Organizasyonlarda günlük olarak ortaya çıkan semptomları çözmek, onları etkileyen gerçek sorunu çözmeyecektir. Yöneticiler, kendilerini çevreleyen veri okyanusunda vizyonlarını kaybederler, organizasyonlarında gerçek bilgileri idare etme becerisinden yoksundurlar. Kuruluşun Hedefine işaret eden göstergeler, sizin ve kuruluşun performansını artırabilir. Bu makale, bu yaygın soruna ilişkin bazı düşünceler sunmaktadır.
Hayatla nasıl yüzleştiğimizi
Herhangi bir günde, sizi sabah boyunca toprakta tutan korkunç bir baş ağrısıyla uyandığınızı ve günün bir noktasında size soran bir arkadaş bulduğunuzu hayal edin: Hangi sorunun var, berbat görünüyorsun?
Neredeyse herkesin vereceği ortak cevap nedir?
Açıkçası şöyle olurdu: Korkunç bir baş ağrım var.
Şimdi tekrar sormak istiyorum: Baş ağrısının gerçek sorunun olduğundan emin misin?
Size söylemeliyim ki belki HAYIR. Baş ağrısının nedeni muhtemelen görüşünüzle veya sırtınızla ilgili sorunlarınız olması veya belki de bu durumda olabilecek öznel faktörler hakkında konuşmayı bırakmadan düz ayaklara sahip olmanızdır. Yani baş ağrınız, olası gerçek sorunların sadece bir belirtisidir. Ancak ben kötü bir doktor olsaydım ve ofisime gitmeye karar verseydin, muhtemelen "Hadi dostum, bir aspirin al" derdim.
Ağrı kesici, belki ertesi gün can sıkıcı semptom ona tekrar işkence yapmak için dönene kadar onu rahatlatırdı.
İyi bir doktor, yanılma korkusu olmaksızın, önce bir teşhis koyar ve sonra ona reçetesini verir. Açıktır ki, teşhis için neyin nasıl analiz edileceğini bilmelisiniz, çünkü sonuçlar size gelecekteki davranışınızda rehberlik etmelidir.
Kuşkusuz, tüm hayatınızı ağrı kesici alarak geçirebilir ve asla doktora gitmeyebilirsiniz, ancak bana güvenin, sizi rahatsız eden gerçek sorundan asla kurtulamayacaksınız.
Unutmayın, çoğu durumda, en harika ilaçlar kronik problemlerde değil, sadece en acil semptomlarda işe yarar.
Elbette bir belirti, davranışınızı sınırlandırdığı için hızla sizin için bir sorun haline gelir, ancak belirti, ani acıya neden olan bir sorundur. Çoğu insan, kendilerini rahatsız eden kötülükten çabucak kurtulmak istediği için, yalnızca hayatta kendilerini etkileyen semptomları çözmeye çalışır. Bununla birlikte, çoğu zaman, semptomları için ne kadar hızlı çözüm ararlarsa aramasınlar, buna neden olan asıl sorunun daha kötü hale geldiğini algılarlar. Her şey, gerçek problemler için uzlaşmacı çözümlerin olmadığı gerçeğinde yatmaktadır, bunları çözmek için, sadece onlarla yüzleşme seçeneğimiz var.
Semptomları tedavi etmeyi bırakıp gerçek sorunlarla yüzleşene kadar tüm çabalar sonuçsuz kalacaktır.
Organizasyonla nasıl başa çıkıyoruz
Yukarıda açıklanan durum, kuruluşlar tarafından da aynı ölçüde yaşanmaktadır. Açıkçası, birkaç yönetici, organizasyonlarını ve davranışlarını anlayamamaktan muzdarip değil.
Örgütsel performans, zaman zaman, İNTERNET'in tarih öncesi bir adam için olabileceği gibi, buna neden olan insanlar için gizemlidir ve en iyi durumda, neyin ne olduğuna dair bilgi ve anlayıştan ziyade bir inanç eylemi olarak kabul edilir. oluyor. Ancak, bu tür bilgi ve anlayış herhangi bir organizasyonun başarısı için gereklidir.
