Bu makalenin amacı, Mérida Eyaleti'ndeki Sucre Misyonu'nun tıp öncesi profesörlerinin işgücü yeterliliklerine dayalı olarak seçim sürecinin mevcut durumuna bir yaklaşım elde etmektir, bunun zorunlu olarak uyumlu olması gerektiği için tam ve kapsamlı olması gerektiği dikkate alınmalıdır. Bir veya daha fazla pozisyondaki boşluğu doldurmak için en uygun adayları seçmesi gerektiğinden, organizasyonun stratejisine bağlıdır. Bunun için firma ihtiyaçlarının parametre olarak alınması esastır; Önemli olan, sürecin ne kadar iyi yürütüldüğüne bağlı olarak, şirketin çalışması ve büyümesi veya nihai başarısızlığına bağlı olacaktır. Bu araştırmanın geliştirilmesi için gerekliydiSorunun gerçekliği hakkında daha geniş bir bilgi edinmek için en fazla sayıda gerekli bilgiyi toplamaya izin veren araçları kullanın, bu anlamda başvuruya başlarken seçim süreciyle ilgili 7 maddeden oluşan bir anket gerçekleştirildi. Profesörlere soruşturmanın amaçları anlatıldı.
Giriş
Küreselleşme bağlamında hızlanan dönüşümlerin olduğu bir dünyada, eğitim kurumlarını ilgilendiren durumlarda, kuruluşlar ve kurumlar, bağlılık, planlama, başarılar içeren ilerlemeden soyutlanmamak için karmaşık bir görevi yerine getirmek zorundadır. Süreçteki etkili zorluklar ve dolayısıyla zaman içinde kalması konulabilecek hedeflerin sonucu.
Bu anlamda, iş gücü yetkinliklerine dayalı personel seçiminin etkinliğini, bireysel performansa ve hatta iş kültürüne bağlı olarak değişebilen, kuruluşlar tarafından belirlenen hedeflerin sonuçları üzerindeki önemli etkisi açısından tanımlamak gerekir. toplumun, öğrencilerin ve toplumun memnuniyetinde kaliteye ve sürekli iyileştirmeye odaklı. Seçim süreci, insan yeteneğinin yönetiminde temel bir parçayı oluşturduğundan, kurum veya kuruluştaki herhangi bir sürecin temelini oluşturan kişiler oldukları için, onu başarıya götürmekten sorumlu oldukları için büyük önem taşımaktadır. veya onları başarısızlığa uğratmak için.Üniversitenin bu araştırma konusundaki mevcut süreçleri, XXI.Yüzyıldaki yeniliklerin taleplerine göre geleneksel şemalardan en güncel yönetim sistemlerine doğru gelişmelidir; Bu nedenle, uygulanması hem düşüncede hem de uygulamada derin dönüşümler anlamına gelir ve bu da öğrencilerin taleplerine ve bunların çevre üzerindeki etkilerine cevap vermek için gerekli değişikliklere izin vermelidir.
1. Teorik Yönler
Yetkinlikler Çevresinde
Sandoval F. ve Diğerlerine (s / f) göre: Yetkinlik kelimesinin kökeni oldukça çelişkilidir, çünkü Kraliyet İspanyol Akademisi'nin (2001) sözlüğünde iki farklı anlam vardır, yani bir eşadlılık. İlk tanım, iki veya daha fazla kişinin bir şey, muhalefet, diğerleri arasında rekabet hakkında bir anlaşmazlığı veya çekişmesini ifade eder. İkinci tanım, görevde bulunma (bir şeyi yapma yükümlülüğü olarak), bir şeyi yapma uzmanlığı veya bir hakimin bir konuya atfedilmesidir. Küçük bir etimolojik gönderme yapan Alles (2008), “Yetkinlik Latince Competere kelimesinden türemiştir, İspanyolca'da bu iki fiile sahiptir, rekabet ve rekabet aynı Latince fiil rekabetinden gelmesine rağmen birbirinden farklıdır”.
