Bu belge, Yönetim Türleri ve Liderlik Türleri konularını ele alarak, pratik bir bakış açısıyla yönetim ve liderlik teorilerinden bahsediyor.
Varlığımızın çoğu boyunca bir organizasyona bağlıyız, dünya çapında milyonlarca erkek veya kadın hayatlarını farklı organizasyonlarda çalışarak geçiriyor ve günlük görevlerini yerine getirmek için mücadele ederken sayısız zorluklarla karşılaşıyor.
Ayrıca tüm kuruluşların hedeflerine ulaşmak için bir programı veya yöntemi vardır, bunun için büyük önem taşımaktadır ve programlarının bilinçli ve sürekli olarak şekillendirilmesinden ibaret olması nedeniyle programlarının "idare" içermesi çok gereklidir, kuruluşlara.
Organizasyon, organizasyonların etkiledikleri insanlara hizmet etme derecesinde fark yaratan ana faaliyettir. Kuruluşun hedeflerine ulaşmada ve aynı zamanda sosyal yükümlülüklerini karşılamada elde edebileceği başarı, büyük ölçüde kuruluşun yönetim performansına bağlıdır.
Bir şirketin başarısından yönetimin sorumlu olup olmadığına dair bu ifade, bize yönetimin neden gerekli olduğunu söyler, ancak ne zaman gerekli olduğunu göstermez ve belirli hedeflere sahip bir grup birey olduğunda gereksinim ortaya çıkar..
Bir kuruluşun yönetimsel performansını üstlenen kişilere “yöneticiler” denir ve kuruluşların hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olan faaliyetleri yönlendirmekten sorumludurlar.
İyi bir yöneticinin temel temeli, organizasyonun hedeflerine ulaşmak için sahip olması gereken etkinlik ve etkililiğin ölçüsüdür. Kuruluşun hedeflerine ulaşmak için kullanılan kaynakları en aza indirgeme (işleri doğru yapma) ve uygun hedefleri belirleme (yapılması gerekeni yapma) becerinizdir.
Etkinliğin eksikliğini hiçbir verimlilik derecesinin telafi edemeyeceği söylenmelidir, böylece etkisiz bir yönetici kuruluşun hedeflerine ulaşamaz, etkinlik kuruluşların başarısının anahtarıdır. Ancak yönetici olmak sadece faaliyetleri yönlendirmek değildir, yönetici olmak aynı zamanda iyi bir lider olmak anlamına gelir, birlikte çalıştığınız grubun üyeleri tarafından yürütülen bu faaliyetlere nasıl nüfuz edileceğini bilmektir. Yönetici, hedeflerine ulaşabilmek için, neyi başarmak istediğini ve nereye gittiğini unutmadan, takipçilerinin davranışlarını farklı şekillerde etkilemek için farklı iktidar biçimlerini nasıl kullanacağını bilmelidir.
Daha sonra, yönetim ve liderlik, ortak hedeflerine ulaşmak için birleştirilmesi gereken unsurlardır; bu, kişinin kendi kişisel gelişimine sahip olmasına izin veren farklı tekniklerin öğrenilmesine izin verir; bu, herkesin sözlüğü elde etmek için işbirliği biçimlerini etkili ve verimli bir şekilde anlaması için gereklidir. Yaygın.
BÖLÜM I
YÖNETİM.
Yönetim, birden fazla işlevi olan, toplumu üçüncü şahıslara karşı temsil eden ve belirlenen hedeflere ulaşmak için planlama, organizasyon, yönlendirme ve kontrol süreci boyunca tüm kaynakları koordine eden bir şirketin yöneticisinin işgal ettiği bir pozisyondur..
Henry, Sisk ve Mario Sverdlik (1979) şunu belirtir:
… (Yönetim) terimini tanımlamak zordur: farklı insanlar için farklı şeyler ifade eder. Bazıları bunu girişimciler, yöneticiler veya denetçiler tarafından gerçekleştirilen işlevlerle tanımlar, diğerleri belirli bir grup insanı ifade eder. İşçiler için; Yönetim, çalışma yaşamları üzerinde otorite kullanmakla eş anlamlıdır…
Bu nedenle, birçok durumda yönetim çeşitli işlevleri yerine getirir çünkü yönetim rolünü yerine getiren kişi bir yönetici, denetçi, temsilci vb. Olarak işlev görmelidir. Bu nedenle o terimin somut bir tanımını yapmanın zorluğu.
YÖNETİM TÜRLERİ
Yönetimde dört tür vardır:
Patrimonyal Yönetim
Bu tür bir yönetim, mülkte, eylem ilkelerinin formülasyonunun ana pozisyonları ve hiyerarşide daha yüksek olan diğer pozisyonların önemli bir kısmının geniş bir ailenin üyeleri tarafından muhafaza edildiği bir yönetim türüdür.
Siyasi Yönetim
Siyasi yönetim daha az yaygındır ve servet yönetimi gibi, modern sanayileşen toplumlarda hayatta kalma şansı zayıftır, mülkiyet, yüksek belirleyici pozisyonlarda ve kilit idari pozisyonlarda temel olarak atandığında mevcuttur. politik bağlantı ve sadakat.