Bu cehalet ve kafa karışıklığı, yöneticilere kuruluşlarının davranışını açık ve basit bir şekilde ileten bir gösterge sisteminin yokluğundan kaynaklanmaktadır, yazarın görüşüne göre, bu göstergeler bir kez belirlendikten sonra bu tür bilgi ve anlayış için paha biçilmez bir yardımcı olacaktır. örgütsel performans.
Günümüz organizasyonlarının performanslarını ölçmek için sayısız göstergeleri vardır ve birisi neden biraz daha fazlasına ihtiyacımız olduğunu merak edebilir.
Buradaki fikir, başka bir sayıda gösterge eklemek değil, eskilerinin yerine geçen yeni göstergeler önermektir veya en azından kuruluşların bunları doğru kullanmak için sahip oldukları göstergeleri entegre etmektir.
Organizasyonel performansı ölçmenin çeşitli yollarını kesinlikle kullanıyoruz, ancak bu yöntemlerden doğru ve hızlı bilgi almanın çok zor olduğu da doğrudur. Pek çok veri evet, ancak bilgi yok, kuruluşun onunla karar almaya izin veren gerçek bir imajı değil.
Bir süre önce "adını hatırlamak istemediğim" bir şirketteydim ve söz konusu kuruluşla ilgili bilgi istediğimde, işleriyle ilgili tüm bilgilerden sonra adını verdikleri bir "ton" kağıt verdiler. Büyük bir kağıt havuzda yüzmeye başladım ve iki saat sonra pes ettim. Temel bilgi problemi, saman vagonundaki tek mısır tanesini bulmaktır. Bunu yapmak için, büyük miktarlarda samanları hızlı bir şekilde arama araçlarına sahip olmak gerekir.
Mali raporlar bir fotoğraf, içlerinde dinamik hiçbir şey yok, bu yüzden şirket içindeki dinamik manzara hakkında hiçbir şey söylemeyecekler.
Göstergelerimiz var ama bunun iyi olup olmadığını bilmiyoruz, örneğin bu yıl üretkenliğin düşük veya yüksek olduğunu bilmiyoruz.
Küçük parmağınızın tırnağında gerçekten kötü görünen bir enfeksiyon kaptığını görürsem, "Bu adam çok hasta" diyebilirim. Ama parmağınızı benden gizlerseniz, o küçük parmağın tırnağının altında hiç görmediğim ciddi bir enfeksiyon gelişse bile, yine de "Bu tamamen sağlıklı bir adam" diyebilirim.
E. Goldratt "Haystack Sendromu" adlı kitabında "Beni nasıl ölçtüğünüzü söyleyin ve size nasıl davrandığımı anlatayım" dedi.
Organizasyonlarımızda gerçekte neler olup bittiğini ve organizasyon genelinde yanıp sönen kırmızı ışıkları kapatmak için hangi düğmelere basmamız gerektiğini anlamamız gerekiyor. İyileştirmeleri uygulamak için, iyileştirmenin Hedefte rahatsızlıklara neden olduğu veya sınırlandırdığı için hangi süreçlere veya öğelere odaklanılması gerektiğini gösteren bir mekanizmaya sahip olmak gerekir.
Bu nedenle, göstergeler oluşturmadan önce kuruluşun net bir şeye sahip olması gerekir: Hedefi nedir?
Bununla birlikte, cehalet sorununu gerçekten çözen göstergeleri oluşturmadan önce, her birinin doğrudan söz konusu kuruluşun Amacı ile bağlantılı olması gerektiğini anlamalıyız.
Gösterge, seçilen Hedefin doğrudan sonucudur. Gösterge sistemleri önce tanımlanmadığı için başarısız olur. Yerel kararların bu Hedef üzerindeki etkisini değerlendirmek için göstergelere ihtiyaç vardır.
Bu örgütsel işaretin (Meta) ne olduğunu tartışmak ve konu üzerinde bir anlaşmaya varmak, örgütü gerçekten anlamak için çok önemlidir. Kar amacı gütmeyen kuruluşlar söz konusu olduğunda Hedefin, yöneldiği pazar segmentinin ihtiyaçlarını karşılayarak kar elde etmek ve bunun karşılığında şirketin sosyal sorumluluğuna uymak olduğu açıkça belirtilmelidir. genel olarak toplumun yaşam kalitesini iyileştirmek.
