I. Motivasyonun tanımı
Motivasyon, bir kişiyi belirli bir durumda sunulan alternatifler arasından bir eylemi seçmeye ve gerçekleştirmeye yönlendiren dürtüdür.
İşyerindeki insan kaynaklarının daha iyi anlaşılması için, insan davranışından kaynaklanan nedenleri bilmek önemlidir.
Motivasyon, davranışı bir nesneye doğru kışkırtma, sürdürme ve yönlendirme yeteneğine sahip tüm faktörlerden oluşur.
II. Motivasyon teorileri
Motivasyon, son yıllarda çok sayıda teoriye yol açan bir araştırma konusu olmuştur ve bunlardan en önemlileri bir dizi araştırmaya yol açmıştır. Bu teorileri şu şekilde sınıflandırabiliriz:
- İçerik teorileri: İnsanları motive edebilecek her şeyi düşünen teorileri gruplar. Süreç teorileri: Kişinin motive edildiği yolu (süreci) değerlendiren teorileri bir araya getirir.
İçerik teorileri
İçerik teorileri
İnsan İhtiyaçları Teorisi - Abraham Maslow:
Bu teoriye göre, bir kişinin iç kaynağı, en maddi olandan en manevi olana kadar değişen hiyerarşik sırayla bir dizi ihtiyaçtan oluşur. Bu hiyerarşi içinde beş seviye tanımlanmıştır:
- Fizyolojik: İnsanın asgari geçim koşulları ile ilgisi vardır: Yiyecek, barınma, giyim vb. Güvenlik: Tehlikeli durumlar karşısında koruma eğilimi ile ilgilidir. Mülkünüzün, işinizin vb. Korunması Sosyal: İnsan, doğası gereği, aile içinde, arkadaşlarıyla veya örgütlerde resmi olarak ilişki kurma, gayri resmi olarak grup oluşturma ihtiyacına sahiptir. Tahmin: Piramidin bu noktasında, bireyin sadece bir grubun üyesi olmaktan daha fazlasına ihtiyacı vardır; saygı, statü, prestij, güç vb. Açılarından başkalarından tanınma almak gerekir. Kendini kanıtlama: Her birinin potansiyelini maksimuma çıkarmaktan ibarettir, kalıcı bir kendini geliştirme hissidir. Özerkliğinin, bağımsızlığının ve öz kontrolünün bir örneğidir.
Maslow teorisinin işleyişinin özellikleri:
- Sadece karşılanmamış ihtiyaçlar insanların davranışlarını etkiler, bu karşılanmış ihtiyaç herhangi bir davranış yaratmaz Fizyolojik ihtiyaçlar insanla doğar, ihtiyaçların geri kalanı zamanla ortaya çıkar Kişi ihtiyaçlarını kontrol etmeyi başardıkça temel ihtiyaçlar kademeli olarak daha yüksek düzeyde ortaya çıkar. Tüm bireyler kendini gerçekleştirme ihtiyacı hissetmez çünkü bu bireysel bir fetihdir.Aşağıdakiler karşılandıkça en yüksek ihtiyaçlar ortaya çıkmaz. Eşzamanlı olabilirler, ancak temel olanlar daha yüksek olanlara üstün gelecektir.Temel ihtiyaçlar, daha uzun bir döngü gerektiren daha yüksek ihtiyaçların aksine, tatminleri için nispeten kısa bir motivasyon döngüsü gerektirir.
Maslow'un teorisine yapılan gözlemler:
- Diğer yaklaşımlara göre teori, insanların farklı olduğunu ve biri için bir zorunluluk olabilecek şeyin bir başkası için olmayabileceğini kabul etmez.Bazı eleştirmenlere göre yazar, insanların hiyerarşinin düzenini değiştirebileceğini kabul etmez. Model, yönetim açısından pratik değildir çünkü insanların nasıl çalıştığını açıklar, ancak organizasyondan teşvik sağlamanın en uygun yolunu düşünmez.
Herhangi bir teori gibi, Maslow'un da takipçileri ve eleştirmenleri var, ancak modelinin, insanların nasıl işlediği ve motive oldukları sorusuna cevap vermesi, yani çabalayıp çalıştıkları için tartışılmaz.
Herzberg'in iki faktörlü teorisi:
Maslow, çeşitli insan ihtiyaçlarındaki motivasyon teorisini desteklerken (kişinin içine yönelik yaklaşım), Herzberg teorisini dış çevreye ve bireyin işine (dışa yönelik yaklaşım) dayandırır.
İki faktörlü teori, Frederick Herzberg'in araştırma grubu ile birlikte Pittsburgh, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki şirketlerde geliştirdiği çalışmalarla desteklendi. Araştırma, mühendislere ve muhasebecilere işlerinde memnuniyet ve memnuniyetsizlik üreten faktörlerin sorulduğu bir anketten oluşuyordu. Bu araştırmadan, aşağıdaki grafikte gösterilen iki tür faktör ayrılmıştır.
