Yönetim her zaman bugün bildiğimiz şey değildi. İnsanlığın kökenlerinden bu yana, etraflarında meydana gelen olayların ve olayların nedeni hakkında biraz daha fazla bilgi sahibi olmayı önemseyen insanlar oldu. Her ne kadar deneysel olarak önce ve sonra daha metodik bir şekilde olsa da, bu karakterler bugün gördüğümüz gibi bilimin yapılmasına katkıda bulundular.
Yönetim bir istisna değildir. Antik çağlardan beri ortaya çıkmasına rağmen, uzun zaman sonra resmi bir şekilde dikkate alınmaya başlandı ve toplumdaki örgütlerin ve grupların gelişimindeki ihtiyacı araştırılmaya başlandı.
Bu nedenle bu makale, insanoğlunun faaliyet gösterdiği kuruluşlar için bu kadar büyük bir öneme sahip olması için, idarenin bazı ana öncüleri ve temsilcilerine ve katkılarına değinecektir.
FREDERICK WINSLOW TAYLOR (1856-1915)
Bilimsel yönetimin kurucusuydu. Bununla ilgili ilk yayın yapan kişi olarak da idarenin babası olarak kabul edilir. Sanayi devrimi sırasında endüstriyel ve sosyal sorunları yakından görmesine yardımcı olan Avrupa'da okudu. Üniversite eğitimini bıraktı ve tamirci olarak çalışmaya başladı. Philadelphia'da, gece okuduğu eğitimini tamamladıktan sonra mühendislik bölümünün başı olarak çalışabileceği bir çelik şirketinde çalıştı. Kariyeri boyunca sahip olduğu pozisyonlardan yola çıkarak, zamanının kuruluşlarının karşılaştığı temel sorunları öğrenerek bunlara çözüm aradı.
Başlıca ilgi alanlarından biri, bu amaca ulaşmak için aradığı bilimsel yöntemle üretkenliğin bu kadar artmasıydı.
Çalışanların maksimum üretkenliğini aradı ve bunun şirket için daha iyi karlar sağlayacağını söyledi. Kullandığı terimlerden biri "işte düşük performans" idi, bu yüzden işçinin şirket için üretken olmadığında anlar yaşamaması için bir yol bulmaya çalıştı. Benzer şekilde, malzemeleri kesmek için bazı aletlerin yapımı ile üretime katkıda bulunmuştur.
Taylor tarafından ifşa edilen ana idari ilkeler şunlardır:
- İşin zamanı ve hareketleri: Bir işçinin veya bir makinenin kendisine emanet edilen işi yapması gereken zamanlar analiz edildi. Faaliyetleri zamanlayarak, işe en uygun şekilde yapılmasına katkıda bulunmayan etkinlikleri atarak "işi yapmanın ideal yolunu" keşfetmeye çalıştı İşçilerin Seçimi: Taylor, her işçinin farklı bir kapasiteye sahip olduğuna inanıyordu. Bu nedenle, işçinin en iyi yaptığı görevi yerine getirmesi için her işçiye söz konusu yeteneklere göre iş atanmasını önerdi, ancak işçinin öğrenme potansiyeli varsa, diğer faaliyetleri yürütebilir, daha büyük sorumluluk içeren faaliyetler gerçekleştirebilir İşin organizasyonunda işbirliği:Organizasyonun idari kısmı ile operasyonel kısmının birlikte çalışması gerektiğine inanıyorum. Bilimsel yöntem aracılığıyla, organizasyonun her iki kısmı arasında işbirliği ararım Paylaşılan Sorumluluk: Operasyonel kısmın işin yürütülmesinden sorumlu olmasını, direktif kısmının ise faaliyetlerden sorumlu olmasını öneren, idare ile operasyonel kısım arasında bir iş bölümü yürütürüm planlandığı gibi idari.İdare ile operasyonel kısım arasında, operasyonel kısmın işi yürütmekten sorumlu olmasını, direktif kısmının ise planlama gibi idari faaliyetlerden sorumlu olmasını öneren bir iş bölümü yapıyorum.İdare ile operasyonel kısım arasında, operasyonel kısmın işi yürütmekten sorumlu olmasını, direktif kısmının ise planlama gibi idari faaliyetlerden sorumlu olmasını öneren bir iş bölümü yapıyorum.
Taylor'un bilimsel yönteme dayanarak ortaya koyduğu temel ilkeler şunlardır:
- Faaliyetlerin organize bir şekilde yürütülmesi için bilimsel bir prosedür için pratik bilgileri değiştirin Çalışma gruplarında uyum. Şirketin farklı alanlarının verimliliğini artırmak için Gruplar arasında işbirliği. Her bir çalışanı, bireysel olarak değil, başkalarıyla birlikte çalışmaya ikna edin İnsanların maksimum çalışma kapasitesini araştırın. Kuruluş hedeflerine ulaştığı ölçüde, çalışan kişisel hedeflerine de ulaşabilir.}
Bu ilkelerin çoğu modern zamanlarda bile hala geçerlidir.
Ana eseri, 1911'de yayınlanan Bilimsel Yönetim'dir. Çalışmaları esas olarak üretken endüstrilerde uygulanmaktadır, ancak ilkeleri herhangi bir idari birimde uygulanabilir.
FRANK B.GILBRETH (1868-1924) LILIAN M. GILBRETH (1878-1972)
Frank Gilbreth'in yürüttüğü iş faaliyetlerinden yola çıkarak, üretkenliği artırmak için hareketlerin verimliliğini araştırmaya ilgi duyuyor. Karısı ise yönetim bilgisine sahip bir psikologdu, bu yüzden bu arayış için deneyimlerini birleştirdiler.
