Örgütsel kültür karmaşık bir çalışma ve analiz sisteminden oluşur çünkü soyut ve önemsiz bir kavramdır, ancak aynı zamanda geliştiği ve yaşadığı grubun üyeleri için gerçek ve algılanabilir.
Günümüzde örgütlü çalışma dünyasının ayırt edici özellikleri olan teknolojik gelişme ve ekonominin küreselleşmesi nedeniyle son zamanlarda daha da önem kazanan bir sosyal fenomen olmak. Bu bağlamda, hem kamu hem de özel kuruluşların öncelikli hedeflerinin odaklanmış gibi göründüğü temel bir endişe, bir yandan kültüre dayalı olarak dengenin korunmasını garanti eden kaygı azaltıcı mekanizmalar geliştirmek olmuştur. ve biçimsel sistemlerin kararlılığı ve diğer yandan: üyelerinin arzulanan davranışlarında kristalleşen ortak anlamların inşası.
Kültür , organizasyona kimlik veren şeylerin, inançların, davranışların, davranışların, sembollerin ve törenlerin nasıl yapıldığını ifade eder; bu anlamda yeni bir kültüre giden yolla yüzleşmenin ilk adımı, sürdürülmek isteyen, değiştirilmek isteyen ve değiştirilmesi gereken güncel kültürel faktörlerin tanınması.
Kültür olgusunu ele almak için örgütsel alanda metodolojik model arayışı, bazı önemli hususları ortaya çıkarmaktadır: bir yandan, özellikle örgütsel kültür konusuna değinen Latin Amerikalı yazarların orijinal eserlerinin neredeyse var olmayan yayılması; ve diğer yandan, başta Kuzey Amerika olmak üzere bilimsel dergilerde ivme kazanan bol miktarda teorik üretim ile kültürün yapısını oluşturan kavramları sağlam bir zemine oturtan kavramları ortaya koyan kıt metodolojik tasarım arasındaki mevcut eşitsizlik.
Örgütler ve kültür hakkında konuşmak aynı zamanda örgütü çevreleyen çevreye, kurucularının ideolojik özelliklerine, örgütün dönüşüne, örgütü çevreleyen topluluğa, Bir şekilde varlığın gelişimini etkileyen çevrede (rekabet, politik, ekonomik, teknolojik ve hatta dini yönler) hüküm süren organizasyonel ortam; Öte yandan, iç alanda, örgütün varoluş biçimi şu şekilde belirlenir: organik yapı, liderlik yolu, iletişim ve bilgi, yönetim tarzı, çalışma ve üretim biçimi, Bir organizasyonun kültürünün teşhisinde dikkate alınması gereken birçok faktörve statik olmadıklarını ve çok daha az ölçülebilir olduklarını
Örgütsel kültürün zaman içinde kalıcılığı olmasına rağmen görecelidir, çünkü birey sadece onu öğrenmekle kalmaz, davranışını içselleştirir ve yeniden onaylar, aynı zamanda onu dönüştürebilir. Bu perspektiften , sosyal çevrenin çeşitli yönleri, yeni bir arada yaşama biçimleri ve farklı örgütsel modeller karşısında yer alan bireylerde yenilik ve uyum kapasitesi gerektiren değişim faktörleri olarak görünmektedir.
Bazı kuruluşlar, şirketlerin kendilerini tanıma, kendilerini tanımlama veya kendilerini yeniden tanımlama konusundaki acil gereksinimlerine daha fazla yanıt veren organizasyon kültürünü teşhis etmeye ilgi gösterirler; bunun tek amacı, içinde bulundukları ortamın talepleriyle başarılı bir şekilde başa çıkmaktır. Bu, kültürü, değişikliklere ulaşmak ve onları anlamlandırmak için bir etki faktörü olarak görselleştiren, şirketlerin hedeflerine ve rekabet gücü ve kalkınma isteklerini işaret eden ve insani yönünü bir kenara bırakan pragmatik yaklaşımdır. onları oluşturan bireyler ve en derin düzeyde kültür anlayışı.
