İdarenin ana referansları

İnsanın büyümesinde ve gelişmesinde, yetenekleri kullanma ve her bireyin sahip olduğu kapasiteleri en üst düzeye çıkarma, öğrenmesinde bir başkasını teşvik etme ve cesaretlendirme, her gün birinin en iyi versiyonu haline gelmesine izin veren ve ortaya çıkaran bir düstur vardır. kendisi, başarı için çabalamakta, ancak her şeyden önce sıkıntı ve sakinlik zamanlarında yolu yönlendirmek ve teşvik etmektir.

Bu özdeyiş, bir bireyin bir başkası için ürettiği motivasyondur; örneğinden, şeylerin gerçekten mümkün olduğunu ve onları nasıl arayacağını bilenlerin ulaşabileceği bir yerde olduğunu gösterir. Bu bireylerin bıraktıkları öğretiler ve izler hem kişisel yaşamda hem de çevrede çalışmaya ve uygulamaya değer hale gelir.

Bu makaleyi çevreleyen konuya dikkat çekilerek, yazarların her birinin yaptığı katkıları birbiriyle ilişkilendirebilmek ve daha iyi yerleştirebilmek için her yazarın bir okul veya idari akıma göre sınıflandırılmasına karar verilir.

BİLİMSEL YÖNETİM

Cu E d , e R ik k Winslow Taylor (1856-1915).

Bilimsel İdarenin babası ve bilimsel çalışma organizasyonunun destekçisi olarak kabul edildi.

Taylor'un önerilerinden önce, işçiler işlerini planlama ve yürütmekten sorumluydu. Üretimle görevlendirildiler ve teknik bilgiye sahip olmadan görevlerini doğru olduğuna inandıkları şekilde yerine getirme "özgürlüğü" verildi. Taylor, "Esnaf ve mağaza yöneticileri, kendi kişisel bilgi ve becerilerinin, komuta altındaki tüm erkeklerin birleşik bilgi ve becerilerinden çok daha yetersiz olduğunu herkesten daha iyi biliyorlar." Dolayısıyla, tarihsel perspektifinde görülen ilkeleri, sisteme karşı muazzam bir yenilikle büyük bir ilerlemeyi ve yeni bir yaklaşımı temsil ediyordu.

Üç temel ilke.

İş için en iyi adamları seçmek Onlara, işlerine başvurmaları için en verimli yöntemlerle ve en ekonomik hareketlerle talimat vermek En iyi çalışanlar için daha yüksek ücret şeklinde teşvikler vermek

E bilimsel yönetiminde uygulamanın lements

Zaman çalışmaları ve üretim standartları Fonksiyonel denetim Aletlerin ve aletlerin standardizasyonu Görevlerin ve pozisyonların planlanması İstisna ilkesi Servis talimatları kılavuzları Verimli bir şekilde yürütülmesi için üretim teşvikleriyle ilişkili görev fikri imalatta kullanılan ürünlerin ve malzemelerin sınıflandırılması İş rutininin tasarımı.

H e n r ve L. Gantt (1861-1919)

“İmtiyazsızlara” sempati duyan bir hümanistti. Çalışanlarından daha fazla işbirliği elde etmesini sağlayacak ve onlara iyi tanımlanmış bir görev belirleyen bir ortam yaratmak istedi. 1913'te yayınlanan ana eseri İş, Ücretler ve Kârlar'dır. Başlıca katkıları şunları içerir:

Teşvik sistemi

Lawrence ve eşi Gibreth, 'standart' üretim düzeyini karşılamayan bir çalışan için asgari ücreti sağlamadığı için Taylor'un teşvik sistemini değiştirdi. Gantt teşvik sistemine göre, bir çalışan gün için planlanan görevini tamamlarsa ek ikramiye, normal üretim düzeyini aşarsa çifte ikramiye, karşılamazsa normal maaşını cezasız olarak alır. Ayrıca süpervizörler, görevlerini zamanında tamamlayan her çalışan için bir bonus alırlar.

Gantt diyagramı

Etkinlik çizelgesi veya programı olarak da bilinen bu, zaman birimlerini temsil eden yatay bir eksenden oluşur ve farklı işlevler, her birinin gerektirdiği çeşitli zamanları gösteren yatay çubuklarla temsil edilen dikey eksende kaydedilir.

Gantt tarafından geliştirilen grafik yöntem, kaynakların her birinin ne için kullanıldığını ve bu kullanımın süresini belirlemeye izin verir. Gereksiz kesinti sürelerinin önlenmesine yardımcı olur ve yöneticiye, denetimi altındaki kaynakların kullanımına ilişkin eksiksiz bir görünüm sağlar. Bu Gantt çubuk grafiği aracılığıyla, aktivite çizelgeleme problemini çözmeye çalıştı.

Fr a n k ve Lillian Gilbreth (1868-1924) (1878-1972)

Massachusetts Teknoloji Enstitüsü'ne kabul edilen Frank Gilbreth, o zamanlar mesleğin önemi göz önüne alındığında bir duvarcı olmaya karar verdi. Genç çırakları eğitirken, deneyimli işçilerin öğrencilerine aktardığı eksikliklerin farkına vardı. Bu durumu düzeltmek için, tuğla döşemek için en uygun süreci oluşturmak için bir hareket çalışması önerdi. Bu sıralarda Frank, psikoloji doktorasını tamamlarken onunla birlikte projelerinde çalışmaya başlayan Lillian Moller ile evlendi.

Bu şekilde, insan faktörünü içeren işleri yürütmek için Lillian'ın psikolojik bilgisinin benzersiz bir modelini Frank'in Mühendislik bilgisiyle birleştirmeyi başardılar. Bununla Gilbreths genel standartlar olarak aradıkları ergonomiyi geliştirmeyi başarır:

Operatörün görevleri en kısa sürede, daha kolay ve tatmin edici bir şekilde gerçekleştirmesini sağlayan en iyi çalışma yöntemi Görev, yürütülmesi en az masraf ve fiziksel stres gerektirecek şekilde tasarlanmalıdır.

