Önceki iki makalemde, örgütleri yeniden icat etme ihtiyacına dair fikirlerimin ve diğerlerinin fikirlerinin bir özetini sundum; ve bunun için yöneticilerin bilinç düzeyini yükseltmenin gerekli olduğunu ve bu bilinç kavramının bana modaya uygun "yetenek yönetimi" nden daha kapsayıcı bir kavram gibi göründüğünü öne sürdü.
Bu serinin 1. ve 2. bölümlerini okuduğunuzdan emin olun:Yönetsel yeteneklerinizi yönetin mi yoksa bilinç seviyenizi mi yükseltin?
Yöneticilerin zihinsel karmaşıklık düzeyini yükseltmek için metodoloji
İstediğimiz geleceği yaratmak için neye ihtiyacımız var? Bilinçli Kapitalizmin vaadini gerçekleştirmek için ne tür liderler olmamız gerekiyor?
Günümüzün iş liderleri, benzeri görülmemiş karmaşıklık koşullarıyla ve pazarlarda giderek artan hızlı değişikliklerle karşı karşıyadır. Aynı zamanda, birçok ekonomik, sosyal ve çevresel zorluğun yoğunluğu, toplumun etkili bir şekilde yanıt verme yeteneğinden daha ağır basmaktadır. Pek çok alanda kazanıyor olsak da, sera gazı emisyonları, işsizlik ve yolsuzluk gibi görev açısından kritik konularda da ciddi şekilde kaybediyoruz.
Dünyanın zorluklarına yanıt vermede liderlik almak için şirketler için artan bir baskı var. Bununla birlikte, çoğu iş lideri ve ekipleri geride kaldı. IBM tarafından yürütülen küresel bir CEO anketinde, çoğunluk şirketlerinin daha karmaşık hale gelmesini bekliyor ve yarısından fazlası bunu yönetme yeteneklerinden şüphe ediyor. Şirketi böylesine çalkantılı sosyal, ekonomik ve politik sularda ayakta tutmanın çok zorluğu, çoğu liderin deneyimini ve zihinsel kapasitesini aşıyor.
Ulusal Güvenlik Teşkilatı tarafından yapılan araştırmalar, birçok kişinin sahadaki deneyimini destekliyor. Liderlerin karşılaştıkları görevlerin karmaşıklığı ile kendi zihinsel karmaşıklıkları arasında önemli bir boşluk vardır. Üstesinden gelmeleri gereken görevler, kelimenin tam anlamıyla zihinlerinin üstesinden gelebileceğinden daha karmaşıktır. Yönetici zihniyetinin başarısızlığı, yürütme başarısızlığının nedenlerinden biridir. Diğer araştırmalar, liderlerin 21. yüzyıl liderliğinin ilişkisel taleplerine cevap verebilecek yeterli duygusal zeka eksikliğine işaret ediyor. Son olarak, iş ortamındaki değişimin hızı, oyun alanını daha önce hiç bilinmeyen bir hızda yeniden yaratıyor. Bugün teknolojide, piyasalarda ve siyasette meydana gelen hızlı değişikliklere rağmen,Aslında gelecekte şu anki kadar yavaş olmayacakları da mümkündür.
Özet: Çoğu lider, günümüzün iş ortamlarında etkili bir şekilde gezinemeyen, zihinsel ve duygusal bir cam tavana vuruyor. Bununla birlikte, aynı zamanda, artan karmaşıklık, hızlanan değişim ve neredeyse sürekli belirsizlikten oluşan mükemmel bir fırtınayla karşı karşıyayız ve bunların hepsi burada kalıcı. "Bilinçli kapitalizme" öncülük etmek ve ölçeklendirmek ve istediğimiz geleceği yaratmak için, gerçekten bilinçli bir liderliğe ulaşmak için cam tavanı kırabilen lider kitlelerine ihtiyacımız var. Uygulamada, yüksek etkili inovasyonu geliştirebilecek, tüm paydaşlarla yüksek güvene dayalı ilişkiler geliştirebilecek ve bilinçli olarak büyük bir değerle hareket edebilecek daha vicdanlı liderlere ihtiyacımız var. Bu belge, bunların nasıl geliştirileceğini açıklamaktadır.
İş dünyasında, orduda, kamu idarelerinde ve toplumda cam tavanın üzerinde bir gelişme düzeyine ulaşmış liderler zaten var. Batı'da liderlerin yaklaşık% 5'i, sistemik ve karmaşık değişimi yönetmek ve güvenilir bir şekilde örgütsel dönüşümler üretmek için gerekli zihinsel ve duygusal kapasite ile çalışır. İnsani gelişmenin ön saflarında yer alırlar ve bilinçli kapitalizm liderliğinin geleceğini temsil ederler.