Organizasyon kültürünün teşhisi, belirli bir anda bir varlığın gerçek durumunu bilmeye izin veren analitik bir süreçtir. Bu çalışma, düzeltilmesi gereken sorunları ve yakalanması gereken fırsatları belirlemeye yardımcı olur. Ama nasıl yapılmalı ve nereden başlamalı? Bu sorunun cevabı, organizasyonlardan hem iç hem de dış çevrede dinamik, değişken ve bağımlı varlıklar olarak bahsederken, bir yemek kitabı ya da metodolojik kılavuzun olmayacağı ve olmayacağıdır. bir örgütsel kültür teşhisi koymanın yolları. Buna yönelik yaklaşımlar, bazı danışmanların ve araştırmacıların , belirli organizasyonlarda çeşitli teşhis teknikleri ve modelleri tasarlayıp uyguladıktan sonra edindikleri deneyimlerden türetilmiştir .belirli bir zaman ve mekanda; Tabii ki, işletmenin o sırada sunduğu ifadenin sonuçlarını elde etmek. Teşhis, daha güvenilir sonuçlar elde etmek için doğrulama ve / veya modifikasyonlar gerektiren sürekli bir çalışmadır.
Teşhisi oluşturan aşamalar şunlardır:
- Ön teşhis: Bu aşama, şirket ofisinden bilgilerin okunmasını, işletmeye yapılan ziyaretlerden elde edilen ziyaretler ve gözlemler (katılımcılar veya katılımcı olmayanlar), yönetim ekibiyle yapılan görüşmeler ve yorumlar ile kilit bilgi kaynaklarından gelen bilgileri içerir. organizasyonun.
- Teşhis: Kurumun ihtiyaçlarına göre önceden seçilmiş ve teşhis öncesi aşamada doğrulanmış hem nitel hem de nicel araştırma araçlarının ve tekniklerinin devreye sokulması ve uygulanmasından oluşur. Bu çalışma, incelenen kuruluşun bütçesine ve ilgisine bağlı olarak geçici veya kalıcı olabilir. Bu aşamada sonuçların yorumlanması ve analizi yapılır.
- Teşhis sonrası: Teşhis aşamasında elde edilen sonuçların yorumlarına göre üst yönetime önerilen önerilerden veya alternatiflerden elde edilen sonuçların az veya çok periyodik ve önceden iş programında tespit edilmesidir.. Önerilerde düzeltme veya değişiklik yapabilmek için yılda birkaç değerlendirme yapılması tavsiye edilir.
Uygulanacak araştırma tekniklerinin seçimi, kuruluşun genel yönetimi ile analiz edilmeli ve tartışılmalıdır.
Organizasyon kültürünün teşhisinde çalışılacak değişkenler birleştirilebilir veya şirketin ihtiyaç duyduğu analiz ihtiyaçlarına cevap verebilir; ancak, ilgili tanısal inceleme konularıyla birlikte ana çalışma faktörleri aşağıda listelenmiştir:
- Çevre: Kuruluşun bulunduğu topluluk veya mahalleyi, faaliyet ve sorumluluğuna göre şirkete uyguladıkları politikaları, mahalledeki güvenlik veya güvensizlik seviyelerini, yol erişimini, şehrin gelenek ve göreneklerini içerir.
- Liderlik: Liderlik türü, profili, yetenekleri, tutumları ve yetenekleri, sosyalleşme ve etkileşim kapasitesi, iş gelişiminde bağlılığın kültürün ideolojik-kavramsal yönleriyle uyumu, komuta armağanı, karizma, ideoloji ve kendine özgü ve uygun olduğu şekilde durum, kahramanların tespiti.
- İletişim: Ritüeller, gelenekler, kutlamalar, çalışanlar ve çalışan liderleri arasındaki etkileşim, ideolojik-kavramsal unsurlara ilişkin bilgiler (misyon, vizyon, felsefe, değerler vb.), Gelenekler, dil (kodlar, semboller, efsaneler ve efsaneler dahil), kuruluşun sözlü geleneğinin biçimleri olarak tarih), şirketin kavramsal kimliğinin bilinmesini sağlayan araçlar ve kanallar .