İdari faaliyetlerde bir yöntemin uygulanmasının önemini belirlediler. Taylor gibi, faaliyetleri mümkün olan en iyi şekilde yürütmenin yollarını aradılar, ancak fikirlerine göre üretkenliği artıracak olan çalışma sürelerini kısalttılar. buna "Hareketlerin İncelenmesi" adını verdiler
Gilbreths, üretken faaliyetlerde bulunmak için 17 temel hareket oluşturdu. Bu hareketlere "therbling" adını verdiler:
- Bir nesneyi bulmak veya bulmak için gerçekleştirilen eylem Bir gruptan bir parça seçin Bir nesneyi kavramak için eli kapatın El ile bir nesneye ulaşmaya çalışın Bir nesneyi başka bir yere taşıyın Bir parçayı veya nesneyi ellerden biriyle destekleyin Mevcut parçayı bırakın holdingPlace pozisyonunda. Ön konum prosedürünün uygulanabilmesi için nesneyi belirli bir konuma yerleştirin. Nesneyi belirli bir yere koyun Yürütülen etkinliği izleyin İki parçayı birleştirin Bir arada bulunan iki parçayı ayırın Bir nesneyi kontrol edin Bir işi yaparken gecikme. 15. Planlayın. İzlenecek eylemi belirleyin 16. Dinlenin. Yorgunluktan kurtulun.
Gilbreth'ler, bilimsel yönetimin büyük destekçileriydi.
HENRY L GANTT. (1861-1919)
Taylor ile çalıştığı bazı şirketlerde ortaktı. Personel seçiminin bilimsel bir şekilde yapılmasını önerdi. Aynı şekilde, organizasyonların idari kısmı ile operasyonel kısmı arasında olması gereken işbirliği hakkında fikirler sundu.
Başlıca katkılarından bazıları, gerçekleştirilecek faaliyetlerin ve bunların gerçekleştirilmesi için öngörülen sürenin ortaya çıktığı sözde "Gantt Şeması" geliştirilirken planlama alanında olmuştur. İşçileri, yapılan iş için, özellikle belirlenen standartları aşıyorsa, cesaretlendirmekle ilgilenirken, işçi verimliliğini ölçmek için gerçek standartlar önermenin bir yolunu arıyorum. Buna "verimlilik primi" adını verdi. Üretilen birimlerin ödemesine ek olarak, Gantt standart aşılırsa ekstra bir ücret teklif etti. Çalışmaları üretime odaklanmış olsa da, ileride başkalarının da işçi motivasyonu yönünden fikirlerini alması için işçiye duyulan ilgi ile ilgili bazı temeller oluşturdu.
İşçinin işini daha iyi geliştirmek için iyi alışkanlıklar yaratma ihtiyacını ortaya koyan işçilerin üretkenliği ile ilgili ek çalışmalar yapıyorum. Sadece bu da değil, aynı zamanda iyi yapılmış bir iş için de memnuniyet duyuyordu.
Aynı zamanda organizasyonun idari kısmı, çalışanın yaptığı işi gözlemler ve söz konusu çalışanın, aynı zamanda çalışanların hedefi haline gelen organizasyonun hedeflerine ulaşılmasında önemini fark eder.
Ana eseri 1913'te İşler, ücretler ve sosyal haklar olarak yazılmıştır.
Fikirleri bugün bile büyük uygulama alanı buluyor.
MARY PARKER FOLLET (1868-1933)
Follet, insan ilişkileri okulunda, örgütlerdeki işçilerin davranışları üzerine araştırmalar geliştirdi. Bu, büyük ölçüde sosyal psikoloji ve yönetim gibi bilimlerle ilgili sahip olduğu bilgilerden kaynaklanıyordu.
Ancak, Taylor'ın fikirleriyle çeliştikleri için o zamanlar onun fikirlerini herkes kabul etmedi.
Örgüt yöneticilerinin şirketlerindeki sorunları çözme konusundaki endişelerini değerlendirdi ve hem yöneticilerin hem de çalışanların sorunları çözmek için anlaşmalar yapmaları gerektiğini belirttiği işbirlikçi yaklaşım teorisini önerdi.
Otoriterliğe karşı, yöneticilerden işçilere verdikleri emirleri mantıklı ve dolayısıyla uygulanabilsin diye analiz etmelerini isteyerek savaştı.
Teorileri, bugün problem çözmeye odaklanan yeni düşüncenin temelidir.
HENRY FAYOL (1841-1925)
Fransız mühendis, modern yönetimin babası olarak kabul edildi. Ağırlıklı olarak maden şirketlerinde çalıştı. Faaliyetleri planlayarak, organize ederek, yöneterek, koordine ederek ve kontrol ederek idarenin hayatın her alanında var olduğunu teyit etti. Sanayi şirketlerinde ilkelerini ortaya koymasına rağmen, şirketlerde yürütülen tüm faaliyetlerin birbiriyle ilişkili olduğunu ve şirketlerin yönetimsel kısmına önem verdiğini ifade ederek, bu kuruluşların başarısının veya başarısızlığının sadece Ancak, yönetimin karar alma ve denetim yoluyla müdahale etmesi, hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığını etkiledi.
Okullarda ve üniversitelerde yönetim ilkelerinin öğretilmesinin önemini vurguladı.
Organizasyonlarda yürütülen faaliyetlerin şu şekilde sınıflandırılmasını yapmıştır:
1.- Teknikler: Bir ürünün imalatı veya dönüştürülmesini ifade ederler.
2.- Ticari: Ürün veya hizmet alım satımı
3.- Finans: Sermaye hareketi, krediler, tahviller, hisse senetleri.
4.- Güvenlik: Kurumların ve kişilerin mal varlıklarının korunması.
5.- Muhasebe: maliyetlerin, envanterlerin, bilançoların ve mali tabloların analizi.
6.- İdari: Şirketin tüm faaliyetlerinin koordinasyonu, ortak bir hedefe ulaşmak için malzeme kaynakları, fiziksel kaynaklar ve insan kaynaklarının entegre edilmesi.