Ekonominin ilkeleri

Operasyonların verimliliğini artırmaya ve manuel çalışmadaki yorgunluğu azaltmaya hizmet eden, üretim süreçlerinde sistematik olarak uygulanan, çalışma sürelerinde önemli azalmalar elde edilebilen, verimliliği artıran bir dizi kuraldır. Bunlar şunları içerir:

İnsan Vücudu ile İlgili İşyeri İle İlgili Araç ve Ekipmanların Tasarımı ile İlgili İşin Dağılımıyla İlgili Operatörün Pozisyonu ile İlgili

MODERN OPERASYONEL YÖNETİM KURAMI

H e nr i Fayol (1841-1925)

Modern yönetim teorisinin babası olarak bilinir. Taylor'ın çalışmadığı sorunlar hakkında yazdı, çünkü Taylor çalışmalarını atölyede veya fabrikada yoğunlaştırırken, Fayol bunu yönetim düzeyinde yapıyor ve bazılarının "patron" okulu dediği şeyi yaratıyor. Farklı idari kademelere büyük katkılarda bulundu.

Endüstriyel faaliyetleri altı gruba ayırdı: teknik, ticari, finansal, güvenlik, muhasebe ve yönetim. Yönetimi öğretme ihtiyacını kabul etti. Başlıca idari katkısı şöyleydi:

1 4 operasyonları organize etme ilkeleri

Komuta birliği: her çalışanın tek bir patrona cevap vermesi gerekir Otorite ve sorumluluk: bir pozisyon tarafından garanti edilen güce sahip olan, yönetiminin sonuçlarına cevap vermelidir Yön birimi: Bir organizasyonun tüm üyeleri, Aynı hedeflerin lehine Merkezileştirme: Kararları verecek olan komuta şefine doğru akışı ifade eder. Organizasyon ne kadar büyükse, merkezileşme o kadar az olacaktır. Özel ilginin genele tabi kılınması: organizasyonun çıkarlarına öncelik verilir ve sonra kişisel çıkarlar. Disiplin: saygı ile eş anlamlıdır. İş bölümü: uzmanlaşmayı teşvik eder ve bu nedenle teşvik eder Verimlilik: Düzen: “Her şeyin ve her şeyin yerinde olduğu bir yer” ifadesiyle sentezlenebilir. Hiyerarşi: Kime komuta eden emir komuta zincirini temsil eder.Anında üst / alt seviyeye hitap ederek saygı duyulmalıdır Adil ücret: İş için ücret, gerçekleştirilen görevlere uygun ve adil olmalıdır Eşitlik: Adalet ve tüm çalışanlar için eşit muamele ile eş anlamlıdır Personel istikrarı: Borçludur. İşçiye verilen görevleri öğrenmesi ve özümsemesi için yeterli zaman verin Girişim: şirket lehine personel tarafından yapılan katkılar teşvik edilmeli ve değer verilmelidir Takım Çalışması: bağlantılardaki uyumu ifade eder, böylece çalışma ortamı Nazik ol.İşçiye verilen görevleri öğrenmesi ve özümsemesi için yeterli zaman verilmelidir İnisiyatif: Şirketin lehine olan personelin yaptığı katkılar teşvik edilmeli ve değer verilmelidir Ekip çalışması: Bağlantılardaki uyumu ifade eder, böylece çalışma ortamı hoş.İşçiye verilen görevleri öğrenmesi ve özümsemesi için yeterli zaman verilmelidir İnisiyatif: Şirketin lehine olan personelin yaptığı katkılar teşvik edilmeli ve değer verilmelidir Ekip çalışması: Bağlantılardaki uyumu ifade eder, böylece çalışma ortamı hoş.

DAVRANIŞ BİLİMLERİ

Hug veya Münsterberg (1863-1916)

Uygulamalı psikolojinin öncüsü olan Alman psikolog, endüstriyel psikolojinin temellerini attı. Yeni işe alınanların becerilerini organizasyonun iş talepleriyle ilişkilendirdi.

En iyi çalışma yöntemini analiz ederek, verimsiz deneysel çalışma yöntemlerini değiştirmek ve sistematik simülasyondan kaçınmak için yöneticilerin üstlenmeleri gereken faaliyetleri ifade eder.

İlgili işe uygun personeli yerleştirmeyi ve işçinin eğitimini ve refahını teşvik etmeyi amaçlar.

Münsterberg, çalışanlarının işlerinden önce ve organizasyon öncesi faaliyetlerini etkilemek amacıyla, yeni çalışanların becerilerini organizasyonların çalışmalarının talepleri ile değiştirmeye çalıştı. Mesleki psikolojinin aşağıdakilere dayandığı bir zamanda:

Çalışanın analizi ve işe adaptasyonu: Ağırlıklı olan çalışmalar personel seçme sürecine, işin öğrenme yöntemlerine ve yorgunluk / iş kazaları arasındaki ilişkiye odaklanır.İşin analizi ve çalışana uyumu: Bu durumda Hakim temalar, şirketlerde liderlik motivasyonu ve kişilerarası ilişkiler üzerine çalışmaktı.

Ana bulgular.

Bunu anlamayı başardı:

Psikolojik koşullar çalışanlarda verimliliği etkiler. "En çok patron bilir."

Munsterberg'in psikolojisi ve endüstriyel verimliliği üç ana noktada özetlendi:

Mümkün olan en iyi insan: Çalışmanın insanlara dayattığı taleplerin ve onları gerçekleştirmek zorunda kalacakları iş için en uygun olduğunu belirten zihinsel niteliklere sahip bireyleri tanımlama ihtiyacının incelenmesi anlamına gelir.: Her bir kişinin en iyi ve en tatmin edici sonuçları elde etmesini sağlayan psikolojik koşulları belirlemeye çalışır. Mümkün olan en iyi sonuç: organizasyonun çıkarları için işlevsel insan ihtiyaçlarını etkileme ihtiyacını ortaya çıkarır.

W al t e r Dill Scott (1869–1955)

Reklam psikolojisi çalışmasına girişti, psikolojik motivasyon ve üretkenlik teorilerinin ilk uygulamalarını temsil ettiği ve böylece endüstriyel psikolojinin doğuşuna yol açan "İşletme Psikolojisi" başlıklı bir makale yazdı. Diğer yayınlarda, iki ikna yöntemi, tartışma ve öneri olduğunu öne sürdü. Scott, çalışanı farklı özelliklere sahip sosyal ve ekonomik bir varlık olarak vurguladı.

E psikoloji uygulamasında nfoques.

