Şirketlerin başarısı büyük ölçüde organizasyonları yöneten liderler ve yöneticiler tarafından alınan kararların türüne dayanmaktadır ve bunun daha etkili ve verimli bir şekilde gerçekleşmesi için "koçluk" gibi yeni araçları uygulamaya koymuş ve daha iyi sonuçların elde edilmesi ve işbirlikçinin çalışmalarına daha fazla bağlı kalmasının amaçlandığı "güçlendirme". Bu makale boyunca, yukarıda bahsedilen araçların her birinin ne hakkında olduğu hakkında ayrıntılı bilgi vereceğiz.
Bir şirketin başarıya ulaşması için, organizasyon içindeki performansını iyileştirmek için liderlik ve takım çalışması kapasitesine sahip işbirlikçilere ihtiyaç duyduğu dikkate alınmalıdır.
Eskiden, işbirlikçileri, şirkette komuta yeteneğine sahip olmadıkları başka bir makine olarak görülüyordu, sadece kendilerini görevlerini kendilerine verilen talimatlarla yerine getirmeye adadılar, zaman geçtikçe koşulları iyileşiyor. ve aynı zamanda müşterinin ihtiyaçlarına adapte oluyorlar, işte bu yüzden, fayda elde edebilmeleri için şirketlerin temel temeli olduğu için buna "beşeri sermaye veya entelektüel sermaye" adını verdiler ve bu yüzden, şimdi sorumlulukları devretmeye ve her bir işbirlikçiyi dahil etmeye karar verdiler, her birine görevlerini yerine getirme ve böylece gerektiğinde karar verebilme yetkisi verdiler.
Liderlik ve motivasyon, çalışanların performansını iyileştirmede belirleyicidir ve yönetim tarafından öngörülen hedeflere ulaşılmasıyla bağlantılıdır, bu nedenle yeteneklerinin güçlendirilmesine ve aynı zamanda onları güçlendirmeye dayanması en büyük avantajlardan biri olacaktır. Şirketin rakiplerine kıyasla sahip olacağı.
Koçluk kavramı
Bu makale boyunca geliştirilecek olan bu tür kavramlar, yeni bilgileri ortak çalışanlara aktarmanın ötesine geçerek, onların kişisel ve mesleki gelişimlerini teşvik ederek tutumları iyileştirmekle ilgilidir.
Bu araçlar aracılığıyla işbirlikçilerin, olumsuz tutumları veya paradigmaları olumlu düşüncelere ve eylemlere dönüştürmek üzere değiştirmek için her birinin sahip olduğu beceri ve yetkinlikleri geliştirmesi amaçlanır. Örnek: Yapamıyorum; yapabildiğimde, yapamıyorum; Yaptım.
Koçluk veya; kişiselleştirilmiş tavsiye, bir kişinin veya insanların, kendilerinin en iyisini elde etmek için engelleri ve sınırlamaları aşmalarına yardımcı olarak, bir başkasına veya başkalarına maksimum kapasitelerini geliştirmeye yardım etmesidir. Hedeflere ulaşmaya odaklanır ve böylece düşünme ve eyleme yönelik stratejileri teşvik eder.
"Koç" kelimesi, ortaçağ İngilizcesi araba veya vagon veya vagon kelimesinden gelir, kişinin bir noktadan diğerine istediği yere götürüldüğü bir araç olarak tercüme edilir, bu koç kişiyi görselleştirir ve davranışlarını tespit eder ve ardından ortaya çıkan bazı durumları iyileştirmek için tavsiyelerde bulunur.
Francisco Yuste kitabında José Luis Menéndez'den alıntı yapıyor ve “koçluk, nasıl yapılacağını zaten bildiğiniz her şeyi daha iyi yapmanıza yardımcı olan, tüm becerileri ve yetenekleri geliştiren ve aynı zamanda öğrenmeye izin veren bir dizi teknik ve süreçtir. istediğiniz yere ulaşmak için gerekli kavramlar. " (Yuste, 2012)
Başarı koçluğu kitabındaki bir başka alıntı da şöyle diyor: "Şu anda kim olduğunuz ve ne olmak istediğiniz arasındaki boşluğu dolduran kişiselleştirilmiş ve gizli eğitim sürecidir."