Bir şirkette her zaman iyi bir yönetime ihtiyaç vardır ve bunun için yönetim neden ve ne zaman gerekli olduğu gibi iki tür anahtar soruyu formüle etmemiz gerekir.
Bu sorunun cevabı, kısmen yönetimin doğasının bir yönünü tanımlar: Bir işletmenin başarısından veya başarısızlığından yönetim sorumludur. Bir işletmenin başarısından veya başarısızlığından yönetimin sorumlu olduğu iddiası bize neden yönetime ihtiyacımız olduğunu söyler, ancak ne zaman gerekli olduğunu bize söylemez.
Bazı bireyler, tanımı gereği birden fazla kişiden oluşan bir grup oluşturduğunda ve bu grubun bir amacı olduğunda, grubun bu hedefe ulaşmak için birlikte çalışması gerekli hale gelir.
Grup üyeleri, grup hedeflerine ulaşmak için bireysel arzularına bir dereceye kadar tabi olmalıdır ve yönetim, grup eylemi için çabaların liderliğini, yönünü ve koordinasyonunu sağlamalıdır.
Bu şekilde, belirli hedefleri olan bir grup birey olduğunda yönetimin gerekli olduğu belirlenerek sorusu yanıtlanır.
YÖNETİMİN FONKSİYONLARI
Yönetimi akademik bir disiplin olarak incelediğimizde, onu bir süreç olarak ele almak gerekir. Yönetim bir süreç olarak görüldüğünde, çeşitli temel işlevler açısından analiz edilebilir ve tanımlanabilir. Ancak biraz dikkatli olunması gerekiyor. Yönetim sürecini tartışırken, sürecin her bir işlevini ayrı ayrı açıklamak ve incelemek uygun ve hatta gereklidir. Sonuç olarak, yönetim sürecinin her biri ayrı bir bölmeye sıkıca oturan bir dizi ayrı işlev olduğu görünebilir. Sürecin iyi anlaşılması için alt bölümlere ayrılması ve her bir bileşen bölümünün ayrı ayrı tartışılması gerekmesine rağmen durum böyle değildir. Uygulamada, bir yönetici aynı anda veya en azından sürekli olarak yürütebilir (ve genellikle yapar),Aşağıdaki dört işlevin tamamı veya birkaçı: Planlama, organizasyon, yönlendirme ve kontrol.
Planlama:Yönetim bir süreç olarak görüldüğünde, planlama yapılacak ilk işlevdir. Hedefler belirlendikten sonra, bu hedeflere ulaşmak için gerekli araçlar planlar olarak sunulur. Bir kuruluşun planları, gidişatını belirler ve hedeflerine ulaşmada olası başarı derecesini tahmin etmek için bir temel sağlar. Planlar, kısa vadeli projeler için gerekli olduğu kadar, bazen yıllarca tamamlanması çok az zaman alan faaliyetler için hazırlanır. Uzun vadeli planların örnekleri, bir şirketin ürün geliştirme programlarında ve finansal projeksiyonlarında bulunabilir. Zaman ölçeğinin diğer ucunda, bir üretim süpervizörü iş biriminin performansını bir iş günü veya hafta için planlar.Bu örnekler, planlama sürecinin kapsadığı süre boyunca aşırılıkları temsil eder ve bunların her biri şirket tarafından belirlenen hedeflere ulaşmak için gereklidir.
Organizasyon: Planları uygulamak ve yürütmek için hazırlandıktan sonra bir organizasyon oluşturmak gerekir. Hazırlanan planları gerçekleştirmek için gereken organizasyon türünü belirlemek yönetimin işlevidir. Oluşturulan organizasyon türü, büyük ölçüde planların uygun ve kapsamlı olarak uygun olup olmadığını belirler. Buna karşılık, bir şirketin hedefleri ve gerçekleştirilmesine izin veren ilgili planlar, organizasyonun özellikleri ve yapısı üzerinde doğrudan bir etki yaratır. Amacı seyahat eden halka barınak ve yiyecek sağlamak olan bir şirket, amacı doğal gazı bir gaz boru hattıyla taşımak olan bir firmadan tamamen farklı bir organizasyona ihtiyaç duyar.
Yön: Bu üçüncü yönetim işlevi, motivasyon, liderlik, rehberlik, teşvik ve eylem kavramlarını içerir. Bu terimlerin her birinin farklı bir çağrışımına sahip olmasına rağmen, hepsi bu yönetim işlevinin bir kuruluşun insan faktörleriyle ilgisi olduğunu açıkça göstermektedir. Bir organizasyonun her üyesinin çabalarının bir sonucu olarak amaçlarını gerçekleştirmeyi başarır, dolayısıyla organizasyonun hedeflerine mümkün olan en optimal şekilde ulaşılmasını sağlamak, yönetim sürecinin temel bir işlevidir.