Emek Rekabeti. Terimin tanımı
Emek rekabeti kavramı, geçen yüzyılın seksenlerinde sanayileşmiş ülkelerde, emeğin eğitiminin teşvik edilmesinin aciliyetine ve eğitimsel ve üretken sistemlerde ortaya çıkan taleplere bir yanıt olarak kuvvetle ortaya çıktı. Bazı yazarlar iş yeterliliğini bir kapasite veya yetenek olarak tanımlar. Örneğin:
«Bir bireyin aynı üretken işlevi farklı bağlamlarda ve üretici sektörün beklediği kalite gereksinimlerine göre gerçekleştirme yeteneği. Bu yetenek, nasıl yapılacağını bilmek, yapmak ve bilmekle ifade edilen bilgi, beceri ve yeteneklerin kazanılması ve geliştirilmesi ile elde edilir. » (Mertens, 2000: 50)
"Verilen bir iş bağlamında performans açısından tanımlanan ve ölçülen ve etkili ve kaliteli iş yapmak için gerekli bilgi, yetenek ve becerileri ve tutumları yansıtan bir bireyin üretken kapasitesi." (Tamayo, 2003: 3). Bu iki kavram, bireyin performansının, yani iş bağlamındaki performansının sonucu olan iş yeterliliğinin tanımına katkıda bulunur, ancak bunu yalnızca kapasite veya yetenek olarak görme sınırlamasına sahiptir.
Cuestan'a (2010) göre: Yeterliliklerin, bütünsel veya sistemik anlamlarından ötürü, işlevselci Taylorist iş organizasyonuyla uyumlu olmadığını dikkate almak önemlidir. Bilindiği gibi parçaların optimum olması sistemin optimumunu yapmamaktadır. Kalite kontrol, iş güvenliği ve hijyeni, personel seçimi vb. Alanların işleyişi için optimum, iş veya organizasyon sistemi için optimum değildir ve ikinci optimum tam olarak aranılan şeydir. Organizasyon yapısı, ilgili çalışma sistemi ile birlikte dikey veya işlevsel bir şekilde varsayılırsa ve müşterilere değer veren süreçlerin tanımlandığı ve düzenlendiği dikey-yatay veya ağ benzeri bir şekilde değil, yetkinliklerin yönetimi sürdürülebilir olmayacaktır..
Yeterliliği yetenek veya yetenek olarak göstermenin, kavramı bu psikolojik konfigürasyonlarla eşitleyerek ele almanın basitleştirilmiş bir yolu olduğu, iş yeterliliği daha karmaşık olduğu bu yazarın takdirine kalmıştır. Bununla birlikte, iş yeterliliğinin bazı bileşenlerini, yani bilgi, beceriler, değerler, tanıma erdemine sahiptirler. Ölçülebilir olduğunu ve bağlama bağlı olduklarını kabul ederler. İş bağlamında çalışanın performansının bir sonucu olarak kalite terimlerini kullanırlar. Kişiliğin üstbilişini, motivasyonunu veya tüm niteliklerini hesaba katmaz.
İş yetkinliklerine göre personel seçiminin avantajları ve sınırlamaları
İşgücü yeterliklerinin belgelendirilmesi, deneyimleri sırasında bile kazanılan yeterlilikleri tanımak ve işgücü becerilerinin tanımını akademik yaşamları ile sınırlamamak suretiyle çalışan için bir avantaj sağlar. Yetkinlikler yaklaşımının en gelişmiş modelleri, birinci sınıf eğitim ve ikinci sınıf eğitim kavramlarını yok ederek, sertifikaya eğitim başlıklarıyla aynı değeri vermeyi amaçlamaktadır.
Öte yandan, örgütsel olarak, kendisinden ne beklendiğini bilen bir işçi, bir pozisyona atanan ve örgütün büyük çerçevesi ve işlevlerinde yer almayan birinden daha verimli ve motive olur. Katılacağınız eğitim planları çok daha fazla performansınızı artırmaya yönelik olacak ve yapılan değerlendirmeler organizasyonun hedeflerine katkınız açısından daha anlamlı olacaktır.
İyi bir belgelendirme sistemi ile sağlanan pazar şeffaflığından elde edilen avantajlar, çalışanlar tarafından tamamen kullanılabilir. Bir eğitim sürecinin, çok çeşitli çalışma koşullarında uygulanabilen geniş tabanlı yetkinlikler geliştirmesi beklenir. Bu yetkinlikler genellikle temel yetkinlikler olarak adlandırılır. Böylelikle, farklı iş faaliyetlerinin uygulanmasında, bir iş pozisyonuna özel olmayan ve farklı işlerin icrası için tahsis edilebilecek ortak yetkinliklerin devreye sokulduğu kanıtlanmıştır.