Ve son olarak şöyle diyor: “Bir kişinin performansını en üst düzeye çıkarma potansiyelini ortaya çıkarmaktan ibarettir. Öğretmek yerine öğrenmesine yardım etmekle ilgili. "
Koçluğun, sahip oldukları yetenek ve becerilerin her birini geliştirerek, onlara kendi kendilerine öğrenmeyi öğreterek, bir kişinin diğerini hedeflerine ulaşması için yönlendirdiği ve yardım ettiği bir araç olduğu anlaşılmaktadır.
Robert'a göre kitabında bazı koçluk türleri olduğunu söylüyor (Dilts, 2004)
- Hedeflere etkin bir şekilde ulaşmak için bir ekibin stratejik yönetimi olan proje koçluğu Durum koçluğu, belirli bir bağlamda performansın genişletilmesine veya belirli iyileştirilmesine odaklanır Geçiş koçluğu kadınlara yardım etmeyi içerir insanların işlerini veya bir rolü farklı bir rolle değiştirmesi İnsanların organizasyon dışındaki kendi hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olan hayati koçluk.
Koçlukta hedefleri doğrultusunda ve onunla birlikte çalıştığı dikkate alınmalıdır.
- Olasılıklar oluşturun Seçimler yapın Beklentileri belirleyin Açıkça iletişim kurun Zamanı yönetin Geçmiş hatalardan ders alın Sorunları çözün Çalışma ilişkilerini geliştirin Organizasyon şemasının tüm yönlerini yönetin Özel, profesyonel ve iş yaşamını dengeleyin
Koçluğun amacı, ortak çalışanların üretkenliğini veya performansını iyileştirmek veya sürdürmek, aynı zamanda önerilen hedeflere ulaşmaktır. Bunun için kişinin öğrenmesi ve öğretmesi gereken bir süreç yürütülmelidir; ve buna bağlı olarak becerileriniz daha iyi gelişecektir.
Koçlukta dikkate alınması gereken bir kavram, öğrenmedir, çünkü her birinin kendi öğrenme yöntemlerine sahip olduğu dikkate alınarak, doğru ve daha verimli faaliyetler gerçekleştirmek için gerekli bilgi üretilecektir.
Bir koçun sahip olması gereken becerilerden biri:
- Güvenli ve güvenilir bir ortam yaratmalı Kişiye nasıl odaklanılacağını bilmeli ve nasıl soru soracağını bilmeli Başkalarını nasıl dinleyeceğini bilen bir kişi olun Gözlemci olun Fikirlerini önermeli, ancak emir vermemelidir Sürecin sonuçlarını paylaşın, geri bildirimde bulunun Çocukların elde ettiği başarıları canlandırın.
Koçluk aşağıdaki gibi aktiviteler yaratır:
- Hedeflere ulaşmayı amaçlayan personelin geliştirilmesi Kişiden kişiye danışmanlık Kuruluşu, çalışanlar ve yöneticiler arasında karşılıklı anlaşma yoluyla gelecekteki hedeflere doğru dönüştürmek İnsanların değişikliklere verimli ve etkili bir şekilde uyum sağlamasını kolaylaştırır. Temel değerler ve insan taahhütleri İnsanları sonuçların üretilmesine teşvik eder İlişkileri yeniler ve insan sistemlerinde etkili iletişim kurar İnsanları işbirliği, ekip çalışması ve fikir birliği oluşturma için öngörür İnsanların potansiyelini ortaya çıkarın, aksi takdirde ulaşılamaz olarak kabul edilen hedeflere ulaşmalarına izin verin
Güçlendirme konsepti
Yetkilendirme 1988'de Kenneth Blanchard ve Paul Hersey tarafından desteklenen ortaya çıktı. İspanyolca'daki tercümesi, güç ve otoriteyi işbirlikçilere devretme gerçeğine atıfta bulunan güçlendirme veya güçlendirme anlamına geldiğinde; ve kendi işlerinin sahibi olduklarını hissediyorlar.