Yönetimin sosyal bir fenomen olduğu için esnek bir süreç olduğunu düşünüyor. İdari işlevi yönetmesi gereken 14 idari ilkeyi belirler:
- İş bölümü: Çalışan, söz konusu işin performansında verimlilik elde etmesine izin veren bir faaliyette maksimum düzeyde uzmanlaşmalıdır. İşinden. Fayol, denetçilerin ve yöneticilerin yetki derecesinin yeterli olmadığını, ancak şirketteki yöneticiler tarafından resmi bir liderlik edinmenin gerekli olduğunu açıkladı. Bu, yönetici veya yöneticiyi şirketin operasyonları gözünde kabul edilebilir kılan belirli özelliklerin kazanılmasıyla elde edilen, işletme personeli tarafından yetki kabulü ile sağlanır. Bu özelliklerden bazıları şunlardır: güvenilirlik, şirketteki kıdem, karizma vb.) Disiplin:Kuruluşların, kuruluşun tüm üyeleri tarafından bilinen düzenlemeleri, kuralları ve prosedürleri vardır. Bununla birlikte, yönetmeliklere ve standartlara uyulduğunda ve prosedürler belirlenenlere göre yürütüldüğünde başarı elde edildiğinden bilgi yeterli değildir.Komut Birimi: Astların sadece bir taneden talimat alması önemlidir. Yönetim Birimi: Yönetim faaliyetlerinin her biri, ortak bir hedef arayan tek bir yöne ve mümkünse tek bir patron tarafından yönlendirilmelidir Bireysel çıkarların ortak çıkarlara bağlılığı: ne zaman bir kişi kuruluşun bir parçası ise kendi çıkarları ikinci,Çabalar, çalıştıkları kurumun hedeflerine ulaşmaya yönlendirilmelidir Ücretlendirme: Yapılan faaliyetlere göre ödemeler adil olmalıdır. Bu, şirketin operasyonel kısmı ile sınırlı olmamalı, aynı zamanda idari ve yönerge alanıyla da sınırlandırılmalıdır Merkezileştirme: genel kararların alınmasında operasyonel kontrollerin dikkate alınması Hiyerarşi: bir organizasyon şeması aracılığıyla hiyerarşiler içinde kurulmalıdır organizasyon. Organizasyon şeması, bu hiyerarşileri en yüksek hiyerarşik noktadan en düşük noktaya doğru kurar. Sıra: Kaynakların her biri, kullanımı için doğru yerde ve zamanda olmalıdır. Eşitlik: Kuruluşun üst yönetiminden saygı duyulmalıdır örgütün alt kademelerine doğru.Bu saygı aynı zamanda astlar tarafından üstlerine karşı uygulanmalıdır. Personelin istikrarı: Örgütlerde, çalışanın kuruma ait olmaktan memnun olduğu iyi bir çalışma ortamı yoluyla personel rotasyonundan kaçınılmalıdır. Şirketin operasyonları ve orta düzey yöneticilerinin teklifleri, organizasyonu yönetenler tarafından dikkate alınmalıdır. Bu şekilde kendilerini faydalı ve şirkete aidiyet duygusu ile hissedecekler. Grup ruhu: ekip çalışmasını ve genel olarak bir gruba veya kuruluşa ait olma duygusunu teşvik etmek.Organizasyonlarda, çalışanın kurum Girişimine ait olmaktan memnun olduğu iyi bir çalışma ortamı yoluyla personel rotasyonundan kaçınılmalıdır: şirket çalışanları ve orta düzey yöneticilerinin önerileri dikkate alınmalıdır. organizasyonu yönetenler için hesap. Bu şekilde kendilerini faydalı ve şirkete aidiyet duygusu ile hissedecekler. Grup ruhu: ekip çalışmasını ve genel olarak bir gruba veya kuruluşa ait olma duygusunu teşvik etmek.Organizasyonlarda, çalışanın kurum Girişimine ait olmaktan memnun olduğu iyi bir çalışma ortamı yoluyla personel rotasyonundan kaçınılmalıdır: şirket çalışanları ve orta düzey yöneticilerinin önerileri dikkate alınmalıdır. organizasyonu yönetenler için hesap. Bu şekilde kendilerini faydalı ve şirkete aidiyet duygusu ile hissedecekler. Grup ruhu: ekip çalışmasını ve genel olarak bir gruba veya kuruluşa ait olma duygusunu teşvik etmek.Takım çalışmasını ve genel olarak bir gruba veya organizasyona ait olma duygusunu teşvik edin.Takım çalışmasını ve genel olarak bir gruba veya organizasyona ait olma duygusunu teşvik edin.
Fayol'un ilkeleri hala günümüz organizasyonlarının eylemlerinin temelidir.
ELTON MAYO (1880-1949)
Neoklasik yönetim teorisinin üssü. Kuruluşların üretkenliğinde insan kaynaklarını dikkate alma fikirlerini teşvik etti. Bu yüzden fikirleri aynı zamanda insan ilişkileri okulunun bir parçası olarak kabul edilir.
Elton Mayo zamanında psikoloji ve sosyoloji gibi bazı sosyal bilimlerin gelişimi, diğer akademisyenlere ve hatta Mayo'nun işçiye organizasyonda sahip olduğu önemi vermesine izin verdi.
Elton Mayo'nun en bilinen çalışmaları arasında, Western Electric Company'de üretkenlik ile işçilerin maruz kaldığı çalışma koşulları arasında bir ilişki kurmaya çalıştığı deneylerin performansı var.
Çalışmaları, insan faktörünün kuruluşlar üzerindeki etkisinin teknik faktörlerin bile üzerinde olduğunu gösterdi.
Mayo'nun çalışmaları aynı zamanda organizasyonel gelişim teorilerinin büyük destekçileriydi, çünkü deneyleri sırasında yaptığı bazı keşifler, grupların veya çalışma ekiplerinin oluşumuna, yani organizasyonlarda var olması gereken iletişime odaklandı. bunların bir bütün olarak işlediğini ve şirketlerin yönetimini operasyonel kısmın sorunlarına dahil ettiğini.
Elton Mayo'nun insan davranışı konusundaki çalışmalarında, görünüşe göre yapılan deneylerin bir başarısızlık olduğu gerçeğine rağmen, çalışmanın ana amacının ne olduğunu doğrulayamadıkları için ısrar ettiğini belirtmek önemlidir. Ancak, davranışının kuruluşların üretkenliği üzerindeki etkisini değerlendirmek için çalışanın çalışma konusu olduğu sonraki çalışmalara duraklamalar verdi.