Para, pek çok durumda, onu küçük zevklerle ilişkilendirerek şiirsel bir şekilde ele alınmıştır, ancak şu anda ve gelecekte daha fazla paranın, kendisini kâr için ilan eden herhangi bir kuruluşun Hedefi olduğu bir gerçektir. Bu, yaratıldığı sosyal amacı sürdürmek, büyümek ve sürdürülebilir bir şekilde gerçekleştirmek istiyorsa.
İnsanlar daha uzun ve daha iyi yaşamak ister, organizasyonlar da ve onlar için yaşamak, birlikte çalışacak paraya sahip olmak demektir.
Her performans göstergesi bu Hedefe işaret etmeli ve kuruluşun Hedefini ne kadar iyi karşıladığına dair bize bir anlayış vermelidir.
Şimdi ve gelecekte daha fazla para kazanmayı sınırlayan herhangi bir şey, daha sonra daha fazla kazanmak stratejik olarak haklı gösterilmediği sürece yanlıştır.
Kuruluşlar, kendilerine gelen her şeyin bedelini ödemeli ve mal sahibinin ve devletin gereksinimlerini karşılamalıdır ve iflas etmekten kaçınmak için paraya ihtiyaç duymanızın nedenlerinden biri de budur.
Kâr amacı güden kuruluşlar para kazanmalıdır. Hangi bilgilere ihtiyacımız olduğunu sözlü olarak ifade ettikten sonra, göstergeleri ve bazı gerekli koşulları sözlü hale getirmiş olacağız.
Kuşkusuz, kar elde etmek için en az iki gerekli koşul, etkili bir insan organizasyonu ve memnun müşteriler gerekir.
Etkili insan örgütü, talep edilen nitelikte ve fırsatta ürün ve hizmetleri "sağlamaktan" sorumlu oldukları için ve memnun müşteriler çünkü kuruluşun hayatta kalmak için ihtiyaç duyduğu paraya sahip olanlar.
Kimse kâr özlemini inkar edemez. Kar amacı gütmeyen kuruluşların doğasında canlıların nasıl nefes aldıklarıdır ve herhangi bir yöneticinin güdülerinden bağımsızdır.
Bütün bunlar, bize organizasyonun bir imajını veren, daha fazla hedefe ulaşmayı sınırlayan kısıtlamaya işaret eden göstergelere ihtiyaç duyulmasıdır, şimdi bu göstergeler entegre edilmeli ve organizasyonu bir bütün olarak ölçmelidir.
Kar amacı güden bir kuruluş, temel amacı katma değer, kar yaratmak olan bir sistemdir. Kâr eden bir kuruluş, ne kadar değişken olursa olsun, çevrenin saldırılarına daha iyi dayanabilir.
Başarılı performans görecelidir ve başarı göstergelerini başarı nedenleri ile karıştırma eğilimi vardır. Kral bir taç takabilir, ancak bu, birinin taç giyerek kral olacağı anlamına gelmez.
Bir kuruluşun performansı, mükemmellik gibi herhangi bir ideale karşı değil, aynı pazar senaryosunda aynı ürünleri yapan veya aynı hizmetleri sağlayanlara göre ölçülmelidir ve daha fazla kar yaratabilecek olan En başarılı.
İyi bir organizasyonel performans ve başarısızlığı çok boyutludur ve bazılarının organizasyonu bir kutu izole bağlantılar kutusu olarak gördüğü eski fikrine rağmen, onu büyük bir zincirin parçası olarak oluşturan her bağlantıya bağlıdır.
kaynakça
1. Goldratt, E. (1992). Amaç. Ediciones Castillo SA Monterrey, Nuevo León, Meksika.
2. Goldratt, E. (1993). Samanlık sendromu. Ediciones Castillo SA Monterrey, Nuevo León, Meksika.
3. Goldratt, E. (1994). Şans değildi. Ediciones Castillo SA Monterrey, Nuevo León, Meksika.
4. Goldratt, E. ve Robert F. (1992), La Carrera. Ediciones Castillo SA Monterrey, Nuevo León, Meksika.
5. Gomez, BL (1991). Kalite ve Verimliliğin Sürekli İyileştirilmesi: Teknikler ve Araçlar. Ed. New Times. Venezuela 96 s.
6. Gomez, BL (1990). Verimlilik ve Kalite. Danışman El Kitabı. And Geliştirme Şirketi. Ed. New Times. Venezuela. 190 s.