Sergio Hernández, kitabında yetkilendirmeyi şu şekilde açıklıyor:
"Üretim süreçlerini ve karar vermeyi kolaylaştırmak ve bordro maliyetlerini düşürmek için çalışanların, birimlerin ve çalışma ekiplerinin yetkilerini artırmak için yetki yapılarını ve iş bölümünü analiz etmeye izin veren yönetim aracı. " (Hernández, 2002)
Carlos için makalesinde, “bir yönetim aracı olarak, yöneticinin merkezi olmayan ve otonom bir organizasyon modeli içinde yönettiği kişilere ve ekiplere yaptığı bir güç ve yetki devrine atıfta bulunuyor. (Álvarez, 2006)
Çalışanları güçlendirmek veya onları bilgiden kurtarmak olarak anlaşılan, böylece faaliyetlerini iyileştirmek için aynı zamanda faaliyetlerini daha iyi bir şekilde geliştirmek için çalışma ekiplerinde bilgi paylaşabilir ve daha iyi kararlar verebilirler.
Bu kavram, liderlik, iletişim, yetkilendirme ve takım çalışması gibi güçlenmeye yol açan çeşitli kavramları bir araya getirirken, aynı zamanda çalışanlara karşı daha büyük sorumluluklar, taahhütler, özerklik ve yetki üretilir, tüm bunlar edinmeye yardımcı olur. ve iş rolünüzün gerektirdiğinin ötesinde yeni beceriler ve bilgiler geliştirin.
Kendinizi yetkilendirme ile yönetmenize izin vererek, kendi kendini yöneten ekiplere dayalı bir modeli tetikleyen ve aşağıdakiler gibi avantajlara sahip olan şey:
- Proaktif bir kişi olmak veya görevleri öngörmek, başkalarının görebildiğinin ötesine geçmek Esnek bir kişi olmak Yenilikçi niteliklere sahip VE yüksek düzeyde bağlılığa sahip biri
Güçlendirme yoluyla şirketlerde uygulanacak unsurlar:
- Etkili ve sağlam ilişkiler Çalışanların kimliğini güçlendirin, bir aidiyet armağanı Ekip çalışmasını teşvik edin Memnun bir müşteriye yönelik hedefleri yönlendirin Kişisel, profesyonel ve organizasyonel gelişim arayın İletişim kanallarını güçlendirin Saygı ve bağlılığın yerleşik olduğu bir çalışma ortamı yaratın.
Güçlendirmede 10 temel kural
- Görev ve sorumluluklarda açıklık. Üyelerin her birinin kendine özgü görevleri, yerine getirmeleri gereken işlevleri ve sorumlulukları olacaktır. Çoğu zaman personel bu tür bilgilere sahip değildir ve eğitim eksikliğinden dolayı motivasyonu kırılabilir ve üretkenlikten yoksun olabilir, ancak özellikle organizasyon içinde iyi bir iletişim kuramaz. Çalışanlar, hiyerarşik düzeyleri dahilinde sınırlarına kadar netleştirilmeli, sahip oldukları potansiyeli belirlemeli, şirketin hedeflerini netleştirmeli ve herkesin bunları gerçekleştirmek için çalışacağını, görevlerini yerine getirebilmek için gerekli kaynakları tahsis etmesini, takvim yapmasını sağlamalıdır. etkinliklerde, ortak çalışanlarınıza çalışmaları hakkında geri bildirim verin, her şeyden önce elde edilen başarıyı takdir edin,Faaliyetlerini yerine getirirken yer alan sorumluluklarla dengeli bir yetki verin Mükemmelliği ölçün. Elde edilen sonuçları göstermek için göstergeler ve standartlar kullanarak bir ölçüm yapın Eğitim. İşbirlikçiye, pratik, akademik ve teorik olsun, görevlerini iyi bir şekilde yerine getirebilecek şekilde sürekli eğitim yoluyla bilgi verin. İyi bir iletişim kültürü sayesinde, diğer departmanlarla yapılması gereken faaliyetlerin