Yeterlilik eğitimi, çalışanın becerilerinin daha geniş bir istihdam seçenekleri yelpazesinde kullanılmasına yardımcı olur. Bu anlamda yetkinliklerin eğitimi ve belgelendirilmesi istihdam edilebilirliği destekler. Ek olarak, yetkinlik odaklı eğitim, anlama ile ilişkili kapasitelerin geliştirilmesini, yapılanların kavramsallaştırılmasını destekler ve bu nedenle öğrenmeyi ve yeniden ayarlamayı kolaylaştırır. Odak noktası, işyerinde uygulamaya göre daha açık ve kapsayıcıdır. Kavramsal temeli içererek ve hepsinden önemlisi, sonuçları ve arkasındaki yetkinlikleri ele alarak fiziksel yeteneklerin gelişimine ayrıcalıklı bağlılığı aşar.Tazminat mekanizmaları, beceri düzeyine çok daha kolay bağlanabilir ve böylece işçiye ve şirkete açık olabilir. Şirketin diğer alanlarında gerekli beceriler bilindiğinde, işgücü hareketliliğinin olasılıkları daha fazla ağırlık ile değerlendirilebilir. Belli performans alanlarıyla ilişkili bazı yetkinlikler başka alanlara tamamen aktarılabilir olabilir; Bu tür yetkinlikler tanınır ve onaylanırsa, terfi kararlarını hızlandırabilir ve bunu yapmak isteyenleri, bu yeni pozisyonlar için uygun olmalarına olanak tanıyan eğitim eylemlerini gerçekleştirmeye motive edebilirler.
Geleneksel personel seçim modelinin iş yetkinliği seçim modeli ile karşılaştırılması, ikincisinin farklı bakış açılarından çok daha üstün olduğunu göstermektedir. Bununla birlikte, modelin eleştirel bir incelemesi, geleneksel modele kıyasla potansiyel dezavantajlarının veya sınırlamalarının neler olduğunu da göstermelidir. Bu şekilde, karar vermek zorunda olanlar, kendi özel durumlarında, işgücü yeterliklerine dayalı seçimin sunduğu hem avantajları hem de sınırlamaları değerlendirebilecek ve sonunda bir modeli veya diğerini seçebileceklerdir.
İşgücü yetkinliklerine dayalı Seçim Modelinin avantajları
Organizasyon için:
• Kişinin konumuna daha iyi uyum.
• Daha fazla kişi-organizasyon uyumu.
• Daha fazla hukuki destek.
• İnsan kaynakları işlevinin diğer süreçleriyle entegrasyon.
Aday için:
• Karar verme sürecinde daha fazla adalet ve tarafsızlık.
• Seçim süreci ile arasındaki ilişkinin daha iyi algılanması
• işte sonraki performans.
İşgücü yeterliklerine dayalı Seçim Modelinin sınırlamaları
• Daha fazla talep ve metodolojik titizlik.
• Yetkin bir şekilde eğitilmiş profesyoneller gerektirir.
• Eğitim, işgücü planlaması, terfi ve personel geliştirme ve performans değerlendirme gibi İK işlevindeki diğer süreçlerle entegrasyonu gerektirir.
• Daha çeşitli seçim araçları gerektirir.
Performansları arttığında veya diğer uygun olmadığında, nihayetinde bu standartları karşılamadığı için konumlarından ayrılan kuruluşlarda kalmak.
2. Metodolojik Yönler
Herhangi bir araştırma sürecinde, mantıksal yapı, araştırmada önerilen hedeflere ulaşmak için süreçlerin, yöntemlerin ve tekniklerin kullanımıyla ortaya çıkan bilimsel problemi çözmek amacıyla organize ve kesin bir şekilde düşünülmelidir.
Bir tür soruşturma
Hernández (2007) 'de belirtilen Danhke 1989) tarafından işaret edilen mevcut araştırma, karma bir tiptedir, tanımlayıcı çalışmalar, insanların, grupların, toplulukların, süreçlerin, nesnelerin veya diğer herhangi bir olgunun özelliklerini, özelliklerini ve profillerini toplamayı amaçlamaktadır. onları analize tabi tutun. Bilgi toplama yöntemleri hem nicel hem de niteldi.
Glaser ve Strauss (1999), bazı araştırmaların niceliksel-niteliksel bir metodolojik kombinasyon gerektirdiği konusunda uyarıyorlar, çünkü çalışmanın amaçları her iki tür veriyi de gerektiriyor “… nitel olanları test etmek için niceliksel olanlar değil, her ikisi de tamamlayıcı, karşılıklı doğrulama ve daha fazlası olarak kullanılır. önemli… üzerinde karşılaştırıldıklarında her biri teori oluşturabilecek farklı veri biçimleri gibi ”.
