En iyi liderlerin son derece öz farkındalıklarını vurgulayarak başlayacağım; Freed'e göre bir liderin bilgeliğine ulaşmak için sekiz uygulama gereklidir.
Genel olarak bir lider, başkalarını hedeflerine, hedeflerine ulaşmaları ve başarılı hissetmeleri için desteklemek ve ilham vermek için yeterli tutku, zeka, enerji ve bütünlüğe sahip biri olarak düşünülebilir.
"Liderin Bilgeliği" adlı kitabında serbest bırakılan bir liderin şu özelliklere sahip olması gerektiği belirtilmektedir:
- Kim olduğunuzu bilmeli Egonun sizi yenmesine izin vermiyor Empati ve duyarlılıkla bağlar kurar Hata yaptığınızı ve onlardan öğrenebileceğinizi kabul etmekten korkmayın Bir topluluğa entegre olmak sizin için kolaydır Sağlıklı bir çalışma ortamı oluşturun ve mirasını yaşayın
Lider olduğunun farkında olduğunda; bu bilinçli veya sezgisel olarak sizi daha düşünceli kılar. Öyle ya da böyle, "hiçbir şeye ulaşmamayı" (Farkındalık) öğrenmenin bir yolunu arayacaklar çünkü bu onların bir kişi olarak büyümelerine ve aynı zamanda başkalarına ilham vermelerine izin veriyor. Aynı zamanda, nasıl ve ne hakkında düşünmeyi öğrenmeleri gerektiğinin farkında olacaklar.
Farkındalık, kişinin kendi düşüncelerinin bilgisi, şu anda yaşayan ve en iyi kararları vermek için söz konusu düşüncelerin dikkatini şimdiye yönlendirmesi olarak anlaşılır.
Hanh (1976), farkındalığın kişinin bilincini mevcut gerçeklikle temas halinde tuttuğunu söyler. Cardaciotto (2005) ise, yargılamadan bu deneyimleri kabul etme bağlamında kişinin kendi iç deneyimlerinin farkında olma eğiliminin olduğunu söyler.
Liderler genellikle kendilerine, zihinlerine, bedenlerine ve ruhlarına bakmayı öğrenirler. Öğrenmeyi bekleyenlerin bir listesini yapmalarına ve yapılmaması gerekenlerden kaçınmalarına olanak tanıyan iyi bir uygulama geliştirirler. Bu uygulamada ilerledikçe, nereye gitmek istediklerine dair bir vizyon yaratarak geleceğe odaklanmayı öğrenirler.
Öğrenmeniz gerekenlerin bir listesini yaparken, gününüzde bunun için bir yer ayırmalısınız ve böylece gerçekten önemli olana odaklanabilirsiniz.
Başlangıcından bu yana insan, yaşamında anlam, amaç veya anlam aramıştır. Her gün kalkmanız için sizi neyin motive ettiğini bulmak, başarınızın anahtarı olabilir. Bu anlamda amaç, vizyon, misyon ve değerler konusunda net olmak, insanların daha mutlu ve memnuniyet duygusu ile sonuçlanmasına neden olur. O halde, bir liderin amacında net olması gerektiği anlamına gelir.
Kendinizi bilmenin bir parçası, güçlü yönlerinizi, zayıf yönlerinizi ve yeteneklerinizi ve bunları nasıl dengede tutacağınızı belirlemektir.
Bir organizasyondaki düşük verimlilik ve düşük ürün ve hizmet kalitesi, esas olarak içlerinde kalıcı olan toksik ortamlardan kaynaklanır. Bu zehirli ortamlar, kötü alışkanlıklar, eğitim eksikliği ve zayıf liderlik becerileri nedeniyle oluşur; bu, lider veya liderler ve çalışanlar tehlikeye atıldığında bile. Korku, birçok iyi liderin başarısız olmasının ve iş yerlerinin zehirli hale gelmesinin ana nedenidir.