iyileştirilmesi mümkün olacak, verimi artırmanın en iyi yollarından biridir, çünkü görevlerin yerine getirilmemesi ve tekrarlanmasının önüne geçilmektedir. Bu nedenle, ortak çalışanları motive etmek ve onlara aidiyet duygusu yaratmak için tüm iletişim kanallarının açık olması gerekir.Amaç, iyileştirilmiş olanı geliştirmek, bir şeyleri gerçekleştirmek ve yerine getirildiğini görmek ve değilse, onları yönlendirmek ve iyileştirmektir.Mutlu ve motive olmuş bir işbirlikçi, başarılarıyla tanınan kişidir, bu bir maaş örneğine dahil edilebilir. Şirketlerin iş yararları dahilinde tesis etmeleri gerekir Faaliyetlerini doğru bir şekilde yerine getirme becerisine güveniniz, bunun için üyelerin her birini tanımalı, potansiyellerini bilmeli ve bunu en üst düzeye çıkarmalarına yardımcı olmalısınız. Bu, yetkilendirme hata marjı içindeki önemli bir noktadır. Hiç kimse mükemmel değildir ve bu nedenle, eylemin dikkatsizliği veya bilgisizliği ile hata yapılabilir, bu nedenle operasyon sırasında küçük hatalar yapılabileceğinin farkında olmalısınız,Ancak bu, Benito Juárez'in ünlü ifadesinin bir bölümünde söylediği gibi, sahip olduğu tüm yeteneklerin bir kenara bırakılacağı, bundan öğrenileceği ve tekrarlanma riskinin en aza indirileceği anlamına gelmez. Şirketlerde "Başkalarının haklarına saygı barıştır", tüm üyelere saygı hüküm sürmeli, birbirlerine hitap etme biçiminde, üst düzey yöneticiler astlarına iyi davranırsa, doğrudan yüzünü verenler kimlerdir müşteriler, onlara saygı ve haysiyetle davranabileceklerÜst düzey yöneticiler, müşteriyle doğrudan yüz yüze gelen astlarına iyi davranırsa, onlara saygı ve haysiyetle de davranabilirler.Üst düzey yöneticiler, müşteriyle doğrudan yüz yüze gelen astlarına iyi davranırsa, onlara saygı ve haysiyetle de davranabilirler.
Koçluk ve yetkilendirme arasındaki ilişki
Koçluk ve yetkilendirme, insanların gelişimiyle yakından bağlantılıdır ve el ele tutuşur, çünkü koçluk yoluyla faaliyetleri yürütmek için bir koçtan rehberlik, destek ve öğretim almak mümkündür, güçlendirme güveni arttırırken, Kendisinin sorumluluk, yetki ve bağlılığı, çalışmalarını iyileştirme ve her ikisi de "belirlenen hedeflere ulaşmak" olan aynı amaca ulaşmak için bir araya gelir.
Şekil 1 The Empowerment Circle (Wilson, 1996)
Yetkilendirme, birisinin etrafındaki diğer insanların fikirlerini ve arzularını yakalayabildiği bir sürece girer, kendisine becerilerini geliştireceği ve yeni öğrenim yoluyla hedeflere ulaşacağı bir "koç" olarak adlandırılabilir. İstediğiniz. Bu nedenle iki araç birleştirildi.
Şekil 1, güçlendirme çemberinin ne olduğunu ve bunun sayesinde, değişim ve gelişme arzusunu ifade eden ilk aşamadaki yola başlamak için bir koçun eşliğinde gidebileceğinizi ve böylece her birinin adım adım ilerleyeceğini göstermektedir. stadyumların her birinden öğreniyor ve yavaş yavaş kendini bu değişime girmesi için cesaretlendirmesine yardım eden koçtan kurtarıyor.
Bu araçlar seti birbirini tamamlarken önemlidir, koçluk insanların gelişmesine yardımcı olurken, güçlendirme kişisel ve mesleki gelişimlerini iyileştirmek için kapasite ve sorumluluklar sağlar.