- Aidiyet ve kimlik duygusu: Bağlılık, bağlılık, bağlılık, işe yönelik motivasyon, organizasyonla ilgili algı ve görüş, çalışanın işi, ailesi ve kişisel çevresi arasındaki bağlantı veya kopukluk.
Bahsedildiği gibi, örgütsel kültürün teşhisine ana katkılardan biri, çeşitli kuruluşlarda vaka çalışmaları yoluyla yürütülen çalışmalardır, bu fikirlere dayanarak, yararlı yönleri veya paradigmaları yeniden almak veya yeniden oluşturmak mümkündür kendi teşhisimize bağlı olarak, analiz edilen varlığın gereksinimlerine veya araştırma ihtiyaçlarına bağlı olarak vurgu yapıyorum.
Bu nedenle, organizasyon kültürünü teşhis etmek için çok faydalı kavramlar ve değerlendirme kılavuzları sağlayan çeşitli organizasyonlarda yürütülen bazı çalışmalara örnekler aşağıda verilmiştir. Şimdiye kadar yapılan tek çalışmalar olmadıkları unutulmamalıdır, ancak bu konuda kilometre taşları ve kriterler olmuştur.
Hofstede'nin (1980) kültürün boyutlarıyla ilgili çalışmasına değinerek başlayacağım, “… 50 ülkenin kültürel boyutlarını değerlendirmek amacıyla 116.000'den fazla insanı içeren bir araştırma yaptı. Buradaki fikir, her ülkenin temel değerlerinin örgütsel davranışı nasıl etkilediğini bilmekti. Hofstede beş boyut aldı: güçten uzaklaşma, belirsizliğe karşı bireysellik, kolektivizme karşı bireysellik, kadınlığa karşı erkeklik ve uzun vadeli projeksiyon. "
Bu bağlamda kültürel boyutları değerlendiren bir başka çalışma, 28 ülkeden 15.000 yöneticiyi içeren ve kültürün beş boyutunu belirleyen Hofstede'ye benzer bir araştırmayı koordine eden Trompenaars'ın (1982) çalışmasıdır:
- Evrensellik vs. Özellik
- Bireycilik vs. Kolektivizm
- Tarafsızlık vs. Duygulanım
- Özel veya yaygın ilişkiler
- Kişisel tatmin veya atıf
Hofstede ve Trompenaars araştırması , her ülkenin kültürünün, organizasyonlarının kültürünü ve dolayısıyla organizasyonel davranışı büyük ölçüde etkilediğini öne sürüyor. Birkaç ülkede iştirakleri bulunan çok uluslu kuruluşlar, dünya çapındaki faaliyetlerinde verimlilik elde etmek için ağlarının kültürel yönlerini bulundukları çeşitli ülkelere uyarlayabilmek için bu araştırmanın göstergelerini kullanıyor. "
André Laurent (1983) ise, idari tarzlarda kültürel çeşitlilik üzerine yaptığı araştırmada, Batı ülkelerindeki yönetim hakkında fikirler öne sürerek, bu ülkelerdeki kuruluşların yöneticilerinden, iş, bu elde edilen sonuçların bir özeti:
Beyan:
"Örgütte hiyerarşik bir yapının olmasının temel nedeni, herkesin kimin kimin üzerinde gücü olduğunu bilmesidir."
Sonuçlar:
° Yöneticilerin yüksek düzeyde anlaşma ifade ettikleri ülkeler: Japonya, Çin, Endonezya.
° Yöneticilerin düşük düzeyde anlaşma ifade ettiği ülkeler: Amerika Birleşik Devletleri, Almanya, İsveç.
Yorumlama:
Yüksek düzeyde anlaşmaya sahip ülkeler, kişiler arası ilişkilere yönelik bir kültürü yansıtır.
Düşük anlaşmalı ülkeler, görev odaklı bir kültürü yansıtır.