Çalışanların motivasyonuna ve verimliliğine psikolojinin uygulanması Psikolojinin reklam ve personel yönetimine uygulanması.

M a x Weber (1864-1920)

Örgütleri farklı bakış açılarından derinlemesine analiz etti, bürokrasi, demokrasi, otorite ve davranış yönlerini inceledi. Örgütün, bireylerle ilişki sürecini kişiliksizleştirdiği için, kurallar ve prosedürler empoze ederek bireysel kişiliği yok edebileceğini varsaydı.Yedi ana boyutu olan bürokrasi teorisini kurdu:

Bürokrasi teorisi.

Resmileştirme: Kuruluşun tüm faaliyetleri yazılı olarak tanımlanır (rutinler ve prosedürler) ve kuruluş bir dizi yasa veya kurala (kurallar ve yönetmelikler, iç rejim, tüzükler) göre çalışır. İş bölümü: her katılımcının bir Kesin bir şekilde belirlenmiş ve sınırlandırılmış resmi görev ve atıflarla, belirli bir yetki alanına sahip tanımlanmış pozisyon veya pozisyon Hiyerarşi ilkesi: Bürokrasi, iyi tanımlanmış bir yetki hiyerarşisine dayanır. Her çalışan, itaati sağlamak için eylemlerini yönlendiren kişisel olmayan emirlere tabidir. Her bir alt işlev, yüksek olanın denetimi ve denetimi altındadır ve denetim birliğini garanti eder; her çalışanın sadece bir patronu vardır. Bürokrasinin piramit şeklindeki yapısı bu yüzden.Bürokrasi, örgüte girip çıktıklarında onları işgal edenleri değil pozisyonları vurgular, ancak sürekliliklerini ve kalıcılıklarını garanti altına almak için pozisyonlar kalır.Teknik yeterlilik: çalışanların seçimi ve seçimi yetkinliğe dayanır adayların teknik ve mesleki nitelikleri. Sistem aynı zamanda kariyer gelişimi sağlar ve terfiler, her zaman amirin yargılarına bağlı olarak işlevsel liyakate göre yapılır.Yönetim ve sahiplik arasındaki ayrım: Bürokratik kuruluşun görevlerini yerine getirmek için kullandığı kaynaklar, bürokratlar, çünkü lider veya bürokrat, organizasyona veya onun üretim araçlarına ille de sahip değildir. Çalışanın profesyonelleşmesi:bürokrasinin çalışanları profesyoneldir, çünkü işbölümü sayesinde uzmandırlar.

Beyaz il f r e d Pareto O (1848-1923)

Organizasyon ve yönetime sosyal sistemler yaklaşımının babası olarak bilinir. Toplumu, izole edilmemiş ancak kendi aralarında birden fazla ilişkiyi sürdüren ve onları birbirine bağımlı kılan bir alt sistemler topluluğu tarafından oluşturulan bir sosyal sistem olarak tasarladı.

Pareto için iki sınıf insan vardır: tilkiler ve aslanlar. Tilkiler hesapçı, düşünürler ve materyalisttir, aslanlar ise muhafazakar, idealist, kararlı ve bürokratiktir. Elit kavramını tanıtır. Pareto için seçkinler toplumun en iyisidir. Seçkinler kalıtsal değildir ve bu nedenle kaliteli ve dolaşımda olmalıdır.

Aynı zamanda bu kavramı yönetenler anlamında başka bir yaklaşımla da kullanıyor. İdeal olarak, işlevsel seçkinler (en iyisi) iktidar seçkinleri ile çakışacaktır. Ancak elit olmadan (aile etkisiyle) yönetenler olduğu için bu tamamen doğru değildir. İşlevsel elit olmadan yöneten çok fazla kişi olduğunda, çürüme ve çöküş gelir. "Tarih bir aristokrasiler mezarlığıdır."

Pareto prensibi.

İtalya'da nüfusun% 20'sinin mülkün% 80'ine sahip olduğu gözlemiyle ünlüdür, daha sonra Joseph Juran ve diğerleri Pareto ilkesi olarak popülerleşecek ve Pareto dağılımı kavramı altında genelleştireceklerdir.

Hepsi aynı şeye işaret ediyor: Yaptığınız şeyin% 20'si aldığınız sonuçların% 80'ini üretirken tam tersi, yaptığınız şeyin% 80'i sonuçların% 20'sini üretir.

İNSAN İLİŞKİLERİ OKULU

T ya da n-Mayıs (1880-1949)

Örgütler teorisi, insan ilişkileri ve insan ilişkileri hareketi konusunda uzman. Ana ilgisi, işçide, üretimle ilgili fiziksel çalışma koşullarının üretebileceği psikolojik etkileri incelemekti. Projelerde işçi işbirliği yapılmadığını gösterdi, eğer üstleri tarafından duyulmadıkları veya dikkate alınmadıkları takdirde, belirlenen hedeflere ulaşmak zor ve bazen neredeyse imkansızdır.

Bir p ortaciones.

Ana fikri, örgütsel davranışın mekanik modelini, insan öznesinin duygularını, tutumlarını, motivasyonel karmaşıklığını ve diğer yönlerini daha fazla hesaba katan başka bir modelle değiştirmekti. İnsanın bir makine olmadığını ve ona teşvikler vererek, insanın kendi davranışını gerçekleştireceğini onayladı. Bununla birlikte, insan ihtiyaçlarını ve bunların parasal ve parasal olmayan ödüllerle ve denetim türü gibi örgütsel yaşamın diğer faktörleriyle ilişkilerini incelemeye yol açan işlerinde erkeklerin motivasyonunun incelenmesi geldi. iş yerinde tutumlar, davranışlar ve performans arasındaki ilişki.

SİSTEM KURAMI

Ch es t e r Barnard (1886-1961)

Katkıları arasında işbirliği teorisi, gayri resmi örgütlenme kavramı ve otoriteyi kabul etme teorisi bulunmaktadır. Fikirleri nedeniyle, idari düşüncenin, yapısalcı okulun ve insan ilişkileri okulunun birkaç yönü içinde yer almaktadır, ayrıca varsayımları sözde Örgütsel Davranış Teorisinin bir parçasıdır.

İşbirliği teorisi.