Sonuç
Şu anda şirketler bu araçlardan yoksundur ve işbirlikçinin bakımının olmaması, koç vizyonunun olmaması ve sadece eski otoriter davranışlarla devam etmesi daha iyi iletişim kurmaya yardımcı olmamakta, beyin göçüne neden olmaktadır. karar verirler ve bırakıldıklarında bazen onları yanlış olarak sorarlar ve bu motivasyon kaybına ve diğer durumlarda hüsrana neden olur.
Bu nedenle motivasyon, iki gelişim aracının önemli bir parçasıdır, eğer kişi motive olmazsa, işlevlerini doğru bir şekilde yerine getiremez ve karar verme onun içinde ortaya çıkar.
Bir iş pozisyonundaki yeni kişinin şirkette bu pozisyonu kazanmasını sağlayan birçok beceri ve yeterliliğe sahip olması gibidir, ancak oraya vardığında her şirkette çalışma şekli değişir, çalışma talimatlarını ve kullanım kılavuzunu arar. Ancak bu mevcut değildir ve öyle olur ki, hayal kırıklığına uğrar ve yanlış şeyler yapmaktan korkar, bunun için yetkisini geliştirmez ve motivasyonu kırılırken aynı zamanda üretken bir kişi olmayı bırakır.
Bu örnekte, koçluk ve yetkilendirmenin iki kavramı dahil edilmiştir, daha hızlı ulaşılması gereken hedeflere ulaşmak için organizasyon içinde bu araçları dikkate almaları gerekir. Açıkçası, koçluğun ilk aşamasında birisinin, onlara güven verirken ve kapasitelerini geliştirirken eğitim yoluyla ve birkaç gün içinde faaliyetlerini ve anlattıkları işbirlikçilerini öğrenerek bir şeyler nasıl yapılacağını öğretmesi gerekir. pozisyonunda, insanların kendi zekalarını, deneyimlerini, sezgilerini ve yaratıcılıklarını kullanarak organizasyonun gelişmesine ve başarılı olmasına yardımcı olarak yetkilendirmeyi geliştirebileceksiniz.
Tez önerisi
Cafiver SA de CV'de satışları artırmak için departman karar verme sürecini iyileştirmek için bir strateji olarak idari araçların uygulanması
amaç
Ortaya çıkabilecek beklenmedik durumlarla nasıl başa çıkacaklarını bilmek için işbirlikçilerin sahip oldukları verimsizlikleri tespit etmelerini ve her birinin potansiyellerini (becerilerini, tutumlarını ve bilgilerini) geliştirmelerini hedefleyen bir Koçluk ve Yetkilendirme stratejisi uygulayın. o an daha yüksek bir seviyeden birinin onun için yapmasını beklemeden en iyi kararı verebilirler.
Teşekkürler:
Makalenin ve bilginin gerçekleştirilmesini motive etmek için Meksika Ulusal Teknoloji Enstitüsü, Orizaba Teknoloji Enstitüsü, İdari Mühendislik Yüksek Lisansı ve Dr. Fernando Aguirre y Hernández tarafından öğretilen İdari Mühendisliğin Temelleri konusundan özel olarak bahsediyorum. araştırılacak konuların her birinde edindiğim, ancak her şeyden önce lisansüstü çalışmalarıma devam etmek için destek sağlaması için CONACYT'e.
Bibliyografik referanslar
Álvarez, C. (Mart 2006). www.factorhuma.org. 05 Kasım 2017 tarihinde www.factorhuma.org adresinden erişildi: https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8305/empowerment_cast.pdf Cecilia Solano Consultores. (2009). Antrenörlük.
Dilts, R. (2004). Koçluk, Değişim için araçlar. Barselona: Uranüs.
Hernández, S. (2002). Yönetim, düşünme, strateji süreci ve öncü. Meksika: McGraw-Hill.
Metropolitan Üniversitesi. (Ekim 2006). Koçluk ve yetkilendirme gibi, kuruluşlarda performansın iyileştirilmesine katkıda bulunurlar.
Wilson, T. (1996). Güçlendirme Kılavuzu. İspanya: Management 2000.
Yuste, F. (2012). Kişisel Koçluk Araçları. İspanya: Desclee de Brouwer.
Orijinal dosyayı indirin