Laurent, Avrupalı, Amerikalı ve Asyalı yöneticilerin ulusal kökeninin, etkili bir yöneticinin yönetim tarzına ilişkin görüşlerini önemli ölçüde etkilediği sonucuna varıyor. Genel olarak, yöneticilerin örgütü politik, otoriter, rolü resmileştiren veya hiyerarşik bir ilişki sistemi olarak sahip oldukları algısı, menşe ülkelerine göre değişir. "
Yesmín Alabart (2000) ise bir örgütün üyeleri arasındaki üretkenlik, değişime açıklık ve aidiyet duygusunu ölçmek için Küba örgütlerinde örgütsel teşhise dayalı bir araştırma yürütmüş ve bu kültür tespit edilmiştir. organizasyonun iş performansı üzerinde önemli bir etkisi vardır.
“Bu çalışmanın yazarları, çalışmasına ve ülkedeki daha fazla bilgiye katkıda bulunmak için Küba koşullarındaki örgütsel kültürü derinlemesine araştırdılar ve bunun için doktora tezi ile sonuçlanan bir araştırma geliştirdiler. yönetim tarzı, yumuşak değişkenler arasındaki tutarlılık, organiklik ve uyarlanabilirlik ilişkilerine dayalı metodolojive bunlardan çevre ile birlikte, organizasyonun organik ve dinamik işleyişinin öncülleri olarak, bu değişkenlerden hangisinin bunun kültürel ürününü etkilediğini teşhis etmek ve sonuç olarak etkili sonuçlara izin veren eylemleri tanımlamak mümkün olacaktır. ' İlgili istatistiksel analizler ve buna karşılık gelen metodolojik prosedür tarafından onaylanan bir model kavramı ve bunun yanı sıra çeşitli ticari kuruluşlarda uygulanması, uygulamasının fizibilitesini ve pratik faydasını gösterdi. "
Çalışmanın geliştirilmesi sırasında, analiz için bir dizi değişken, sözde yumuşak değişkenler (değerler, inançlar, tutumlar, paradigmalar) ve sert değişkenler (yapılar, stratejiler, sistemler, süreçler ve işlemler) önerildi. Aynı şekilde, hem yumuşak hem de sert değişkenlerin serpiştirildiği aşağıdaki faktörlerin açıklamasına ve analizine dayalı bir metodoloji önerildi:
Varlığı çevreleyen çevre: Bu bölüm, organizasyonun bulunduğu bölgenin kültürünün yanı sıra sosyal, ekonomik, politik ve teknolojik değişkenleri açıklar.
Kuruluşun devlet, hayırsever, ticari, mali vb. Olması durumunda, kuruluşun ait olduğu şubenin özellikleri; kendisine getirilen kurallar, politikalar, kanunlar ve düzenlemelerle ilgili olarak.
Organizasyonun hem içinde hem de dışında semboller ve işaretler.
Kurucunun kökeni ve kuruluşun geçmişi veya gelişimi ile ilgili olarak şirketin geçmişi.
Hem resmi hem de gayri resmi grupların ve liderlerin belirlenmesi ve karakterizasyonu.
Hem ifade edilen, görünen, operasyonel olan hem de tutum ve davranışlarda ifade edilen değerler.
Ortak bir şirket kültürünün veya alt kültürlerin gruplara göre yaygınlığının belirlenmesi ve tanımlanması.
Konuyla ilgili metodolojik katkıların bu incelemesini yaptıktan sonra, bir örgütsel kültür teşhisi yapmanın önce ulusumuzun kültürüne uyarlanması ve daha sonra adapte edilmesi gerektiğini fark edebiliriz. Bu arada, hem şirketin hem de üyelerinin kültürel kişiliğini ana hatlarıyla belirlememizi ve karakterize etmemizi sağlayan başka bir teşhisin konusu olan, söz konusu çevrede hakim olan çalışma kültürüne göre araştırma stratejileri tasarlamak.
Kesinlikle ve örgütsel kültürün teşhisini gerçekleştirmede yer alan motivasyonlara veya ihtiyaçlara bağlı olarak, bir paradigma veya teşhis modeli başlatmadan veya seçmeden önce ana şeyin araştırma hedeflerini, sınırlarını ve kapsamlar, analiz edilecek faktörler veya değişkenler ve her şeyden önce var olan kültürün , kuruluşun teşvik edilmesinde insan faktörünün anahtar bir unsur olduğu giderek artan dinamik ve değişen ortamlara uyum sağlamasını ne ölçüde garanti ettiğini belirlemek.