Örgütü, iç ve dış dengesi dengede tutulması gereken, bilinçli olarak koordine edilmiş bir sosyal, biyolojik ve fiziksel aktivite veya güçler sistemi olarak kavramsallaştırdı.

Otoritenin kabulü teorisi.

Barnard'ın bakış açısından otoritenin gerçekliğinin, çalışanlardan çok yöneticilerle ilgisi vardır. Yöneticinin, çalışanlar üzerinde zorunlu bir kontrolü zorlayan kuruluş tarafından verilen resmi haklara sahip olması yerine, gerçekten yetkiye sahip olanlar çalışanlardır, çünkü emirleri kabul edip etmeme ve emrin uygulanıp uygulanmayacağına karar vermelerine bağlıdır. etki ve eğer öyleyse, nereye yönlendirilecekler.

MODERN İDARİ DÜŞÜNCE

Chr i Argyris (1923-2013)

Örgütlerde insan davranışının nedenlerinin araştırılmasını sundu. Bireyi ve kişiliğini analiz etti ve sonra onu organizasyon ve ihtiyaçları ile karşılaştırdı. Ayrıca, terim bilginin prosedürler, rutinler, çalışma grupları ve davranış değişiklikleri gibi farklı mekanizmalar aracılığıyla sosyalleştirilmesi gereken bir şeye dönüştürülmesine, test edilmesine ve yeniden yapılandırılmasına atıfta bulunan örgütsel öğrenme hakkında da yazdı.

Eylem teorileri.

Öğrenme, bilgi olan daha geniş bir bağlamda bulunabilir. Aynı zamanda, bireyler gibi organizasyonların, içine daldıkları herhangi bir durumda davranışlarını tasarlamak ve gerçekleştirmek için kullandıkları "eylem teorileri" adı verilen zihinsel modeller oluşturup sürdürdüklerini açıklar.

Bu teoriler, her durumda yeni bir teori oluşturmak zorunda kalmamak için sürekli olarak tekrarlanır. Örgütsel pratik bireysel görüntülerden türetildiği için, eylem teorisi üyelerin onu temsil etme şekline bağlıdır.

C . Batı Churchma n (1913-2004)

Bir sistemi bir bütün olarak incelemek istediğinizde kapsanması gereken yönlerin sistemik bir modelini tasarladı. Konuyla ilgili tanımlanabilecek benzersiz olmamakla birlikte, diğer yazarlar tarafından önerilenlerin tümünü içeriyorsa, bir sistemin temel unsurlarını vurgular.

M odel Sistemik.

Hedefler: Formüle edilmiş (veya açık) ve gerçek (veya gizli) hedefler arasında ayrım yapmak için, Churchman öncelik ilkesini önerir: Sistem, belirtilen hedefe ulaşmak için kasıtlı olarak diğer hedeflerden fedakarlık etmek isteyecek mi? Cevap olumlu ise, o zaman gerçek hedefler ve açık olanlar aynıdır Çevre: "Onun dışında" olan ve kontrolden çıkan tüm unsurlardan oluşur. Bu nedenle bu, onlar üzerinde herhangi bir etki yapamaz veya çok az etki yaratamaz. Ortamın bu davranışı nedeniyle, "sabit" olduğu ve bir sistemdeki bir problemi incelerken, ortamın bir "koşul" veya dikkate alınması gereken bir faktör olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilir. Kaynaklar:Hedeflerine ulaşmak için gerekli faaliyetleri yürütmek için mevcut olan tüm araçlardan oluşurlar. Kaynaklar sistemin içindedir; Çevrenin aksine, kaynaklar, sistemin kendi yararları için kullanabileceği her şeyi etkiler.

Cu E d , e R ik k Herzberg (1923-2000)

İş zenginleştirme ve Motivatör-Hijyen teorisinin tanıtılmasıyla ünlü.

Motivasyon terimi, zorlukları temsil eden ve işte anlamı olan görevlerin ve faaliyetlerin yürütülmesinde ortaya çıkan tatmin, büyüme ve mesleki tanınma duygularını içerir. Motivasyon faktörleri optimalse, memnuniyeti artırır; Güvencesizlerse, onu azaltırlar.

İki faktörün teorisi.

Herzberg için çalışma motivasyonu iki faktöre bağlıdır:

Hijyenik faktörler: işyerinde kişiyi çevreleyen koşulları ifade eder; Bunlar, istihdamın fiziksel ve çevresel koşullarını, maaşı, sosyal hakları, şirket politikalarını, denetim türünü, yönetim ile çalışanlar arasındaki ilişkilerin iklimini, iç düzenlemeleri, fırsatları vb. İçerir. Çevresel motivasyona karşılık gelirler ve organizasyonların genellikle çalışanları cesaretlendirdiği faktörleri oluştururlar Motivasyon faktörleri: pozisyonun içeriği, bununla ilgili görevler ve yükümlülükler; Kalıcı bir tatmin etkisi ve normal seviyelerin çok üzerinde üretkenlik artışı sağlarlar.

Dou g la s McGregor (1906-1964)

"Organizasyonların İnsan Tarafı" adlı çalışmasında, yöneticiler için X teorisi ve Y teorisi olarak adlandırdığı iki farklı düşünme şekli tanımladı. Birincisinin yöneticileri, astlarını yalnızca boyunduruktan önce hareket eden iş hayvanları olarak görüyorlar ya da tehdit, ikincisinin yöneticileri ise insanların çalışmak istediği ve çalışması gerektiği ilkesine dayanıyor.

Gerçekten de çok pragmatik olan öğretileri, kırk yıllık yönetimsel teorilerin ve modaların ağırlığını taşımasına rağmen bugün hala oldukça uygulanabilir.

Teori X.

İnsan doğasıyla ilgili yanlış ve çarpıtılmış kavramlara ve öncüllere dayanıyordu, yani:

İnsan, esas olarak ekonomik teşviklerle (maaş) motive edilir. Organizasyon bu teşvikleri kontrol ettiğinden, insan, organizasyonun yönetmesi, motive etmesi ve kontrol etmesi gereken pasif bir ajandır.İnsan duyguları irrasyoneldir ve bireyin kişisel çıkarına müdahale etmemelidir. bireysel.