CHESTER BERNARD (1886-1961)
Çalışanların sahip olduğu yetkinin kabulü konusunda çalışmalar geliştirdi. Chester Bernard, davranışsal yönetim teorisinin temsilcilerinden biridir. Yöneticilerin, organizasyon üyelerinin verdikleri emirleri kabul edebilmesi için belirli özelliklere sahip olması gerektiğini belirtir. Aynı zamanda, kuruluşun hedeflerinin karşılanması için, bu bireysel hedeflerin kurumsal hedeflere uygun olması gerektiğini onaylar.
Otorite teorisinde, otoritenin kişinin aldığı atamadan kaynaklanmadığını, ancak otoriteyi kullanacağı kişilerin bunu kabul etmesi gerektiğini belirtir.
Ayrıca örgütsel davranış ve resmi ve gayri resmi yapı türlerinin analizi üzerine çalışmalar yapıyorum.
Mary Parker Follet ile birlikte, iş yerindeki insanların savunucularıydılar, bu noktaya kadar işin işçinin üzerinde olduğu zamanın fikirlerinin çoğuna aykırı olan bir şey çünkü önemli olan şey olarak kabul edildi. her ne pahasına olursa olsun şirketin amacını yerine getirmek.
MAKS WEBER (1864-1920)
Esas olarak tarih ve iktisatla ilgili çalışmalarla ilgilendi, bu nedenle ilk tezleri ikincisi üzerindeydi. İlk başta öğretmen olarak çalıştı, ancak kendini araştırmaya adadı.
Gözlemleri arasında, yetkililer veya örgütsel yönetimden sorumlu olanlar tarafından doğru ve sıkı gözetimin önemini vurguladı. Bundan yola çıkarak, ancak bu yolla hedeflere belirli bir yapı ve düzen izlenerek ulaşılabileceğini öne sürdüğü bürokrasi teorisini kurdu.
Yetkinin, daha sonra şirketlerin yapısının temeli haline gelen kişi tarafından değil, pozisyon tarafından belirlendiğini doğruladı.
DOUGLAS MCGREGOR (1906-1964)
Amerika Birleşik Devletleri'nden mühendis olarak mezun oldu. Bununla birlikte, daha sonra psikolojik bir analiz yapabilmek için kuruluşların insanlarıyla iletişim halinde olmasına izin veren psikoloji ve deneysel psikoloji çalışmaları yaptı.
Örgütlerin, özellikle kendini gerçekleştirme ve sosyal ihtiyaçlarla ilgili olanların, işçinin ihtiyaçlarını hesaba katması gerektiğini ortaya koyduğu şirketlerde İnsan davranışı kitabını yazdı.
X teorisinin patronların işçilerin sahip olduğunu düşündüğü olumsuz yönlere atıfta bulunduğu X ve Y teorilerini açığa çıkardı. Bu yönler arasında sorumsuzluk, değişime direnç, hırs eksikliği vb. Yer alır.
Öte yandan, Y teorisi, çalışanların olumlu yönlerine, örneğin insanların sorumluluk almayı sevdiklerine, çalışmayı sevdiklerine ve iş yoluyla tatminlerini gerçekleştirebileceklerine atıfta bulundu.
Douglas McGregor'un X ve Y teorisinde en çok vurguladığı yönlerden biri, X veya Y formundaki çalışanların davranışlarının genellikle şirket yönetiminin onlara nasıl davrandığına odaklanmasıdır. Bu şekilde, yöneticilere hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığına dair belirli bir sorumluluk verir. McGregor, organizasyonlarda en uygun şeyin, hedeflere ulaşılması için Y teorisinin takip edilmesi olduğunu, ancak aynı zamanda çalışanın işyerinde üretkenliğini artırmasına yardımcı olacak kendini gerçekleştirme ihtiyacını karşılayabileceğini onayladı. şirketin faaliyetlerine aktif olarak nasıl katılacağı.
McGregor'un çalışmaları, zamanın davranışsal çalışmaları üzerinde büyük bir etkiye sahipti ve aynı zamanda yönetim uygulamasına yardımcı oldu.
ABRAHAM MASLOW (1908-1970)
İşçilere ve insan ilişkilerine odaklanan yönetim okullarının ortaya çıkmasıyla birlikte, örgütlerdeki insanların davranışlarına ilişkin yeni çalışmalar ortaya çıktı. Bu çalışmaların çoğu, aralarında psikolojinin öne çıktığı sosyal bilimler uzmanları tarafından gerçekleştirildi. Abraham Maslow, diğerlerinin yanı sıra, kurumların istediği üretkenliği karşılamayan işçileri etkileyen sosyal yönleri araştırmasıyla öne çıktı.İnsanın kendini gerçekleştirebilmesi için, en temel ihtiyaçların bulunduğu bir piramitte onları açığa çıkaran bir hiyerarşi oluşturduğu bir dizi ihtiyacı karşılaması gerektiğini ifade ettiği kendini gerçekleştirme teorisinin yaratıcısıydı. altta, kendini gerçekleştirme ihtiyaçları piramidin tepesinde.
Maslow, insanların öncelikle temel ihtiyaçları karşılamadan ihtiyaçlarını karşılamak için tırmanmaya gidemeyeceklerini ve sahip oldukları daha yüksek ihtiyaçları fark edemediklerini düşünüyordu.
Maslow'a göre insanın ihtiyaçları şu şekilde sıralanır.
1.- Fizyolojik İhtiyaçlar: Yemek, uyku vb. Gibi insanın temel ihtiyaçlarıdır.
2.- Güvenlik İhtiyaçları: İnsan, gelecekte ekonomik, korunma, iş gücü, sağlık vb. Sahip olacağına ikna edilmelidir. Bu ihtiyaçlar karşılanmazsa, tırmanmaya ve sahip olabileceğiniz yeni ihtiyaçları keşfetmeye devam edemezsiniz.
3.- Toplumsal İhtiyaçlar: İnsan doğası gereği diğer erkeklerle bir arada yaşama ihtiyacına sahiptir. Aynı zamanda, ait olduğunuz farklı grupların tanınmasına ve aidiyet duygusuna ihtiyacınız var.