Kontrol: Yönetim sürecinin son aşaması kontrol fonksiyonudur. Acil amacı, performans modellerine ilişkin performansı niteliksel ve niceliksel olarak ölçmek ve bu karşılaştırma sonucunda, performansı belirlenen standartlar doğrultusunda yönlendiren düzeltici veya iyileştirici eylemlerin gerekip gerekmediğini belirlemektir. Kontrol işlevi sürekli olarak uygulanmaktadır ve organizasyon ve yönetim işlevleriyle ilişkili olmasına rağmen, planlama işlevi ile daha yakından ilişkilidir.
Düzeltici kontrol eylemi neredeyse her zaman planların yeniden düşünülmesine yol açar; Bu nedenle, yönetim sürecinin birçok öğrencisi, her iki işlevi de sürekli bir planlama-kontrol-planlama döngüsünün parçası olarak görür.
YÖNETİM HEDEFLERİ
Yönetim hedeflerinden bazılarını adlandırırken aşağıdakilere sahibiz:
- Pazar konumu Yenilik Verimlilik Fiziksel ve finansal kaynaklar Karlılık (kâr getirileri) Yönetim performansı ve gelişimi Çalışan performansı ve tutumu Sosyal sorumluluk
AMAÇLARA GÖRE YÖNETİM
Hedeflerin belirlenmesi, bunların yönetim sürecinde kullanılması ve bu hedeflerle karşılaştırıldığında hem bireysel hem de organizasyonun performansının ölçülmesi hedeflere göre yönetim (GPO) olarak bilinir. GPO ayrıca, hedeflerin üstler ve astlar tarafından ortaklaşa veya katılımcı olarak belirlendiğini ve astların performansının bu tür hedeflere ulaşma veya gerçekleştirme derecesi açısından takdir edildiğini veya ölçüldüğünü ima eder.
GPO'nun temellerini anlamak için, bir hedef tanımlamanız ve önemini kesin ve kısaca vurgulamanız gerekir.
Tanım:Önceden belirlenmiş hedefler olmadan bir işi yürütmek, bir varış noktası olmadan bir gemide gezinmek kadar sinir bozucu ve anlamsızdır. Yönetim için, çabaları için herhangi bir yön veya kaynakların etkin koordinasyonu yoktur ve belirlenmiş bir amaç veya amaç olana kadar gerekli yönlendirme ve etkili koordinasyon olamaz. Dolayısıyla, bir hedef, yönetimin çabalarını yönlendirdiği son nokta (veya hedef) olarak tanımlanabilir. Hedef belirleme, aslında amaç belirlemektir ve bir ticari organizasyona uygulandığında, varlığının nedenini belirleyen hale gelir. Hedeflerin belirlenmesinde maksimum etkililiğe ulaşmak için, bir kuruluş bunları belirleme, organize etme, yönetme ve kontrol etme yönetim sürecine başlamadan önce belirlemelidir.Bir hedef belirlemek yoğun araştırma gerektirebilir ancak planlama sürecinin bir parçası değildir. Planlama fonksiyonu, önceden belirlenmiş hedeflere ulaşmak amacıyla üç yönetim süreci ile birlikte yürütülür.
HEDEF TÜRLERİ
Bir ticari kuruluş için tek veya özel bir amaç yoktur. Bazı hedefler öncelikle bireylerin ve kuruluşların ilgisini çeker ve kuruluşun bir parçası değildir. Diğer hedefler kuruluş için özel ilgi konusudur ve yalnızca firmanın üyeleri veya sahipleri olanlarla ilgilidir. Bununla birlikte, mesele hangi hedeflerin - şirket dışı ya da şirket içi - daha önemli olduğunun belirlenmesi değil, her bir hedef setine maksimum derecede nasıl ulaşılacağıdır.
Dış Hedefler: Amnibus Nacional şirketi, amacının kar elde etmek olduğunu ve alınan eyleme bakıldığında sonucun her ne pahasına olursa olsun kar olduğunu beyan eder. Ancak, Ulusal Omnibus'un El Paso Taşımacılık Şirketini işlettiği ruhsat veya iznin iptal edilmesini talep ederek onlara isyan eden bir grup vatandaş. Talep, grubun Ulusal Omnibus'a kar elde etmesine itiraz ettiği için değil, birincil işlevi olan kullanıcılara yeterli hizmeti sağlamak olanı görmezden geldiği için yapılmıştır. Bu nedenle, bu kez kullanıcılara hizmetin ana amaç olduğu ve kar elde etmenin ikincil veya ikincil bir hedef olduğu anlaşılıyor. Kabul edilmelidir ki, bir yolcu taşıma şirketi, bir kamu hizmeti olduğu için özel bir durumdur.