Teori Y

İnsan motivasyonu teorisinden bir dizi varsayıma dayanmaktadır:

Bir işte fiziksel veya zihinsel çaba sarf etmek, oynamak veya dinlenmek kadar doğaldır. Ortalama bir insan doğuştan çalışmayı sevmez. Belli kontrol edilebilir koşullar altında çalışma bir tatmin kaynağı olabilir Ortalama bir insan sadece kabul etmeyi değil, sorumluluk almayı da öğrenir. Sorumluluktan kaçınma, hırs eksikliği ve kişisel güvenliğin önemi, genellikle her birinin deneyiminin bir sonucudur ve insanın doğasında olan ve evrensel özellikleri değildir. İnsanların temel motivasyonu, gelişme potansiyeli, kalıpları vardır. uygun davranış ve sorumluluk alma konusunda tam eğitimlidir.

A b r a h a m H.Maslow (1908-1970)

Kendini gerçekleştirme ve kendini gerçekleştirme arayışında bir dizi süreç olarak kendini gösterecek olan, zihinsel sağlığa yönelik temel bir insan eğiliminin varlığını öne süren psikolojik bir akım olan hümanist psikolojinin kurucularından ve ana temsilcilerinden biri olarak bilinen Amerikalı bir psikologdu..

İhtiyaçlar piramidi.

Maslow'un en iyi bilinen teorik gelişimi, insan ihtiyaçlarının bir hiyerarşisini ortaya koyan bir model olan ihtiyaçlar piramididir; bu modelde, en temel veya ikincil ihtiyaçların karşılanması, art arda daha yüksek veya üst düzey ihtiyaçların ortaya çıkmasına neden olur.

Abraham Maslow, toplum için dünya görüşünü önemli ölçüde etkiledi. İnsan davranışı araştırmalarına yeni bir yüz sağladı. Yeni disiplinine "Hümanist Psikoloji" adını verdi.

L y m bir W. Porter (1930-2015)

Örgütsel Davranış Psikolojisi alanında büyük bir üstünlük ve etkiye sahip bir bilim insanıydı. Örgütsel davranış araştırmasının ana kurucularından biriydi. Metinleri bu alandaki klasikler olarak kabul edilir.

M

Esas olarak yöneticiler için, çaba miktarının (dahil edilen motivasyon ve enerjinin yoğunluğu) ödülün değerine bağlı olduğunu gösterir; artı ödülü alma olasılığı. Algılanan çaba ve gerçekten bir ödül elde etme olasılığı, bir görevi yerine getirme yeteneğinden etkilenir.

Bireyler kendilerini belirli bir görevi yerine getirebilecek durumda buluyorlarsa veya zaten yapmışlarsa, gereken çabayı daha iyi anlarlar ve bir ödül alma olasılığının daha iyi farkındadırlar.Gerekli görevin algılanmasından (ne kadar) etkilenir? kişi bir görevin hedeflerini, gerekli faaliyetlerini ve diğer unsurlarını anlar) Performansa uyum, içsel ödüllere (bir başarı veya kendini gerçekleştirme hissi gibi) ve dışsal ödüllere (çalışma koşulları ve ücret gibi) yol açar. Birey ödülün adil olduğunu düşünürse memnuniyet üretir.

L y n d al l Urwick (1891-1983)

O bir iş danışmanıydı ve Birleşik Krallık'taki en etkili düşünürlerden biriydi. Henri Fayol gibi ilk teorisyenlerin fikirlerini kapsamlı bir yönetim teorisine entegre etmesiyle ünlüdür.

Yönetim ilkeleri

Uzmanlık: her kişinin tek bir işlevi olmalıdır Yetki: Kuruluşun tüm üyeleri tarafından açıkça tanımlanmış ve tanınmış tek bir yetki hattı olmalıdır. İdari Kapsam: her bir amir, pozisyonunun belirli sayıda astına sahip olmalıdır, söz konusu sayı bağlı olacaktır. Pozisyonun seviyesi ve niteliği Farklılaşma: Her pozisyonun görevleri, yetki ve sorumlulukları ve diğer pozisyonlarla ilişkileri yazılı olarak tanımlanmalı ve iletilmelidir.

H a rr i n g t o n Emerson (1853-1931)

Endüstri Mühendisliğinde devrim yaratan en önemli ve konuyla ilgili figürlerden biriydi. Verimliliği karşılaştıran bir yaklaşım geliştirdiği bilimsel yönetime katkılarıyla tanınır.

Verimliliğin On İki İlkesi (1911) adlı kitabı, verimli operasyonların temellerini ve Frederick Winslow Taylor'ın öğretilerine bir şekilde paralel olan 12 ilkesini ortaya koydu.

bir

Açıkça tanımlanmış idealler Sağduyu Yetkili danışmanlık Disiplin Adil iş yapma Güvenilir, hızlı ve yeterli kayıtlar İş emirlerinin dağıtımı Standartlar ve programlar Koşullar Standart işlemler Yazılı standart uygulama talimatı Verimliliği ödüllendirme.

Şüphesiz, 1911'de Emerson tarafından açıklanan 12 ilke, o zamanlar olduğu kadar bugün de geçerlidir.

J o a n Woodward (1916-1971)

Ünlü profesör, Örgütsel Sosyoloji üzerine araştırması ve Örgütsel Teori ve Olasılık Teorisi konularında liderliği yanı sıra, organizasyonel yapı ve teknoloji ile üretim sistemleri arasındaki ilişkinin ve bunların etkili organizasyon yapılarının tasarımı.

Üretim sistemi teknolojisi çalışması.

Üretim sistemi teknolojisi ve organizasyon yapılarının tasarımındaki rolü üzerine yapılan çalışmada, bir dizi yüksek verimli şirketi (kendi zamanına ait) kategorize etti ve bu bilgilerle aşağıdaki gibi yapısal özelliklerin belirlenmesine yardımcı oldu:

Yönetim düzeylerinin sayısı Denetim kontrolleri arasında boşluklar Yöneticilerin oranı Toplam iş gücü Çalışanların beceri düzeyi Genel yapı

Bu şekilde, kuruluşun kaynaklarını yönetmenin farklı yolları, üretim sisteminin içsel özelliklerine göre belirlenebilir ve böylece kuruluşun verimliliğini elde edebilir.