4.- Saygı İhtiyaçları: İnsan, sosyal ihtiyaçları karşılamayı başardığında, faaliyet gösterdiği sosyal çevrede saygı duyulması veya tanınması ihtiyacını temsil eden saygı gereksinimlerine ulaşır.
5.- Kendini gerçekleştirme: İnsanların ihtiyaçları içindeki en yüksek aşamadır. Kişi tüm ihtiyaçlarını karşılamayı başardığında ve dolu olduğunda bu aşamadadır.
FREDERICK HERZBERG (1923-2000)
İşçinin işini yapabilmek için motivasyona ihtiyacı olduğunu belirttiği "motive ediciler" teorisinin yaratıcısı, ancak böyle bir "motive edici faktör" yoksa işçinin de memnuniyetsiz olmayacağını belirtti.
Teorilerini test etmek için Pittsburgh'da bir fabrikada çalışanların işlerinden memnuniyetlerini değerlendirdiği çalışmalar yaptı.
Çalışmalarının sonuçlarına göre, işçinin işini yapması için motive olmasını sağlayan bazı faktörler vardı. Bu faktörler arasında şunlar göze çarpmaktadır: belirli bir iş geliştirmek, belirli bir derecede sorumluluk almak, işlerini yürütmek için inisiyatif kullanmalarına izin vermek ve işçi bunu hak ettiğinde, yaptıkları işle tanınmaktadır.
Aynı zamanda, işçiyi işini daha iyi yapması için motive etmekten çok, üretkenliğini azaltabilecek bazı faktörleri keşfetmeyi başardı. İkincisi arasında şunlar göze çarpıyor: çalışma alanlarında aşırı denetim, yapılan işe göre maaş olarak algılananın çok az olduğu hissi, çalışma alanlarında hijyen eksikliği ve son olarak güvenceye sahip olmama söz konusu işte kalıcılık.
DAVID MCCLELLAND (1917-1998)
Çalışmalarındaki insanın aidiyet, başarı ve güç ihtiyaçlarını karşılamaya çalıştığının altını çizerek organizasyonlarda motivasyon çalışmaları yapıyorum. Bu ihtiyaçlar, organizasyonun operasyonel kısmına özel değildir, aynı zamanda yönetim kısmını da içerir. Ayrıca, bir kişinin yaşadığı ülkeye bağlı olarak kuruluşların ideolojisinin motivasyon açısından farklı olduğunu vurguladı.
HEBERT SIMON (1916-2001)
Her organizasyonda yönetim ideolojisi ile ilgili önemli katkılarda bulunuyorum. Yönetimde karar verme Simon'ın keşiflerinden biriydi, çünkü çalışmalarının yapıldığı ana kadar yönetim tarafından alınan kararların çok sayıda güvenilir bilgiye sahip olduğu ve doğru kararı vermesine izin veren kesin. Ancak Simon, yönetimin çoğu durumda bu tür bilgilere erişimi olmadığını, bu nedenle sorunlara çözüm sağlasalar da kararlarının her zaman en iyisi olmadığını belirtiyor. Yönetimin birçok durumda zamanında karar vermesini engelleyen bazı sınırlamalarla karşı karşıya olduğunu vurguluyorum.
Çalışmaları ona Nobel Ekonomi Ödülü'nü kazandırdı.
KURT LEWIN (1890-1947)
Amerikalı psikososyolog. İnsanların davranışları üzerine araştırmalar yapmaktan sorumluydu. İnsanların sosyal bir çevrede sahip oldukları ilişkilere dayanan teoriler geliştiriyorum. Bu ilişkilere dayanarak, grup içinde ortaya çıkan çatışmalara bir çözüm verilebilir. Bu küçük karşılıklı ilişkiler bir noktada kuruluşun işleyişini etkileyebilir, bu nedenle şirketin yönetim ekibinin sosyal çatışmaları çözme becerisine sahip olması önemlidir.
En çok savunulan fikirlerinden biri, sosyal bilimlerde deneyi kullanma ve zamanında çok yaygın olan bir problemin tanımına odaklanma gücüydü.
PETER DRUCKER (1909-2005)
Sosyal bilimlerin çeşitli alanlarında başarılı oldu. Bununla birlikte, hayatının bir bölümünde Amerika Birleşik Devletleri'ndeki farklı üniversitelerde yönetim profesörü olarak çalıştı. Yönetim alanına yaptığı en önemli katkılardan biri, iyi bir yöne ulaşma ilkeleriydi. Bu ilkeler dahilinde, organizasyonlarda idari ve yönetimin önemli bir parçası olarak önemini vurgular.
Organizasyonların yapılarında bu kadar karmaşık olmaması gerektiğini ve organizasyonun gelecekte başarılı olmasına yol açabilecek bir inovasyon anlayışına sahip olması gerektiğini belirtir. Müşterinin şirketlerin varoluş nedeninin bir parçası olduğunu ve içlerinde yürütülen faaliyetlerin müşterinin taleplerini karşılamaya yönelik olması gerektiğini açıkladı. Ayrıca, daha sonra yapılan işler hakkında yönetimi bilgilendirebilmek için işlerini yürütebilmeleri için orta düzey yöneticilere sorumluluk devretmenin önemini vurguladı, bu da onlara, yönetime ihtiyaç duymadan küçük faaliyetleri kontrol etmelerine izin verdi. onların gözetimi. Zamanında karar almaya imkan veren doğru bilgiye sahip olmanın önemini vurguluyorum,idari personel tarafından organizasyonda ortaya çıkabilecek gelecekteki sorunlara hazırlık.
O dönemde bazı girişimleri kabul edilmese de bugün organizasyonlarda doğal olarak kullanılıyor.
WILLIAM EDWARD DEMING (1900-1993)
Amerika Birleşik Devletleri'nde doğdu, aynı ülkede okudu. Bununla birlikte, ana katkıları Japonya'da yapıldı ve Japon kalitesine, Deming kalite ödülü konulacak şekilde katkıda bulundu.