Bu durumda, faaliyeti bir kamu hizmeti sunmak değil, kamu tüketimi için ürünler üretmek olan bir firma ise, aynı kriteri uygulayıp uygulamadığı sorusu ortaya çıkar; Başka bir deyişle, hizmet (bu durumda size sunulan ürün) kar hedefinin önüne geçer. Sorunun tam olarak tanımlanmamış olmasına rağmen, yanıtın bir kamu hizmeti durumunda olduğu gibi aynı olduğunu tahmin ediyoruz. Kamunun bir kısmı hizmetlerini veya ürünlerini edinmedikçe hiçbir ticari veya endüstriyel kuruluş var olamaz. Eski sineklik üreticisi bir örnek olarak hizmet ediyor: Hiç kimse onu satın almakla ilgilenmiyorsa, iyi bir sineklik üretmenin ne faydası var? Okuyucu, belki de bunun biraz aşırı bir örnek olduğuna itiraz edebilir. Ancak bu doğruaynı kavramın halihazırda tüketilen ve dolayısıyla halk tarafından talep edilen ürün ve hizmetlerin dağıtımı için de geçerli olduğu. Bir ürün veya hizmet, fiyat, kalite ve fayda açısından rekabetçi ürün ve hizmetlerle karşılaştırılamayacağından, üretim şirketinin pazarda kalmasına olanak tanıyan yeterli kar elde etmek için yeterli miktarlarda doğrulanmayacaktır.
Kar arzusu ve bunu paylaşma umudu tüm çalışanları, özellikle yöneticileri motive ediyor; Ancak kar yaratmak için bir kuruluşun müşterilerine iyi davranması gerekir. Bu nedenle, herhangi bir kuruluşun birincil amacı bir hizmet hedefidir. Müşteri ihtiyaçlarını karşılayın.
El Paso Taşımacılık Şirketi vakasından çıkarabileceğimiz bir başka sonuç da ticaret ve sanayinin içinde bulundukları ve faaliyet gösterdikleri toplum tarafından yaptırım uygulandığıdır. Nitekim, mevcut davada, bu tamamen açıktır, çünkü şehir Şirkete imtiyaz vermiştir ve aynı şekilde şehir, yükümlülüklerini yerine getirmediğinde bu izni iptal edebilir. Kanunla yasaklanmış birçok işletme türünde; örneğin, çoğu ülke veya politik alt bölüm, bankacılığı veya kumarı yasaklar ve ayrıca, konsorsiyumlar ve tekeller gibi kamu yararını ihlal eden işletmelerin uygulamalarını kısıtlamak için yasal düzenlemeler yapar. Sonuç olarak, başka bir iş hedefi, toplum tarafından kontrol edilen ve onaylanan bir hizmet sunmaktır.
Bir örgütün amaçları toplumun isteklerine uygun olmalıdır, aksi takdirde o örgütün faaliyetine devam etmesine izin verilmez.
İç hedefler: Şirketin dış hedefleriyle birlikte iki amaç, müşteri hizmetleri ve toplum hizmetleri. Bu hedeflere ulaşılırken aynı zamanda, bir kuruluşun özel ilgi alanı olan belirli hedefleri karşılaması gerekir. Bunlar dahili hedeflerdir. Bunlardan ilki, şirketin rakiplerine göre doğru pozisyonudur; Bir şirket en önemli, en kazançlı, en hızlı büyüyen, en yeni ürünleri üreten olmak isteyebilir.
İkincisi; firma personeli ile ilgili hedefler vardır. Şirket, mümkün olan en iyi niteliklere sahip çalışan türünü çekmek ve elde tutmak isteyebileceği gibi veya işin niteliğine ve yönetim hedeflerine bağlı olarak, asgari niteliklere sahip personel arayabilir. Buna karşılık, çalışan grupları, belirli düzeylerde ücretler ve yan haklar gibi kendi alt hedeflerini elde edebilir.
Üçüncü bir hedef grubu, hissedarların memnuniyetine yöneliktir ve hissedarlar, şirketin bir parçası olduklarından ve onları yaptırım uygulayan müşteriler veya toplumun temsilcileri olmadıklarından içsel olarak kabul edilirler. Bu hedefler genellikle karı bir hedef olarak tanımlar, böylece hissedarlar şirketteki yatırımlarından temettü alabilirler. Kar, aynı zamanda, şirketin rakiplerine göre istenen göreceli konumu olan iç hedeflerden ilkine ulaşılmasına olanak tanıyan mali fonları sağlamak için de gereklidir.
Özetle, bir firmanın hedefleri dış ve iç olarak sınıflandırılabilir. İlki hizmet hedefleridir; Ticari şirketler, piyasada kalacaklarsa, müşteriler tarafından kabul edilebilir ve toplum tarafından onaylanmış bir ürün veya hizmet sağlamalıdır. İç hedefler, bir firmanın rakiplerine göre konumunu tanımlar ve farklı çalışanlar için bireysel veya toplu olarak bir grup olarak belirli hedefleri belirtir. Hissedarları veya yatırımcı sahiplerini tatmin etmeyi amaçlayan iç hedefler de vardır. Ticari bir organizasyonun can alıcı noktası olan kâr, bir amaç ve motivasyon görevi görür, ancak tüketicilerin ve kullanıcıların ihtiyaçları yeterince karşılanmadıkça ve amaçları toplum tarafından onaylanmadıkça ulaşılabilir veya ulaşılabilir değildir.
BÖLÜM II
LİDERLİK.
