda hiyerarşik düzey sayısına ve işin karmaşıklığına da katılmak gerekiyor".
Agustín Reyes Ponce'ye göre "Personel İdaresi departmanı ilk hiyerarşik seviyeye, yani doğrudan Genel Müdürlüğe, Müdürlüğe veya Başkanlığa bağlı olarak yerleştirilmelidir".
Ve “Bazı şirketlerde personel şefinin genellikle daha düşük bir seviyeye yerleştirilmesinin nedeni, faaliyetlerinin devamlılık kontrolü ve maaş bordrosu gibi rutin şeylere indirgenmiş olmasıdır. Ancak, personel işlevi politikaları araştıran, oluşturan, koordine eden daha yüksek bir seviyeye alınırsa, hiyerarşik yerleşim daha önce belirttiğimiz gibi olmalıdır ”.
Sonuç
Sonuç olarak Idalberto Chiavenato'ya göre "İnsan Kaynakları Yönetimi" kitabında şunlardan bahsedebiliriz:
"Şirketlerin işleyebilmeleri için malzeme, mali, insani, pazarlama ve idari kaynaklara ihtiyaçları vardır ve bunların her biri idarenin bir uzmanlığı tarafından yönetilir."
"Ancak İnsan Kaynakları Yönetimi, bazı karmaşık faktörlere bağlıdır ve bunların arasında, kuruluşun benimsemeyi planladığı yönetim tarzı öne çıkar."
Ayrıca, İnsan Kaynakları İdaresi, her liderliğin ve bir personel işlevinin çevrimiçi sorumluluğudur. ARH, süreç alt sistemlerinin müdahale ettiği bir sistem olarak görülebilir: Planlayın, organize edin, geliştirin, koordine edin ve kontrol edin ”.
"Ancak ARH, hedefleri ve örgütün farklı alanlarındaki dağılımı nedeniyle güçlü baskılarla karşı karşıya."
Özellikle….. 'ya teşekkür:
Karina Ortiz Moreno, Olivia Couoh Pool ve Roberto Robledo Villanueva. İşletme Bölümü Öğrencileri, Universidad del Sur. Bunun detaylandırılmasında işbirliği için.
kaynakça
- Idalberto Chiavenato, İnsan Kaynakları Yönetim Kitabı, Agustín Reyes Ponce, Personel Yönetim Kitabı, Munch, García, Yönetim Temelleri Kitabı, Gibson, Ivancevich ve Donnely, Pigors ve Myers.