Deming'e göre kalite sadece bir ürün veya hizmette bulunmaz, aynı zamanda bir bütündür ve organizasyonun tüm faaliyetlerini kapsar.
Başlıca katkılarından bazıları:
- İstatistiksel Süreç Kontrolü: Bilgisayarlar veya makineler tarafından atılan veriler aracılığıyla yönetim kararlar verebilir Deming'in çevresi: Kaliteyi iyileştirmek istiyorsanız yönetimin dahil edilmesi gereken bir dizi faaliyet. Bu faaliyetler şu şekilde numaralandırılmıştır: planlayın, yapın, kontrol edin ve harekete geçin).
- PLAN: Organizasyonun hedeflerini, neyi başarmak istediğinizi belirlemekten, bir çalışma planı geliştirmekten ve bunu başarmak için izlenecek stratejiden oluşur Yapın: Planlananları uygulamaya koyun. Bunun organizasyonun tüm üyeleri tarafından anlaşılması için, yönetimin, hedeflere ulaşmak için takip edecekleri faaliyetlere dahil olan herkesi bilgilendirmesi gerekir. DOĞRULA: Planlanan hedeflerin ilerlemesinin ve planlandığı gibi başarılıyor. Bunun için daha ayrıntılı bir analize izin veren, ancak aynı zamanda basit olan gerçek ölçüm parametrelerine sahip olmak gerekir.Deming'e göre, bir şey iyileştirilecekse, ölçülebilir olmalı ve bir gösterge ile karşılaştırılabilir; aksi takdirde, ölçümün objektif olmadığı için iyileştirmenin gerçekleşip gerçekleşmediği kesin olarak bilinmez. ACT: Hedeflere ulaşıldığında, bir sistem kurmak gerekir. bu sonuçlarla devam etmek için.
Deming'in büyük katkılarından bir diğeri de, bunu başarmak için gerekli olan ve sadece operasyonel alana değil, aynı zamanda orta ve yönetsel seviyeye de uygulanabilen 14 noktayı sunduğu Kalite Yönetimi kültürüdür.
- ÜRÜN VE HİZMETLERİN İYİLEŞTİRİLMESİ: Sadece ürünün değil, ürünün yaratılmasına veya hizmetin sunulmasına yol açan süreçlerin de iyileştirilmesi gerekmektedir. Bu, yenilikçilik, geliştirme, ekipman ve tesislerin iyileştirilmesi vb. Unsurlarla sağlanır. DEĞİŞİM ODAKLI LİDERLİK: Şirket lideri, başarırsa organizasyonun değişmesi için gerekli olduğu konusunda örnek olmalıdır. bu ihtiyacın şirkete iletilmesi hedefine ulaşmış olacaktır. DENETİMİN BAĞIMSIZLIĞI: Şirket faaliyetleri kalite anlayışı ile yürütülüyorsa, sürekli olarak değerlendirme veya denetleme yapılmasına gerek kalmaz. kişi işinin ne olduğunu ve bunu nasıl yapması gerektiğini bildiğinde,Bir kalite sisteminde, belirlenen standartları karşılamak için talep edilen şekilde gerçekleştirilecektir. KARAR VERMEK İÇİN FİYAT UNSURUNU KALDIRIN: Çoğu geleneksel organizasyonda, maliyetler ve Fiyatlar, yönetimsel karar alma işleminin temelini oluşturur. Deming, müşteri satın alma yoluyla yüksek kaliteli bir ürünü nasıl tanıyacağını bileceği için bunun arka planda kalmasını önermektedir. ÜRETİM VE HİZMET SİSTEMİNİ İYİLEŞTİRİN: Verimliliği artırmak için makine, araç ve prosedürlerde sürekli yenilik yapın. Ürün veya hizmetin kalitesinin faydası İŞ EĞİTİMİ:İşçileri, işlerini nasıl yapacakları konusunda soru sormak için durmak zorunda kalmayacak şekilde faaliyetlerini yürütmeleri için eğitin. İşçiler aynı zamanda meslektaşlarına eğitim vermekle de sorumlu olabilirler. LİDERLİK KURUMU: operasyonel alanda amir olarak hizmet edebilecek, ancak meslektaşlarına çalışma örneği verebilecek ve daha sonra üstlerini bilgilendirebilecek liderlerin ortaya çıkmasını isteyin. Operasyonel alanın hedeflere ulaşmasına izin vermeyen ihtiyaçları hakkında KORKU ÇIKARIN: İşçi, fikirlerini, endişelerini, endişelerini ifade edebilmek için süpervizörleri ve yönetimi adına yeterli güvene sahip olmalıdır.Faaliyetleri veya bunları gerçekleştirme yolları hakkında bilgi talep etmenin yanı sıra kendilerine verilen görevi yerine getirmelerine imkan tanır, BÖLÜMLER ARASINDAKİ ENGELLERİ KALDIRMAK: Organizasyon bir bütündür ve her biri engellerin varlığından uzaktır. Ortak olan hedeflere ulaşmak için alanların diğerleriyle uyumlu çalışması gerekir. SAYISAL HEDEFLERİ BELİRLEME: Bunlara ulaşmak için bir plan oluşturulmadıkça, kalite yönetim sistemi sayısal hedefler belirlemez çünkü bunu yapmak için Her ne kadar karşılandıkları araçlar kaliteyi her zaman garanti etmese de, çalışanlar bu hedefe ulaşmak için çabalarlar. SAYISAL KOTALARI BELİRLEME: Kalite yönetiminde, tüm çalışanların aynı şekilde çalışamayacağı dikkate alınır.Bu nedenle, herkes için eşit bir çalışma standardı belirlenmemelidir. Bu ilke, mevcut kuruluşların çoğunun paradigmasına aykırıdır, ÇALIŞANLARIN ÇALIŞMALARINDAN GURUR DUYDUĞU HİSSETEN ENGELLERİ KALDIRIR: Kuruluşun amacının nicelik değil nitelik olduğu.: Kişisel gelişim programları aracılığıyla çalışanların gelişimini sağlamak TÜM PERSONELLERİ KAPSAMAK: Deming'in en önemli ilkelerinden biri, tüm organizasyonun hedeflere ulaşmada ve kalite arayışında yer alması gerektiğidir. Bu nedenle, organizasyonun her departmanını sürece entegre etmek için stratejiler aranmalıdır.Bu ilke, mevcut kuruluşların çoğunun paradigmasına aykırıdır, ÇALIŞANLARIN ÇALIŞMALARINDAN GURUR DUYDUĞU HİSSETEN ENGELLERİ KALDIRIR: Kuruluşun amacının nicelik değil nitelik olduğu.: Kişisel gelişim programları aracılığıyla çalışanların gelişimini sağlamak TÜM PERSONELLERİ KAPSAMAK: Deming'in en önemli ilkelerinden biri, tüm organizasyonun hedeflere ulaşmada ve kalite arayışında yer alması gerektiğidir. Bu nedenle, organizasyonun her departmanını sürece entegre etmek için stratejiler aranmalıdır.Bu ilke, mevcut kuruluşların çoğunun paradigmasına aykırıdır, ÇALIŞANLARIN ÇALIŞMALARINDAN GURUR DUYDUĞU HİSSETEN ENGELLERİ KALDIRIR: Kuruluşun amacının nicelik değil nitelik olduğu.: Kişisel gelişim programları aracılığıyla çalışanların gelişimini sağlamak TÜM PERSONELLERİ KAPSAMAK: Deming'in en önemli ilkelerinden biri, tüm organizasyonun hedeflere ulaşmada ve kalite arayışında yer alması gerektiğidir. Bu nedenle, organizasyonun her departmanını sürece entegre etmek için stratejiler aranmalıdır.TÜM PERSONEL İÇİN EĞİTİM PROGRAMI: Kişisel gelişim programları yoluyla çalışanların gelişimini araştırın TÜM PERSONELLERİ DAHİL EDİN: Deming'in en önemli ilkelerinden biri, hedeflere ulaşmada tüm organizasyonun dahil olması gerektiğidir. ve kalite arayışında, kuruluşun her departmanını sürece entegre etmek için stratejilerin aranması gerekir.TÜM PERSONEL İÇİN EĞİTİM PROGRAMI: Kişisel gelişim programları yoluyla çalışanların gelişimini araştırın TÜM PERSONELLERİ DAHİL EDİN: Deming'in en önemli ilkelerinden biri, hedeflere ulaşmada tüm organizasyonun dahil olması gerektiğidir. ve kalite arayışında, kuruluşun her departmanını sürece entegre etmek için stratejilerin aranması gerekir.Deming'in en önemli ilkelerinden biri, tüm organizasyonun hedeflere ulaşmada ve kalite arayışında yer alması gerektiğidir; bunun için organizasyonun her departmanını entegre etmek için stratejiler aranmalıdır. süreci.Deming'in en önemli ilkelerinden biri, tüm organizasyonun hedeflere ulaşmada ve kalite arayışında yer alması gerektiğidir; bunun için organizasyonun her departmanını entegre etmek için stratejiler aranmalıdır. süreci.
Bugün, büyük Japon şirketleri kalite felsefelerini sürdürürken, dünyadaki diğer bazı şirketler de onların örneğini takip ediyor.
WILLIAM OUCHI (1943-)
Japon kültürünün uygulama ve geleneklerine dayanan sözde "Z Teorisi" ni geliştiriyorum. Organizasyonun karar alma sürecine katılımının kurulduğu pratik bir uygulama tekniğidir.
Söz konusu kararın, daha fazla fikir sağlayan fikir birliği ile alınmasının ve kararın farklı açılardan analiz edilerek en iyisinin aranmasının araştırılması.
Z Teorisindeki Ouchi'nin bakış açısına göre, işçi organizasyonun önemli bir parçasıdır, bu nedenle emrinde, organizasyonda rahat olmasını sağlayan bir dizi unsurun olmasını ve amaçlarının ve çabalarının şirketin hedeflerine ulaşmaya odaklandı.
Ouchi için iş, insanların yaşamlarının temel bir parçasıdır ve organizasyon veya şirket bu işin yapıldığı yerdir, bu nedenle çalışanın örgüte ait olma ve varlık duygusu yaratması gerekir. Mümkünse işçi, çalışma hayatı boyunca aynı kurumda kalır ve bu "ikinci yuva" hedeflerine ulaşabilir ve kendi yararına sonuçlanabilir.
Ouchi'nin oluşturduğu üç temel ilke şunlardır:
- İNSAN İLİŞKİLERİNE GÜVEN VURGU TOPLUMSAL İLİŞKİLERİ YAKIN
İş dünyasındaki mevcut sorunlara göre, çoğu kişi için Ouchi'nin önerdiği gibi bir model oluşturmak artık pek mümkün değil, öyle olsa bile, dünyada bazı konseptlerini uygulayan veya alan büyük şirketler var.
MICHAEL PORTER (1947)
Rekabet stratejisinin babası olarak kabul edilir ve buna göre organizasyon, doğru rekabet stratejisini geliştirmesine izin veren bir dizi faktörü sadece dahili değil, aynı zamanda harici de hesaba katmalıdır. Fikirleri yalnızca şirketin iç ortamına değil, aynı zamanda kuruluşların faaliyet gösterdiği ortama da odaklanmıştır. Bugün kuruluşlar tarafından kullanılan terimlerin çoğu Porter'a, rekabet avantajına, stratejik gruplara, değer zincirine atfedilmektedir.
İş kavramında, kaynakları maksimize ederek rekabeti aşabilmek için bir dizi unsur oluşturdu.
Bu unsurlar, Porter'ın 5 Kuvvetleri olarak bilinir ve aşağıdaki gibidir:
- Müşterilerle pazarlık gücü Şirketler arası rekabet Yeni girenlerin tehdidi: pazarlardaki yeni şirketler 4. Tedarikçilerle pazarlık gücü İkame ürünler tehdidi.