Bir organizasyondaki olumlu duygular, çalışanlar ve işverenler arasında kin ve kızgınlık devam ederse tehdit edilebilir, ortaya çıkabilecek sorunlar olgunluk eksikliği, düşük gelişme ve az büyümedir ve buna ek olarak liderler bu türle baş edemezlerse durumlarda, kuruluşların gerçekten başı dertte olabilir.
Bir kişi kendini tanımadığında, bir görevi yerine getirme konusundaki savunmasızlığını, bir miktar zayıflığını veya güvensizliğini göstermekten korkması yaygındır. Açıkçası bu, ekibin başarısız olmasına yol açabilir. Lider olarak kabul edilen kişinin egoyu bir kenara bırakıp zayıf yönleri üzerinde çalışmayı öğrenmesi önemlidir, çünkü korkularıyla yüzleşerek kendilerine büyük bir güven kazanabilirler.
Freed, Caroll'un (s. 35) "ego: durumumuzu her zaman yanlış yorumlamamızı sağlayan, derinden kökleşmiş bir dizi alışkanlık olarak" tanımladığından bahseder. Egonun başarımızın ve mutluluğumuzun önüne geçmemesi için, güvensizliğin, düşmanca rekabetin, aşırı gelişmiş sorumluluğun, her şeyi kontrol edebileceğimiz inancının, değişim korkusunun ya da sadece bizi güvende hissettirdiği için bir paradigmayı sürdürmenin üstesinden gelmek gerekir..
Egonun karanlık tarafı, korkular, takıntılar, kontrol ihtiyacı ve konuşma hakkı ile tanımlanır. Korku, ilk ve diğer üçünün kaynağı olan olarak kabul edilir. David Richo, bunu FACE (İspanyolca yüz) kısaltmasında tanımlar:
- F korku içindir: Kendimize güvenimiz yok ve kendimizi savunmasız hissediyoruz A: kontrolü kaybetme korkusu C: acıdan dolayı E haklarımızı talep etme hakkı için: güç ihtiyacımızdır
Yazar, kötü bir lider olmaktan kaçınmamız için bize bazı ipuçları veriyor:
- Gücü paylaşmak, işi sadece onların yapabileceğini varsaymak değil, ekibinizle işbirliği ve işbirliği ortamı yaratıyor. Gerçeklikle teması kaybetmekten kaçınırız Reklama inanmayarak, bazen gerçek olduğuna inanabileceğimiz bir şeyi o kadar çok duyarız ki Zayıflıkları telafi etmek, bir şeyi nasıl yapacağınızı ya da bilmediğinizi ve diğer insanların bunu daha iyi yapabileceğini kabul etmeye istekli olmak Özgün olun Bütünsel ve sağlıklı bir yaşam sürerek dengeyi koruyun Kim olduğunuzu bilmek için derinlemesine düşünün.
Liderlerin tüm cevaplara sahip olmadıklarını anlamak önemlidir, sadece cevapları “yapmak” zorundadırlar (Heifets & Laurie, 1997). Bu nedenle bir egonun olması gerekir, ancak bunun sağlıklı ve dengeli bir ego olması gerekir. Aşağıdaki tablo sağlıklı bir ego ile daha azı arasındaki bazı farklılıkları göstermektedir.
| SAĞLIKLI EGO | NÖROTİK EGO |
| İzlemek | Reddeder veya ayırır |
| Değerlendirmek | Yargıç ve suçlama |
| Hatalarından ders alın | Eski hataları tekrarlayın |
| Anı yaşa | Geçmişte veya gelecekte yaşayın |
| Zorlamalardan muaf | Zorlayıcı ve takıntılı |
| Korku onu hareket ettirmez ya da durdurmaz | Korkular nedeniyle işlenemiyor |
| İlişki kurabilir, taahhütler verebilir ve tutabilir | Korkular nedeniyle işlenemiyor |
| Kendini motive eder | Dış güçler tarafından yönlendirilir |
| Canlı ve dingin bir enerjiye sahiptir | Sinirli ve endişeli bir enerjiye sahiptir |
Kötü bir lider gölge üretir ve iyi bir lider ışık üretir.