Patronlarının çalışanlarının genel olarak sahip oldukları vizyon, emir vermeleri, emretmeleri, karar vermeleri, ne yapılması gerektiğini söylemeleri, kriterler koymaları, işi dağıtmaları, görevleri kontrol etmeleri ve denetlemeleridir.
Yöneticilerin ve komutanın endişesi, astlarının onu başka bir işbirlikçi, rehber, halkını dinleyen, güven oluşturucu olarak sınıflandıracağı bir imaj yaratmaya odaklanmalıdır; Grup tarafından doğal olarak kabul edilen, iyi bir iletişimci, destekleyen ve yardım eden, güvenliği ileten bir kişi.
Lider olan liderlik, karizması ve daha önce müzakere edilmiş olan önceden belirlenmiş hedeflere ulaşmak için yardım ve rehberlik satın alan bir ekibe hizmeti nedeniyle kabul edilmeye çalışır.
Lider, insanları endişelerini, girişimlerini ve yaratıcılıklarını geliştirmeye teşvik eden ekibin desteğidir. Sorumluluğu, ekip ruhunu, kişisel gelişimi teşvik eder ve özellikle çalışanları alacakları kararlara karar vermek için birleştiren bir aidiyet ruhu yaratmanın ustasıdır.
K. Blachard'ın (1991) dediği gibi, liderliğin avantajlarını ve piramidi ters çevirerek nasıl olduğunu anlamak gerçekten kolaydır:
"Daha fazla karlılık, üretkenlik, kalite ve ekip iklimi elde edildi. Bu satırları veya liderlikle ilgili bir kitabı okumak için bir komutun otomatik olarak bir ekip lideri olması yeterli mi?"
Ne yazık ki, cevap hayır. Aşılamaz bir çifte sorun var ama hesaba katılması çok önemli. Birincisi kültüreldir ve yeterli eğitimle çözülebilir, yöneticiler 15 veya 20 saatlik bir seminerle yöneticilerinin lider olacağını düşünmezler, yöntem, sistem, eğitim ve zamanla ilgili herhangi bir çalışma veya kariyer gibi, insanlar Liderlik ilkelerini etkili bir şekilde öğrenebilir ve uygulamaya koyabilirler.
İkincisi, tutumsal, biraz daha karmaşık ama çözülmesi imkansız değil. Birçok seminer, hedefleri dahilindeki becerilerin değişimini düşünmeli, insanların birbirlerini tanımalarına izin vermeli, karakterlerinin, mizaçlarının ve ilişkilerinin kökenini analiz etmeli, daha uyumlu, tatmin edici bir birlikte yaşamalarına yardımcı olacak değişiklik kararları alabilmeli, böylece sağlıklı olmalıdır. kişisel olarak ve ilişkilerde.
Doğal liderler vardır; insanlar kendilerini temsil eden, yönlendiren ve destekleyen liderler ararlar; bunu yapmayı öğrenmek de mümkün. Ekibinizin lideri olarak tanınmak ister misiniz? Cevabınız evet ise sizi tebrik ediyorum. Başlayın çünkü zaman kısadır ve organizasyonun ve pozisyonunuzun hayatta kalması tehlikede.
LİDERLİĞİN TANIMI
Rallph M. Stogdill, liderlik teorileri ve araştırmasının özetinde, “kavramı tanımlamaya çalışan insanlar kadar neredeyse liderliğin tanımı da vardır. Burada yönetimsel liderlik, grup üyelerinin çalışma faaliyetlerini yönlendirme ve onları etkileme süreci olarak anlaşılacaktır. Bu tanımın dört önemli sonucu vardır.
Her şeyden önce, liderlik diğer insanları içerir; çalışanlara veya takipçilerine. Grubun üyeleri; Liderin emirlerini kabul etme istekleri göz önüne alındığında, liderin pozisyonunu tanımlamaya yardımcı olurlar ve liderlik sürecinin ilerlemesine izin verirler; Komutan kimse olmasaydı, liderlik nitelikleri alakasız olurdu.
İkincisi, liderlik, liderler ve grup üyeleri arasında eşit olmayan bir güç dağılımını içerir. Grup üyeleri güçsüz değildir; Grup etkinliklerini farklı şekillerde şekillendirebilirler ve yaparlar. Ancak genel bir kural olarak liderin gücü daha fazladır.
Liderliğin üçüncü yönü, takipçilerin davranışlarını farklı şekillerde etkilemek için farklı güç biçimlerini kullanma becerisidir. Aslında bazı liderler askerleri öldürmeleri için etkilemiş ve bazı liderler çalışanları şirketin yararına kişisel fedakarlıklar yapmaları için etkilemiştir. Etkileme gücü bizi liderliğin dördüncü yönüne getirir.
Dördüncü yön, ilk üçünün birleşimidir, ancak liderliğin bir değerler meselesi olduğunu kabul eder. James MC Gregor Burns, liderliğin ahlaki bileşenlerini görmezden gelen liderin, alçak ya da daha kötüsü olarak tarihe geçeceğini savunuyor. Ahlaki liderlik değerlerle ilgilidir ve takipçilere alternatifler hakkında yeterli bilgi verilmesini gerektirir, böylece liderin liderlik teklifine cevap verme zamanı geldiğinde, akıllıca seçim yapabilirler.