Pe t e r F. Drucker (1909-2005)

Onlarca yıldır yönetimin Amerikan "guruları" nın lideri olarak kabul edildi. Yönetimde strateji teriminden ilk söz edenlerden biriydi. Ona göre, örgütün stratejisi iki sorunun cevabıydı: Bizim işimiz nedir? O olmalı?

P ain kavramları geliştirildi.

Verimlilik ilkesi ve üretkenliğin anahtarı olarak ademi merkeziyetçilik Yüksek kaliteli personel yönetimine vurgu Yöneticinin gelecekteki ihtiyaçlar için eğitilmesi, eğitilmesi ve geliştirilmesi Başarılı karar vermenin anahtarı olarak yüksek kaliteli bilgi Pazarlama vurgusu Uzun vadeli planlama ihtiyacı Hedef belirlemeye dayalı yönetim Sonuçlara göre yönetim

Drucker, kâr amacı güden kuruluşların bile ekonomik yapılar olarak değil, insani ve sosyal yapılar olarak görülmesi gerektiğini savundu.

W . Edwards Deming (1900-1993)

Adı, İkinci Dünya Savaşı'ndan sonra Japonya'nın gelişimi ve büyümesiyle ilişkilidir. Ana eseri Out of the Crisis (1986) 'dır. Deming'in fikirleri, her sürecin değişken olduğunu ve değişkenliği ne kadar düşükse, ortaya çıkan ürünün kalitesi o kadar yüksek olduğunu onayladığı On Dört Nokta ve Yedi Yönetim Hastalığı'nda toplanır.

Her süreçte, başlangıçta belirlenen hedefle ilişkili olarak iki tür varyasyon veya sapma üretilebilir: ortak varyasyonlar ve özel varyasyonlar.

Deming'in 14 puanı, Amerikan endüstrisinin modifikasyonunun temelini oluşturuyordu. 14 noktada benimseme ve eylem, yönetimin işte kalmaya niyetlendiğinin ve yatırımcıları ve işleri korumayı hedeflediğinin bir işaretidir. Her yerde, küçük şirketlerde ve daha büyük şirketlerde, hizmet şirketlerinde ve üretime adanmışlarda hizmet verirler.

bir

Rekabetçi olma ve işte kalma amacı ile ürün ve hizmetlerin iyileştirilmesinde istikrar yaratın, iş sağlamanın yanı sıra herkesin fayda sağladığı yeni bir işbirliği felsefesi benimseyin ve bunu çalışanlara, müşterilere öğretmek ve tedarikçiler Kaliteye ulaşmak için kitle denetimine güvenmekten vazgeçin. Bunun yerine, süreci iyileştirin ve ürüne kaliteyi baştan dahil edin En düşük fiyatlarla satın alma uygulamasına son verin. Bunun yerine, uzun vadede toplam maliyeti en aza indirin. Uzun vadeli sadakat ve güven ilişkisine dayalı olarak her ürün için tek bir tedarikçiye sahip olmaya çalışın Herhangi bir faaliyetin üretim, hizmet ve planlama sistemlerini sürekli ve sonsuza kadar iyileştirin.Bu, kaliteyi ve üretkenliği artıracak, maliyetleri sürekli düşürecek İşbaşı eğitimi (eğitim) oluşturun Farklı becerilerini, yeteneklerini ve isteklerini tanıyan liderler kurun. Yöneticinin amacı insanlara, makinelere ve cihazlara işlerini yapmalarında yardımcı olmak olmalıdır. Korkuyu ortadan kaldırın ve güven inşa edin, böylece herkes daha verimli çalışabilir. Departmanlar arasındaki engelleri kaldırın. Rekabeti ortadan kaldırın ve tüm organizasyonu kapsayan karşılıklı faydaya dayalı bir işbirliği sistemi oluşturun Sıfır kusur veya yeni verimlilik seviyeleri gerektiren sloganları, teşvikleri ve hedefleri ortadan kaldırın. Bu teşvikler sadece rekabet ilişkileri yaratır,Düşük kalite ve düşük üretkenliğin ana nedeni sistemde yatmaktadır ve bu, işgücünün gücünün ötesine geçer Sayısal kotaları ve hedeflere göre yönetimi ortadan kaldırın İşgücü ve mahrumiyet unsurlarını takdir etmenin önündeki engelleri kaldırın işlerinde sevinçli insanlara. Bu, yıllık incelemelerin veya insanları sıralayan, rekabet ve çatışma yaratan liyakat sistemini ortadan kaldırmayı, güçlü bir eğitim ve kişisel gelişim programı oluşturmayı, dönüşümü gerçekleştirmek için şirketteki herkesi işe koymayı içerir. Dönüşüm herkesin işi.Bu, yıllık incelemelerin veya insanları sıralayan, rekabet ve çatışma yaratan liyakat sistemini ortadan kaldırmayı, güçlü bir eğitim ve kişisel gelişim programı oluşturmayı, dönüşümü gerçekleştirmek için şirketteki herkesi işe koymayı içerir. Dönüşüm herkesin işi.Bu, yıllık incelemelerin veya insanları sıralayan, rekabet ve çatışma yaratan liyakat sistemini ortadan kaldırmayı, güçlü bir eğitim ve kişisel gelişim programı oluşturmayı, dönüşümü gerçekleştirmek için şirketteki herkesi işe koymayı içerir. Dönüşüm herkesin işi.

Yönetimin 7 ölümcül hastalığı

Hastalıklar ve engeller var, ikisi arasındaki fark, ortadan kaldırmanın zorluğundan ve verilen hasarın ciddiyetinden kaynaklanıyor. Yönetimin sözde 7 ölümcül hastalığı ve yazar tarafından önerilen değişikliğe karşı çıkanlar şunlardır:

Amaçlarda sabitlik eksikliği. Şirketler genellikle süreçlerin, ürünlerin ve hizmetlerin sürekli iyileştirilmesi yerine üç aylık temettülere odaklanır. Kısa vadeli kazançlara ve anında temettülere vurgu. Performans değerlendirmesi, liyakat sıralaması veya yıllık performans incelemesi. Başarı puanlaması yoluyla davranışsal değerlendirme, insanlara yardım etmek için liderliğe değil, son ürüne odaklanır. Ekip çalışması yok edilir ve rekabet artar Yönetici hareketliliği Yalnızca görünür sayılara dayalı şirket yönetimi Aşırı tıbbi maliyetler Aşırı garanti maliyeti

L a ur e n c e Peter (1919 -1990)

1968'de Laurence J. Peter, işletme yönetimi ve idaresi alanındaki en iyi bilinen cümlelerden birini ifade ettiği The Peter Principle adlı kitabı yayınladı. İçinde, eşsesli ilkeyle ilgilenir: işlerini iyi yapan insanlar, beceriksizlik düzeylerine ulaşana kadar daha büyük sorumluluk pozisyonlarına terfi ederler.