İyi bir lider olarak kabul edilen diğer özellikler duyarlılık ve empatidir, bu durumda özgün olduklarını ifade edebilmeleri ve şefkati yansıtabilmeleri gerekir.
Bir lider, empati ve duyarlılık kazanmak için hatalarını kabul etmeye ve bırakmaya istekli olmalıdır. Liderliğin pozisyondan çok ilişkilerle kurulduğu dikkate alınmalıdır, ancak egoyu bir kenara bırakmak, affetmek, empatik ve duyarlı olmak da önemlidir. Örneğin, hatalar için özür dilemek ve başkalarını affetmek güçlü bir eylem haline gelir, bu, liderin gücünü yeniden kazanmasını, sorumluluğunu kabul etmesini ve duygularını ve eylemlerini kontrol etmesini sağlar.
Bir organizasyonda liderler, işlevsel departman bağlantıları kurmak için çalışırlar. İşten çıkarmalar, personel kesintileri, çalışma saatlerinin kısaltılması ve diğer travmatik olaylar gibi kuruluşların verdiği bazı kararlar yıkıcı olabilir, bu bir güvensizlik ortamı yaratabilir, insanlar savunmacı olur, izolasyona, korkulara ve düşük üretkenliğe neden olur. Büyük liderler, dürüst davranarak ve bu kararlara topluluğu dahil ederek bu tür kararların etkisini en aza indirirler.
Teknoloji, insan teması yerine bir araç olarak kullanılmalıdır. Bir ilişki ikame edilemez, ancak amaçlanan buysa, bir organizasyonda ayrılmış kişilerin kontrol edilmesi daha kolaydır.
Teknoloji bir bağlantı yaratır ve fikir çeşitliliği olabilir, ancak dahil olanlar arasında böyle bir duygusal, manevi ve güvenlik bağları yoktur. İnsanlar birbirlerini tanımazlar, birbirlerine güvenmezler ve işin etkinliği azalır. Ekip çalışması ve işbirliği, ilişkiler sanal olarak kurulduğunda örgütsel zorluklardır.
Bu anlamda liderler, bu yeni ortamda uygun koşulları yaratmak ve böylece engelleri aşmak ve kendini adamış, iyi bir ilişki oluşturan ve ekip olarak çalışmayı öğrenen bir topluluk oluşturmak veya yeniden kurmak için bunu dikkate almalıdır.
Yazar ayrıca, bir kişiyi sınıra götürebilecek durumların nasıl üstesinden gelineceği hakkında konuşur, terim dayanıklılık olarak bilinir. Bu, onun bakış açısına göre, bir liderin sahip olması gereken özelliklerden bir diğeri. Bu merak duygusu ve yaratıcı düşünme, dirençli bir zihniyet ve tutum geliştirmek için çok önemlidir. Bu, küreselleşmiş ve sürekli değişen bir ortama uyum sağlamak için bir şekilde paradigmaları kıran kuruluşlar için de geçerlidir.
Bu tutumu ve dirençli düşünceyi geliştirmek için liderin gerçeklikten emin olması ve onu kabul etmesi, yaşam inancının güçlü değerlere dayanması ve doğaçlama yapmasına imkan veren becerilere sahip olması gerekir. Bütün bunlar gerektiğinde yönünüzü değiştirmenize neden olabilir ve bir refah ortamı yaratarak takipçileriniz kendilerini güvende hissedeceklerdir.
Zehirli çalışma ortamlarına dönersek, bir neden analizi yürütürken, sorumluluk neredeyse her zaman bir organizasyondaki en üst düzey liderin üzerine düşer.