Üst düzey bir yönetici, ideal liderin büyük sorunlara ve fırsatlara odaklanabilen harika bir stratejik düşünür, büyük ilişkisel becerilere sahip ilham verici ve mükemmel bir iletişimci, risk odaklı ve son derece işbirlikçi olduğunu beyan eder.
Buradaki zorluk, bu niteliklere sahip yüksek performanslı liderleri belirleyip işe almanın zaman alıcı, pahalı ve ölçeklenebilir olmamasıdır. Uygulanabilir, uygun fiyatlı ve sürdürülebilir tek çözüm onları geliştirmektir. Ancak bugünün liderlik eğitimi yaklaşımları, yarının kuruluşlarının ihtiyaç duyduğu gelişmiş bilişsel, duygusal ve ilişkisel yetenekleri sunmakta başarısız oluyor.
Hemen hemen herkeste, en azından gecikmede, önemli bir liderlik potansiyeli ve zihin ve kalp karmaşıklığı vardır, ancak farklı bir ortam modelinin ortaya çıkarılması gerekir. Dikey öğrenme tam da bulmacanın eksik parçasıdır.
Dikey öğrenme nedir?
Liderlerin nasıl düşündüğünün, hissettiğinin ve dünyayı nasıl anlamlandırdığının dönüşümüdür. Hem zihinsel karmaşıklığın hem de duygusal zekanın gelişimini içerir. Dikey öğrenme doğal olarak gerçekleşir, ancak doğru koşullarda 3-5 kat hızlandırılabilir. Artan sayıda lider ve araştırmacı, "nasıl bildiğimizin" en azından "bildiklerimizden" daha önemli olduğunu keşfetti. Bu, özellikle karmaşık bir değişime öncülük etmek söz konusu olduğunda geçerlidir.
Dikey öğrenme nasıl, yatay veya geleneksel bir liderin bildiklerine odaklanır. Yatay öğrenme, aynı bilişsel, duygusal ve ilişkisel karmaşıklık düzeyinde çalıştığımızda edindiğimiz bilgi ve becerileri temsil eder. Bilgiyi geliştirmemizi ve işlevsel beceriler geliştirmemizi sağlar. Dikey, vizyonumuzu genişletir ve bilincimizi kalıcı olarak artırır, bizi aynı zamanda daha akıllı ve daha destekleyici kılar.
Örneğin, bir strateji tasarlarken, farklı veri setlerini birbirine bağlayıp ilişkilendirebilmek ve yeni ortaya çıkan bir eğilimi veya pazar fırsatını belirlemek çok önemlidir. Bu örüntü tanıma yeteneği, dikey öğrenmemiz sırasında geliştirdiğimiz ileri düzey zihinsel becerilerin sonucudur. Bunu yapamadığınız zamanlar vardı, şimdi yapabilirsiniz, ama muhtemelen bir kitapta okumayacağız; Çok fazla veriye bakarak öğrenilen deneyimlerden ve içindeki kalıpları görmek eğitimden gelir. Bu durumda yatay öğrenme, bir analistin tedarik zincirinin çevresel riskleri hakkındaki raporunu okumasından elde edilen teknik bilgi olacaktır.
Aynı şekilde bir yönetim kuruluna liderlik ederken, yönetim kurulu üyelerinin konuşulmayanları, altta yatan endişelerini hissetme ve onlarla duygusal el becerisi ile konuşma yeteneği esastır. İnce duygusal manzaraya duyarlılık, duygusal zekayı güçlendiren dikey öğrenmenin sonucudur. Bu durumda, yatay öğrenme, bir şirkette satın alınmadan önce nasıl etkili durum tespiti yapılacağına dair alınan eğitim olabilir.
Hemen hemen tüm liderlik geliştirme yöntemleri yatay öğrenmeye dayanır. Yine de dikey, Harvard, Stanford ve Cambridge'deki araştırma laboratuvarlarından seçkin yönetim geliştirme programlarının merkezine hızla geçiyor. Yaratıcı Liderlik Merkezi, onları liderlik gelişiminde 1 numaralı gelecek trendi olarak gösteriyor; Ayrıca Amerika Birleşik Devletleri ordusunun bazı bölgelerinde, istihbarat topluluklarında, Olimpik ve ekstrem spor sporcularıyla ve artan sayıda seçilmiş organizasyonda yaygın olarak kullanılmaktadır.
Bu kuruluşlar, bu iki yaklaşımın en iyilerini kullanarak hem yatay hem de dikey öğrenmenin bir kombinasyonunu kullanır.
Aşağıdaki makalelerde dikey öğrenmeyi geliştirmek için somut teknikler sunacağım.