Peter İlkesi

"Peter Yetersizlik İlkesi" olarak da bilinen, örgütlerdeki yüzlerce yetersizlik vakasının analizinden çıkarıldı ve personel birikimi vakalarına bir açıklama getirildi, buna göre:

"Bir hiyerarşide, her çalışan yetersizlik düzeyine yükselme eğilimindedir."

Personel artışı, hiyerarşik üstlerin beceriksizliğini gidermek için yapılır ve terfi süreci yeni gelenleri yetersizlik seviyelerine yükseltene kadar organizasyonun verimliliğini artırmak nihai hedefine sahiptir. Hiyerarşik bir merdivene tırmanmanın her zaman iyi bir şey olduğu ve hedefin her zaman daha iyi bir durum anlamına geldiği varsayılır. Bununla birlikte, bir terfi ile birlikte gelen ekonomik ve statü iyileştirmeleri, belirli görevleri yerine getirmek için kişisel beceriler göz ardı edilirse memnuniyetsizliğe, strese ve yetersizliğe yol açabilir.

W illia m Ouchi (1943)

İşletme yönetimi alanında Amerikalı bir profesör ve yazardır. Başlıca katkısı, insanların kendi iyilikleri ve şirketin iyiliği için kendilerini geliştirmelerine izin veren kapsamlı bir çalışma ortamı buldukları yeni bir iş kültürü yaratmayı amaçlayan Z teorisidir.

Teori Z

Katılımcı olma eğilimindedir ve insan ilişkilerine dayanır, işçiyi iş hayatını kişisel yaşamından ayıramayan ayrılmaz bir varlık olarak anlamayı amaçlar, bu nedenle güven, takım çalışması, istihdam gibi belirli özel koşulları çağırır. yaşam, yakın kişisel ilişkiler ve toplu karar verme.

Bu bütünlük, insan kaynaklarından daha yüksek performans elde etmek ve böylece daha fazla iş üretkenliği elde etmek için uygulanmalıdır, şirketin insanlarına bağlı olduğu yeni bir insancıl iş felsefesi oluşturmakla ilgilidir.

Ouchi'nin teorisinin üç temel ilkesi şunlardır:

Güven (kültürün temel taşıdır) İnsan ilişkilerine dikkat Yakın sosyal ilişkiler.

Thom a s Peters (1942) ve Rober t Water man Jr. (1936).

Peters ve Waterman, bugünün dünyasında yöneticinin çalışmasının özelliği olan belirsizlik ortamlarında motivasyon ve karar verme hakkında teorik bir çerçeve geliştirerek, sistematik bir mükemmellik kavramını bile değil, teorik bir mükemmellik kavramını temel almak için değil, evrensel geçerliliğin dokuz ilkesiyle sınırlı, ancak Amerika Birleşik Devletleri'ndeki yönetim kaliteleri açısından en başarılı şirketler hakkında yaptığı kapsamlı araştırmadan çıkarılan bir mükemmellik önerisi.

Mükemmellik Arayışında

İlk yayını In Search of Excellence, en çok satanlar listesine girdi. Kalite yönetimi hakkında ampirik bir bakış açısı benimseyerek. Bazı durumlarda neyin işe yaradığıyla ilgileniyorlar ve başarı nedenlerini açıklıyorlar.

Organizasyonlarda mükemmellik özellikleri:

Belirsizliğin ve paradoksun ele alınması. İş dünyasında kaos bir istisna değil kuraldır. İş ortamı her zaman belirsiz ve belirsizdir. Sayısal ve rasyonel yaklaşım her zaman işe yaramaz çünkü irrasyonel bir zamanda yaşıyoruz Eylem için yatkınlık. Yap, dene, çöz. Önemli olan, başarısızlık korkusu olmadan bir şeyler denemektir. Honda şirketinin kurucusu Sochiro Honda, fikirlerinin yalnızca yüzde birinin işe yaradığını itiraf etti. Neyse ki 99 başarısızlığının peşinden koştu.

Müşteriye yaklaşım. Mükemmelliği ile öne çıkan şirketler, müşterilerinin ne istediğine dair zekice bir algıya sahiptir. Bunun nedeni, kendi ürünlerinin tüketicileri olmaları veya tüketiciyi dikkatlice dinlemeleri, özerklik ve girişimcilik. Çalışanları motive etmek için bir departman, görev veya problem için sorumluluk esastır. Serbest meslek sahibi olanlar arasında en çok bahsedilen neden budur.

Personele göre verimlilik. Personelin gördükleri muameleye göre hareket etmesi şaşırtıcı değildir. Çalışanlara güvenilir değilmiş gibi davranılırsa ve olmayacaklardır. Bu şekilde hareket etmeleri için şirketin ortakları olarak görülmeleri gerekir Anahtar bir değer etrafında hareket etme. Sorgulamak zorunlu hale gelir Her işlem ve prosedürün katma değerinin ne olduğunu sürekli sormak hayati önem taşır.

"Shoemaker, ayakkabılarınıza." Kuruluşun temel sektörüne yakın olmalıdır. Farklı bir sektörden gelen beceriler veya kültür, organizasyon üzerinde ölümcül bir etki yaratabilir Basit yapı ve az sayıda personel. Mükemmelliği ile karakterize edilen şirketler, kişisel tavrı olan ve aynı anda büyük yönetim yapıları, esnekliği ve titizliği olmayan kuruluşlardır. Sıkı kontrol sağlanırken aynı zamanda personele normalden çok daha fazla esneklik sağlar.