Yazarın Fasha Mahjoor ile yaptığı röportajda (s.123), toksik ortamlardan kaçınmak için "insanların etkilerini anlamaları için bir sahiplenme kültürü yaratmanın çok önemli" olduğunu söylüyor. Personeli kuruluşun yaşamına dahil etmek, insanlar için olumlu bir güç oluşturur. Aynı şekilde, bir iş-yaşam dengesi kurmak mümkün olduğu kadar her çalışan için mantıklıdır. Şu anda şirketler her şeyden önce çalışanların ihtiyaçları ve motivasyonları olan insanlar olduğunu varsayıyorlar. Ve tam da bu ihtiyaçları karşılamak ve kişisel hedeflerine ulaşmak için çalışıyorlar. Şirketler daha sonra onlara değerli ve daha az stresli hissettikleri onurlu bir muamele sunabilir, bu bir aidiyet ve bağlılık duygusu yaratır.
Liderler, sağlıklı, ilgili, üretken ve güvenilir çalışma ortamları yaratmaktan sorumludur. Ancak, hem kuruluşların hem de liderlerin, insanların yaptıklarında anlam bulmaları, dahil olduklarını hissetmeleri, açık sorumlulukları, tanımlanmış hedefleri, kişisel ve mesleki gelişim olanakları ve tanınmak.
Edward Deming (s.135) şöyle diyor: "Çoğu insan kötü çalışanlar değildir, ancak kötü sistemlerde sıkışıp kalmışlardır." Bu özellikle dikkatimi çekiyor çünkü hatalar neredeyse her zaman çalışanlara düşüyor ve süreçler nadiren gözden geçiriliyor, bu da diğer olumsuz duygu ve tutumların yanı sıra cesaretsizliğe, suçluluk duygusuna, güvensizliğe neden oluyor. Bu, iyi bir liderin başarısızlığı daha geniş bir bakış açısıyla analiz etmesi ve gerçek nedeni belirlemesi gerektiği zamandır. Analiz yapılırken kişinin yapmak istemediğini, nasıl yapılacağını bilmediğini veya sadece bu şekilde yazıldığı için mi yaptığını belirlemek önemli olacaktır. Gerçekten önemli olan, bağlılığın ve üretkenliğin üretildiği bir ortama ulaşmaktır.
Her lider, ne tür bir işte yaparsa yapsın, bir miras yaratır ve bu, meslektaşlarına ilham vermeye veya onları cesaretlendirmeye hizmet eden küçük veya büyük eylemler ve kararlar üzerine inşa edilir. Deneyimlerinizi bir başkasıyla paylaşmak, liderin daha iyi bir insan olduğunu hissettirir.
Son düşünceler olarak Jane Freed şuna inanıyor:
- Memnuniyet, liderlerin yeteneklerini, değerlerini bilip bütünlük içinde yaşadıklarında elde edilir.Hayat doğrusal bir sıra değildir, başarılar büyüme ve keşif yoluyla elde edilir.Her türlü değişimin geçiş süreçlerini anlamak ve anlamak faydalıdır Böylece başkalarına rehberlik edebilir ve onları etkileyebilirsiniz Korkularımızı ve onlarla nasıl yüzleşeceğimizi tanımak, daha sağlıklı insanlar olmamızı sağlar Şahsen ilişkiler sanal olanlardan daha iyidir Hatırlanmak istediğimiz yolu düşünün, buna göre yaşamak İyi bir lider olmak için önce iyi bir insan olmalısın.
Bu kitap, büyük liderlerin bir dizi deneyimini ve bazı durumlarla nasıl yüzleştiklerini ortaya koyuyor. Bir organizasyonda sağlıklı kültür ve çalışma ortamları oluşturarak onları daha başarılı kılarlar. Ancak bu okumadan kurtardığım en önemli şey, bir LİDER'in her zaman dürüstlükle hareket eden, meslektaşlarını, ortak refahı ve iyi bir iş yapmanın getirdiği tatminleri önemseyen ve önemseyen kişi olacağıdır.
Bibliyografik referans:
- ÖZGÜRLÜK, J. (2016). LİDERİN BİLGELİĞİ (1. baskı). MEXICO CITY: EDICIONES CULTURALES PAIDÓS, SA DE CV