Teşhisi gerçekleştirmek için seçme süreciyle ilgili 7 maddeden oluşan anket uygulanmış, uygulama başlangıcında öğretmenlere araştırmanın amaçları anlatılmış ve seçim sürecindeki etkinliklerin önemi değerlendirilmiştir. Ankete en büyük samimiyetle cevap verebilmeleri için, uygulaması için işyeri çalışma dinamikleri gereği mesai saatleri dışında seçilmiş ve sonunda anket araştırmacının kendisine ulaştırılmıştır.
Elde edilen verilerin işlenmesinde ve analizinde Excel'de sunulan istatistiksel analiz teknikleri ve SPSS profesyonel paketi kullanılmıştır. 19, araştırma amaçlarına uygun ve analiz edilen frekans tablolarının hazırlandığı araç.
Veri toplama: Bu araştırmanın geliştirilmesi için, problemin gerçekliği hakkında daha geniş bir bilgi elde etmek için gerekli olan en fazla sayıda bilgiyi toplamaya izin veren araçların kullanılması gerekliydi.
3. Analiz ve Sonuçlar: Bir önceki bölümde açıklanan farklı veri toplama teknikleri uygulandıktan sonra, ilgili analiz gerçekleştirilir.
Bu anlamda Mérida Devleti'nin tıp öncesi profesörlerinin seçim sürecine ilişkin bir vizyona sahip olmak amacıyla bireysel olarak sunulmuştur. Sonuçlar, katılımcıların Mérida Eyaleti'ndeki tıp öncesi öğretmenlerin seçim sürecinin mevcut durumuna verdikleri Önemle ilgili olarak verdikleri yanıtların yorumlanmasını kolaylaştırmak için grafiklerde gösterilmiştir. Aşağıdaki sonuçları veren bir anket uygulandı:
Seçme ve işe alma sürecinizde, saatler, maaş, sözleşme türü, pozisyon gibi pozisyonun genel yönleri hakkında zamanında bilgilendirildiniz mi?
Başvurduğunuz pozisyon, halihazırda gerçekleştirdiğiniz işlevler ve sorumluluklarla tutarlı mı?
Pozisyonunuz için girişte aldığınız eğitimin iyi performans için yeterli olduğunu düşünüyor musunuz?
Görüşme sırasında kullanılan Metodoloji beklentilerinizi karşıladı mı?
Sosyal Sorumluluk ve gerçekleştireceğiniz işlevler ile vatandaşın bağlılığı hakkında zamanında bilgilendirildiniz mi?
Seçim sürecinin Takvimi ile ilgili olarak:
Organizasyon içinde pozisyon profilinin iyi tanımlandığını düşünüyor musunuz?
Sonuçlar
Personel seçme süreci, izole niteliklerde değil, sonuçların veya yetkinliklerin kilit alanlarında başarı gereksinimlerini arama eğilimini ima eden psikolojik insan anlayışında meydana gelen değişikliklerden etkilenmiştir. insan-iş ilişkisinde değer verilen gereksinimleri ifade eden bir kategori oluşturanlar. Pozisyonlar için bu gereksinimlerin analizi ve açıklaması, bir işçinin çok sayıda işlemi gerçekleştirebileceğini ve bunun için işe alındığını varsayar.
İşgücü yetkinliği, bir bireyin sahip olduğu ve görevlerini veya işlevlerini en iyi şekilde yerine getirmelerine olanak tanıyan bilgi, beceri, tutum, yetenek, kapasite, değer, güdü sistemidir; öğretmenlik karakterinde ön hekimin faaliyetleri.
kaynakça
Alles Martha Alicia, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Yetkinliklere göre Yönetim Çalışması, Sözlük. Granica Editions, Buenos Aires, Arjantin 2,002.
Aguilar, R. ve Reyes, M. (1996) Dinamik İnsan Kaynakları Yönetimi (Yetkinlikler ve mesleklere göre yönetim).
Cuesta Santos, Armando (1999). İnsan Kaynakları Yönetim Teknolojisi. Editör Akademisi. Havana Küba. 205 s.
Cuesta Santos, Armando (2001). Yetkinlik Yönetimi. Editör Akademisi. Havana Küba. 93 s.
Cuesta Santos, Armando (2010). İnsan Kaynakları Yönetim Teknolojisi. Editoryal. Félix Varela ve Academia. Havana Küba.
Chiavenato, Idalberto (1993). İnsan kaynakları yönetimi. Editör Mc Graw-Hill. Meksika. 568 s.