Porter'a göre, stratejiler hiçbir yerden çıkmaz. Herhangi bir strateji oluşturmadan önce, şirketin nereye gitmek istediğini (Vizyon), şirketin var olma nedenini (Misyon) dikkate almak ve bir şirketi diğerlerinden (değerleri) farklı kılan şeyin ne olduğunu vurgulamak gerekir. Porter'a göre, bu unsurlara sahip olmak, rekabet avantajı arayan önemli bir başlangıç noktasıdır çünkü en başından itibaren hedefler ve stratejiler bu unsurları yerine getirmeyi amaçlayacaktır.
Porter, sunumları aracılığıyla, aşağıdakilerin yerine getirilmesi durumunda şirketlerin başarısını garanti edebildi:
- Başlangıçtan itibaren oluşturulan strateji her ne pahasına olursa olsun takip edilmelidir.Her alan, faaliyetlerini gerçekleştirebilmek için gerekli kaynaklara sahip olmalıdır Şirketin değerlerini tanıtmak ve herkes tarafından bilinmesini sağlamak Riskleri belirlemek ve bunları çözmeye hazır olmak Ortaya çıkan sorunlar Ortama göre gerekli ayarlamaları yapabilme ve meydana gelen değişiklikleri değerlendirebilme.
Porter şu anda Harvard Üniversitesi'nde profesör olarak görev yapıyor.
KAORU İSHIKAWA (1915-1989)
Organizasyonlarda kalite kontrolün önemli destekçisi. Toplam kalitenin organizasyon üyeleri için sürekli eğitim alması gerektiğini vurguladı. Doğudan gelen kalite, özellikle Japon kalitesi ve Batı'da kullanılan kalite kavramı arasındaki büyük farklılıkları vurguladı.
En önemli katkılarından biri, bir soruna neden olan olası nedenleri bulmayı amaçlayan Ishikawa Diyagramı olarak da adlandırılan neden-sonuç diyagramıdır. Ishikawa'ya göre, bir sorunun tek bir nedeni yoktur, ancak birkaç nedenin birleşimidir, bu yüzden hepsini çözmek ve soruna bir çözüm bulmak için hepsini numaralandırmak gerekir.
Ishikawa, Taylor'un fikirlerinin aksine teorilerinin sahip olduğu büyük farklılıklara büyük önem veriyor. Bu nedenle, Japon modelleri, çalışanın kendi organizasyonu ile özdeşleştiğini hissetmesi ve diğer bölümlerde var olan paradigmaların aksine amaçlarının yerine getirilmesini istemesi için insanlara karşı olması gereken insan kalitesine odaklanmıştır. İnsanların organizasyonun bir başka unsuru olduğu ve sahiplerinin çıkarlarına hizmet ettiği dünyanın.
Kuruluşların küreselleşen bir dünyada rekabet etmesi, Japonya ve Doğu ülkelerinde ilk kez uygulanan teorilerin birçoğunun dünya çapındaki kuruluşlarda kabul görmesine ve uygulanmasına izin vermiştir.
SONUÇ
Yönetim, tarihi boyunca büyük değişikliklere uğramıştır. İdare ile ilgili çalışmalar yürüten veya yürüten her karakter, bunu organizasyonların geliştirilmesi amacıyla yapmıştır. Ancak, sözde “yönetim guruları” nın her birinin geliştirmeye çalıştığı fikirleri etkilediğinin farkına varmak mümkün olmuştur. Aynı şekilde aldıkları eğitim, her birinin sahip olduğu yaşam deneyimleri bu fikirleri etkilemiştir.
Yönetim sıkışmadı. Hala büyük değişimler geçiren bir süreç. Kuruluşların karşılaştığı zorluklar her seferinde farklıdır, bu nedenle çeşitli sorunları ve zorlukları çözmek için çalışmaların ve araştırmaların yürütülmeye devam etmesi gerekir. Öte yandan, yönetime ilişkin çok sayıda teori, geniş bir bilgi yelpazesi sunar, böylece kuruluşlar kendilerine yardımcı olabilecek veya olmayabilecek unsurlar hakkında bilgi sahibi olmadan uzaklaşmazlar. Kuruluşları için en iyi olduğunu düşündükleri yönetim tarzını ve idari araçları uygulamak her yöneticiye kalmıştır.
KAYNAKÇA
- Koontz, H. & Heinz, W. (2004). Yönetim küresel bir bakış açısı. McGraw-Hill López Carlos. (2001, 11 Ekim). Teori Z, William Ouchi. Http://www.gestiopolis.com/teoria-z-william-ouchi/Montana, P. (2002) Administration adresinden erişildi. Grupo Editoryal Patria Martínez Orencio Alejandra. (2013, 3 Nisan). Yönetimin ana üsleri ve katkıları. Http://www.gestiopolis.com/principales-exponentes-de-laadministracion-y-sus-aportes/Noreña Jimena adresinden erişildi. (2012, 11 Haziran). İdari teorilerin ana ebeveynlerinin biyografileri http://principiosadministrativos1.blogspot.mx/2012/06/biografia-de-losprincipales-padres-de_1597.htmlRodas, A. (2008) adresinden erişildi. Temel Yönetim. Limusa Porter'ın (sf) 5 gücü Şirketin başarısının anahtarı. 12 Eylül 2016 tarihinde http: // www.5fuerzasdeporter.com/Biographies ve yaşıyor. (Sf). Max Weber'in biyografisi 12 Eylül 2016'da http://www.biografiasyvidas.com/biografia/w/weber_max.htm Biyografiler ve yaşıyor. (Sf). Hebert A. Simon'un biyografisi 12 Eylül 2016'da http://www.biografiasyvidas.com/biografia/s/simon_herbert.htm adresinden alındı.
Pazartesi Huerta Zamora. Tierra Blanca Üstün Teknoloji Enstitüsü Yönetim Lisans
Orizaba Teknoloji Enstitüsü İdari Mühendislik Yüksek Lisans Öğrencisi
Kendisine ait olduğu için Meksika Ulusal Teknoloji Enstitüsü'ne ve İdari Mühendisliğin Temelleri konusunda bu makalelerin hazırlanmasındaki motivasyonu için Dr. Fernando Aguirre y Hernández'e şükranlarımızı sunarız.
Orijinal dosyayı indirin