Chiavenato, Idalberto (1993) aşağıdakileri vurgular:
"Liderlik, bir veya daha fazla özel hedefe ulaşmak için insan iletişimi süreciyle yönlendirilen, bir durumda uygulanan kişilerarası etkidir"
Unutulmamalıdır ki, liderlik idari faaliyetlerle yakından ilişkili olsa da, birincisi ikincisi için çok önemli olsa da, liderlik kavramı yönetimle aynı değildir. Farklılığı abartmak için liderlik hakkında yazan Warren Bennis, çoğu kuruluşun gereğinden fazla yönetildiğini ve yetersiz yönetildiğini söyledi. Bir kişi, adil ve organize olan ancak motive edecek liderlik becerilerine sahip olmayan etkili bir yönetici (iyi planlayıcı ve yönetici) olabilir. Diğer insanlar - coşku ve geri bildirimde bulunma becerisine sahip - ancak başkalarına saldıkları enerjiyi kanalize edecek yönetim becerilerinden yoksun - etkili liderler olabilirler. Günümüzün organizasyon dünyasında dinamik katılımın getirdiği zorluklarla karşılaşan,birçoğu aynı zamanda liderlik becerilerine sahip yöneticileri daha çok takdir ediyor.
LİDERLİĞİN ÖNEMİ
- Bir patronun rehberlik etme ve yönetme becerisi olduğu için önemlidir.Bir organizasyon yeterli planlama, kontrol ve organizasyonel prosedüre sahip olabilir ve uygun bir liderin eksikliğinden sağ çıkamaz.Herhangi bir işletmenin veya organizasyonun hayatta kalması için hayati önem taşır. aksi takdirde, zayıf planlamaya ve zayıf organizasyon ve kontrol tekniklerine sahip birçok kuruluş, dinamik liderliğin varlığı nedeniyle ayakta kalmıştır.
LİDERLİK TRENDLERİ
Koşullar ve insanlar değiştikçe liderlik stilleri de değişir. Günümüzde insanlar, hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak yeni liderler arıyor. Tarihsel olarak beş yıllık liderlik yaşandı (ve şu anda altıncıya geçiş dönemindeyiz). Onlar:
1.- Fetih liderliği çağı.
Bu dönemde ana tehdit fetih oldu. İnsanlar her şeye gücü yeten patronu arıyorlardı; sadakatleri ve vergileri karşılığında insanlara güvenlik sözü veren despotik ve otoriter lider.
2.- Ticari liderlik çağı.
Sanayi çağının başlangıcında, güvenlik artık ana liderlik işlevi değildi, insanlar onlara yaşam standartlarını nasıl yükselteceklerini söyleyebilecekleri aramaya başladılar.
3.- Örgütsel liderlik çağı.
Yaşam standartları yükseltildi ve elde edilmesi daha kolay oldu. İnsanlar "ait olacak" bir yer aramaya başladı. Liderliğin ölçüsü, örgütlenme yeteneği haline geldi.
4.- Liderlik ve yenilik çağı.
İnovasyon oranı arttıkça, ürünler ve yöntemler genellikle planlama kurulundan ayrılmadan önce modası geçmiş hale geldi. Günün liderleri, son derece yenilikçi olan ve eskimenin artan hızının sorunlarını çözebilenlerdi.
5.- Bilgi liderliği çağı.
Son üç çağ çok hızlı gelişti (1920'lerde başladı). Bilginin nasıl işlendiğini anlayan veya bilen liderler olmadan hiçbir şirketin hayatta kalamayacağı ortaya çıktı. Modern bilgi lideri, onu en iyi işleyen, onu en akıllıca yorumlayan, en modern ve yaratıcı şekilde kullanan kişidir.
6.- “Yeni Çağ” da Liderlik.
Liderliğin tanımlayacağımız özellikleri geçtiğimiz yüzyıl boyunca neredeyse sabit kaldı. Ancak en büyük dürüstlükle, liderlerimizin gelecekte hangi özel becerilere ihtiyaç duyacağını tahmin edemeyiz. Sadece olası varsayımlar yapabiliriz. Liderlerin yeni teknolojilerin nasıl kullanıldığını bilmeleri gerekiyor, aldıkları bilgileri etkili bir şekilde analiz etmek ve sentezlemek için nasıl düşüneceklerini bilmeleri gerekecek, yeni teknolojiye rağmen bağlılıkları bireye odaklanmalı. Liderlerin nesneleri, sayıları veya projeleri değil, insanları yönettiğini bilecekler. Önderlik ettiklerini motive etmek için insanların istediklerini tedarik edebilmeleri gerekecek. İnsanların ne istediğini açıklamak için dinleme becerilerini geliştirmeleri gerekecek.Ve rekabet marjını korumak için hem kısa hem de uzun vadede projelendirme yeteneklerini geliştirmeleri gerekecek.