P

Müşteriye yanıt vermek için toplam kapasite oluşturun. Bu, ortaya çıkan her fırsatta tüketiciyi dinlemeyi gerekli kılar. Olağanüstü anlayışlı olun. Niş bir pazar oluşturun ve ürününüzü rakiplerinizin ürünlerinden farklılaştırın Hızlı inovasyonun peşinden gidin. Yeni projelerde yenilik yapmayı asla bırakmayın. Başarısızlık veya orijinal olma konusunda endişelenmenize gerek yok. Başarısızlık olursa, çabuk geçmesi sağlanmalıdır.

Personele karar verme yetkisi verin. Personele güvenin. Eğitin. Kendi kendini yöneten takımları kullanın. Herkesi her şeye dahil edin. Korkudan yönetimi ortadan kaldırın ve değişime uyun. Bir vizyon oluşturun ve bunu örnek olarak gösterin.

En düşük operasyonel seviyeye kadar yetki verin.

Kaotik bir dünya için sistemleri yeniden yapılandırın. Neyin değerlendirildiğini analiz edin ve yeniden düşünün. Bilgiyi merkezden dağıtın, daha iyi performans göstermesi için ihtiyaç duyanlara zamanında iletin. Makul hedefler belirleyin ve dürüstlük talep edin.

SONUÇ

İdare'nin ana referanslarının incelenmesi, bugün ona ilişkin bakış açısının pekiştirilmesine ve yoğunlaşmasına olanak sağlamıştır. Çoğu zaman bir organizasyonda yönetim denilince akla ilk gelen, kapının girişinde “İnsan Kaynakları” sloganı olan ve çok şey söylenen ama çok az şey yapılan bir ofisdir.

Ancak bu makalenin gelişmesiyle birlikte, yönetim teriminin çok eski zamanlardan ve çağlardan beri büyük düşünürler tarafından incelendiği, yansıtıldığı ve uygulandığı ve bunların her bir ana bulgusunun arasında bir tekilliği takdir etmemizi sağladığı görülmektedir: bilgiyle yakından bağlantılı olduğundan, belirli bir başlangıcı yoktur ve bu nedenle de bir sonu yoktur, yönetme ve kendini yönetme sanatını zenginleştirmenin her zaman "en iyi yolu" olacaktır.

Yönetim akışındaki en öne çıkan karakterler, "zaman" olarak bilinen şeyin başkalarının yararına kullanılması gerektiğine bir örnektir ve en iyi ödül, sonraki nesilleri her birinin öncelikli olarak sahip olduğu boşlukta devam etmeye teşvik etmektir.

Kişi, "… erkekler kışın buğday gibi gelir ve gider, ama bu isimler asla ölmeyecek" metnini tanıtma cüretini gösterir. -Troy

KAYNAKÇA

Yönetim Teorileri. (29 Eylül 2012). Theory of Human Relations'tan 8 Şubat 2017'de alındı: http://adminteoria.blogspot.mx/2012/09/teoria-de-las-relaciones-humanas_29.htmlChiavenato, I. (2007). Genel Yönetim Teorisine Giriş (yedinci baskı). Meksika: Mc Graw Hill Cortés, JS (30 Mart 2013). Yönetim teorileri. 11 Şubat 2017'de http://www.pablogiugni.com.ar/httpwwwpablogiugnicomarp99/Danny adresinden erişildi. (4 Nisan 2012). Yönetim Teorileri. 8 Şubat 2017 tarihinde http://fayolvstaylor.blogspot.com/2012/04/biografia-y-aportes-de-elton-mayo-padre.htmlExperto adresinden erişildi. (23 Şubat 2001). GestioPolis.com. 7 Şubat 2017'de Chester Barnard'dan yönetime katkılarından alındı: http: //www.gestiopolis.com / chester-barnard-sus-katkılar-a-la-management / Giugni, P. (6 Şubat 2009). Yönetim Felsefesi Olarak Kalite. 8 Şubat 2017'de http://www.pablogiugni.com.ar/httpwwwpablogiugnicomarp99/Luis adresinden erişildi. (2 Ocak 2009). Hafıza sanatı. El Pirncipio de Pareto'dan 08 Şubat 2007'de alındı: http://www.elartedelamemoria.org/2009/01/02/el-principio-de-pareto/Milena. (29 Ağustos 2011). Yönetim Teorileri. 7 Şubat 2017 tarihinde http://tadministrativa-milena.blogspot.mx/2011/08/henry-lawrence-gantt.htmlMoreno, AR (Ağustos 2014) adresinden erişildi. Yönetimin Karakterleri. Hugo Munsterberg'den 11 Şubat 2017 tarihinde alındı: http://personajesadmin.blogspot.mx/2014/08/hugo-munsterberg-cano-fecha-y-lugar.htmlParedes, D. (22 Kasım 2010). Educadictos.com.9 Şubat 2017 tarihinde http://www.educadictos.com/el-principio-de-peter/Valenzuela, C. (15 Eylül 2015) adresinden erişildi. İnşaat Endüstri Mühendisliği. 7 Şubat 2017 tarihinde Üretken Hareketlerde Ekonomi İlkeleri'nden alındı: http://ingenieriocivilindustrialcvc.blogspot.mx/2011/09/principios-de-la-economia-en-los.htmlVega, E. (sf). Porter ve Lawler Motivasyon Modeli. Erişim tarihi: 11 Şubat 2017, 2017. from; http://seuntriunfador.com/modelo-motivacion-porter-lawler/htmlVega, E. (sf). Porter ve Lawler Motivasyon Modeli. Erişim tarihi: 11 Şubat 2017, 2017. from; http://seuntriunfador.com/modelo-motivacion-porter-lawler/htmlVega, E. (sf). Porter ve Lawler Motivasyon Modeli. Erişim tarihi: 11 Şubat 2017, 2017. from;

ŞÜKRAN

Orizaba Teknoloji Enstitüsüne, mesleki eğitimimizin ana yurdu haline geldiği ve hüküm sürmeye devam ettiği için içten teşekkürlerimizi sunarız. Bizi daha iyi bir gelecek aramaya teşvik ettiği için Lisansüstü Çalışmalar ve Araştırma Bölümü'ne (DEPI). Bize verdiği destek ve destek için Ulusal Bilim ve Teknoloji Konseyi'ne (Conacyt). Son olarak ve özel bir şekilde, farklı bir vizyon ve sonuçların oluşturulmasında öncü olan Dr. Fernando Aguirre y Hernández'e.

Orijinal dosyayı indirin