LİDERLİK TÜRLERİ
Aşağıda, belirli bir liderlik tarzına sahip durumların sunulduğu bazı durumlar bulunmaktadır:
DAVA 1
Kadınlar için samimi giyim üretiminden sorumlu olan Mayfes, CA şirketinde birkaç arkadaşlık grubu var.
Marta, Sofia, Elena, Teresa, Carolina ve Paula, şirkete beş yıl önce katıldıklarından beri birlikte çalışan bir grup arkadaştır. Hepsi çok iyi anlaşıyor ama grubun lideri, güçlü karakterli, zeki ve işinde uzman olan Paula'dır.
Bir keresinde diğer çalışanlardan biri istifa etti ve şirket başka bir kızı işe aldı, adı Melisa idi. Mayo üretim alanının amiri, yeni işçinin eğitimini Sofía'ya emanet etti ve ikisi eğitim tamamlanana kadar birkaç hafta birlikte geçirdi.
Melisa, bir öğle yemeğinde, söz konusu arkadaşlarının hafta sonu gezilerini planladıklarını duyar. Günün ilerleyen saatlerinde Melisa, Sofía'yı arayıp şöyle dedi: Öğle vakti yanlışlıkla bir gezi planladığınızı ve ona eşlik edip edemeyeceğimi bilmek istediğini duydum. Ve ailem içeride yaşadığı için kendimi biraz yalnız hissediyorum ve biraz eğlenmek istiyorum. Sofía, sorun olmadığını düşündüğünü ancak arkadaşlarına danışacağını söyler.
Sofía arkadaşlarını toplar ve olanları ona bildirir. Birkaç dakika sonra Paula şu cevabı verdi: Elbette o kız bizimle birlikte değil! Hepsi birbirine baktı ve Sofia işaret etti: ama ona gidebileceğini söyledim.
Ayrıca bir sorun olduğunu düşünmüyorum. Paula cevapladı: Gitmiyor dedim, nokta! Sofía sessiz kaldı ve büyük bir üzüntüyle Melisa'ya onlarla gidemeyeceğini bildirdi.
Liderlik Türü: Otokrat
DURUM 2
Mc şirkette. Bir fast food mağazası olan Pollo, CA şu durumu ortaya koyuyor:
Bay González, yukarıda belirtilen tesisin yöneticisi ve çalışanlarından biri hakkında bir karar alıyor.
Sevkiyat alanında, en çok müşteri akışının olduğu saatler içinde. İşçi Martínez uzun süredir şirkette olmasına ve yavaşlığı rahatsızlık yaratmasına rağmen çok yavaş.
González Cuma günü erken saatlerde Martínez'i ofisine çağırır:
Martinez, günaydın!
Sizi Pazartesi gününden itibaren sevkıyat alanında çalışmayacağınızı bildirmek için aradım.
Martínez nedenini sorar.
Bu kararı verdim çünkü son zamanlarda en çok müşteri akışının olduğu saatlerde biraz yavaş olduğunuzu gözlemledim ve bu onların şikayetlerine neden oluyor. Biliyorum çalışkan, dakik, sorumlu birisin, bu yüzden biraz daha tecrübe kazanmak için iç alanlarda çalışıyorsun ve sonra konu hakkında tekrar konuşacağız. Bunun hakkında ne düşündüğünü bilmek istiyorum.
Bay González bana gerçekten iyi bir fikir gibi görünüyor, bu yüzden müşterilerimize daha iyi hizmet vereceğiz ve daha fazla deneyim kazandıktan sonra hazır olduğunda tekrar konuşacağız. Teşekkür ederim, Bay González!
Liderlik Türü: Demokrat
BÖLÜM III
YÖNETİCİ
İşveren adına bir şirketi işleten, tam yasal ehliyete sahip kişi. Bu kişiye, emri altındaki insanlara bakma, denetleme, kontrol etme, planlama görevi verilmiştir.
YÖNETİCİ TÜRLERİ
Yönetici terimi, ilişkilerinin geliştirilmesinde yönetimin dört temel faaliyetini yerine getirmekten sorumlu olan kişiyi ifade etmek için kullanılmıştır. Yönetimin karmaşıklığını yakalamanın bir yolu, yöneticilerin bir organizasyonun farklı seviyelerinde ve onların içindeki farklı faaliyet aralıklarından çalışabileceklerini anlamaktır. Çeşitli yönetici türlerinin düzeyini ve kapsamını analiz ettikten sonra, farklı yönetim türlerinin farklı kapasiteleri ve rolleri güçlendirdiğini de göreceksiniz.
YÖNETİM SEVİYELERİ
Front Line Yöneticileri
Bir organizasyonun en alt seviyesini işgal eden başkalarının işlerinden sorumlu kişilere birinci kademe veya birinci kademe yöneticiler denir. Birinci kademe yöneticiler, yönetici olmayan çalışanları yönetir; diğer yöneticileri denetlemezler. Bir ön hat yöneticisinin örnekleri, bir üretim tesisinin üretim müdürü veya süpervizörü, bir araştırma departmanının teknik süpervizörü ve büyük bir ofisin süpervizörü olabilir. Sık sık; ön hat yöneticilerine "gözetmenler" denir . Bir okulun müdürü aynı zamanda büyük lig beyzbol takımının menajeri gibi birinci sınıf bir menajerdir.
Orta yöneticiler
Orta yönetim terimi, bir organizasyonun çeşitli seviyelerini içerir. Orta düzey yöneticiler, alt düzey yöneticilerin ve bazen de operasyon çalışanlarının faaliyetlerini yönetir. Orta yönetimin genel sorumluluğu, kuruluşlarının politikalarının uygulanmasına hizmet eden faaliyetleri yönlendirmek ve yöneticilerinin talepleri ile işverenlerinin yeteneklerini dengelemektir. Natalie Anderson bir orta menajerdir; Bazı yöneticiler, örneğin prodüksiyon editörleri ona rapor veriyor ve karşılığında Vladimir'e rapor veriyor.
Üst yönetim
Üst yönetim, nispeten az sayıda kişiden oluşur ve tüm organizasyonu yönetmekten sorumludur. Bu kişilere yönetici denir. Operasyonların politikalarını oluşturur ve organizasyonun çevresi ile etkileşimini yönlendirir. Tipik üst düzey yönetim pozisyonları "CEO", "Müdür" ve "Müdür Yardımcısı" dır.
SONUÇ
Burada incelenen tüm yönlere göre, kuruluşların yönetiminin altını çizdiği önemli bir gerçek, amaçlarına ve amaçlarına olan bağlılığının kapsamının, büyük ölçüde, hedeflerin açıklık ve yolunun sonucudur. kurdu. Hedefler olmadan bir organizasyona ihtiyaç yoktur; Ve yerleşik bir amaç olmadan bir organizasyon oluşturmak mümkün olduğunda, hızla kötüleşir ve sona erer.
Benzer şekilde, artık hedefe yönelik bir hedefi olmayan mevcut bir kuruluş, hayatta kalmak istiyorsa hedeflerini yeniden şekillendirmelidir. Bir organizasyon olmadan yöneticilere veya bir yönetim sürecine gerek olmadığı açıktır. Bu nedenle, hedefler yönetim süreci için temel kabul edilir.
Hedeflerin belirlenmesi ile ilgili olarak bir fikir ayrılığı olduğu kabul edilmelidir, bu planlamanın bir parçası olarak düşünülmelidir, bazen bir hedefi açıkça tanımlamak için planlama faaliyetlerinin gerekli olduğuna ve taahhütlerin bir sonucu olarak yerleşik nesnelerin sıklıkla değiştirildiğine işaret edilmelidir. önceden belirlenmiş hedeflere ulaşmak için planların geliştirilmesi. Hedef belirlemeyi planlama işlevinden önce ayrı bir faaliyet olarak gördüklerini, herhangi bir faaliyete başlamadan önce hedef belirlemenin önemini vurgulamak ve tanımlanmış, açık ve kesin bir hedefe duyulan ihtiyacı vurgulamak için yaparlar; ayrıca hedefler, planlamayla ilgili olmayan veya buna bağlı olmayan bireysel isteklerden veya ihtiyaçlardan kaynaklanabileceğini söylüyor.Planlamanın bir parçası olarak hedeflerin dahil edilip edilmediğine bakılmaksızın, bunların yönetim sürecinde temel ve önemli olduklarına dair oybirliği ile mutabakat vardır.
Öte yandan, sistem kavramı yönetim sürecini tanımlamanın bir yolu olarak kullanıldığından, yöneticiler için özel bir değer taşıyan sistem teorisinin iki yönünden bahsetmenin önemli olduğu söylenmelidir. Birincisi, tek bir sistem olmadığının, ancak sistemlerin karmaşıklığında çok çeşitli varyasyonların var olduğunun farkına varılması, bu da onların bir hiyerarşinin parçası olarak görülmelerine yol açtı.
Yöneticiler için bu teorinin ikinci yönü, açık sistemlerin özelliklerinin anlaşılmasıdır, çünkü yöneticiler öncelikle bir tür açık sistemler olan sosyal sistemlerin yönetimi ile ilgilenirler.
KAYNAKÇA
- CAMPILLO CUATTI, Héctor. 100.000 Ansiklopedik Akademik Sözlük. Ediciones Fernández, México 1998, 830 sayfa.
- KİTAP KULÜBÜ. Great Illustrated Encyclopedia Circle. Plaza & Janés Editörleri, Barselona, 1984, 2080 sayfa.
- ÖZGÜRLÜK, Edward. İdaresi. Prentice Hall Hispanoamericana, Meksika, 1995, 686 s.
- SISK L., Henry ve Mario Sverdlik. İşletme ve Yönetim. GÜNEY-BATI YENİ YAYINCILIK A.Ş. ABD, 1979, 638 s.
- SENLLE, Andres. Kalite ve Liderlik. Ediciones Gestion 2000 SA Barselona, 1992, 191 Sayfa ZAMBRANO ALTUVE, Magaly. Bir Monografik Çalışmanın Sunum Kuralları. Fe y Alegria, Karakas, 1980.