- Hijyenik faktörler : Grafikte, tekneyi ayakta tutabilmek için gerekli minimum su seviyesi ile karşılaştırılırlar. Bu faktörlerin varlığı, kişinin işinden memnun kalmamasına izin verir, ancak hedeflere ulaşmak için gerekli motivasyonu ürettiği anlamına gelmez. Bu faktörlerin örnekleri şunlardır: Çalışma koşulları, alınan denetim, maaş vb. Motivasyon faktörleri: Grafiğe bağlı olarak, sonuçlara ulaşmak için insanları organizasyonda güçlerini biriktirmeye yönlendirmek için gerekli dürtüyü veren enerji olarak temsil edilir. Örnekler: Sorumluluk derecesi, tanınma, ilerleme olasılığı vb.
Kısacası, iki faktörlü teori şunu belirtir:
- İş tatmini, işin içeriğinin veya zorlayıcı ve teşvik edici faaliyetlerinin bir işlevidir: Bunlara motive edici faktörler denir. İş tatminsizliği çevreye, denetime, meslektaşlara ve işin genel bağlamına bağlıdır: Bunlar Bunlar sözde hijyenik faktörlerdir.
Organizasyonun yaşamında, hijyen faktörlerinin kapsamının olmaması, üyeleri arasında memnuniyetsizliğe neden olacak ve bu tür ihtiyaçları karşılama endişelerinden dolayı motivasyon durumunda kalmalarını engelleyecektir. Hijyen ihtiyaçları minimum düzeyde karşılandığında, bu, organizasyon üyelerinin bir memnuniyetsizlik durumundan muzdarip olmasını önleyecektir, ancak motive edici bir tutumu kışkırtmak için yeterli olmayacaktır.
Serbest Muhasebeci kariyer öğrencisi olduğum zaman ve bu teorinin iki faktörünün motivasyonu üzerinde hareket etme tarzımdan, UNS'den Cr.Raúl Ortiz tarafından dikte ettiğim Yönetim Başkanı'nın aşağıdaki örneği aklımda kaldı.: «Bir çalışana verilen Sosyal Hizmet veya tıbbi yardım teminatı motive etmez, ancak kaldırılması motivasyonu düşürür».
Bu teori ile ilgili olarak, çoğu insan tatminin tersinin tatminsizlik olduğunu ve bunun tersi olduğunu düşündüğünden, genellikle anlamsal bir kafa karışıklığı meydana gelir. Ancak tatminin zıttı tatminsizliktir ve aynı şekilde tatminsizliğin zıttı tatminsizliğin olmamasıdır.
İş tatmini elde etmek için, bu teorinin yazarı, sorumluluk ve hedeflerin artmasıyla görevlerin bir zorluğa dönüştürülmesini içeren görevlerin zenginleştirilmesini (iş zenginleştirme) önerir.
Alderfer'in Varoluş, İlişki ve İlerleme Teorisi
Clayton Adelfer, Maslow'un ihtiyaçlar teorisinin bir incelemesini yaptı ve ERG'nin varoluş, ilişki ve büyüme teorisi (İngilizce büyüme) haline geldi. Yazar tarafından yapılan inceleme, insan ihtiyaçlarının belirtilen üç kategoride gruplandırılmasıyla sonuçlandı.
- Varoluş: Maslow tarafından fizyolojik ve güvenlik olarak değerlendirilen en temel ihtiyaçları gruplandırır İlişki: Bu ihtiyaçlar, onların memnuniyeti için diğer insanlarla etkileşimi, sosyal ihtiyacı anlamayı ve Maslow tarafından yapılan saygı sınıflandırmasının dış bileşenini gerektirir. Büyüme: İnsanların içsel büyüme arzusuyla temsil edilir. Saygınlık derecelendirmesinin ve kendini gerçekleştirme derecelendirmesinin dahili bileşenini içerirler.
ERG teorisi, Maslow tarafından dikkate alınan ihtiyaçları gruplamanın farklı bir yolunu temsil etmez, çünkü aşağıdaki yönlerden ikincisinin teorisinden farklıdır:
ERG Teorisi, memnuniyetleri için bağlantılı bir düzenin takip edilmesi gereken katı bir ihtiyaç yapısı dikkate almaz.
İnsanların tatmin oluncaya kadar belirli bir ihtiyaç seviyesinde kaldıklarını düşünen Maslow'un aksine, bu teori, bireyin daha üst düzey bir ihtiyacı karşılayamaması durumunda, daha düşük düzeyde bir ihtiyacın ortaya çıktığını düşünür (hayal kırıklığı-gerileme)
Aynı anda birkaç ihtiyaç işleyebilir.
Aile tarihi ve kültürel çevre gibi değişkenler ihtiyaçların sırasını değiştirebilir.Bu duruma bir örnek Japonlar gibi sosyal ihtiyaçları fizyolojik olanların önüne koyan kültürlerdir.
McClelland'ın Üç İhtiyaç Teorisi
Motivasyonu anlamak için bu yazar, ihtiyaçları üç kategoriye ayırdı:
- Başarı ihtiyacı: Başarılı olma, başarı için çaba gösterme dürtüsü. Bu sınıflandırma, başarıyı ödüllerin önüne koyan, sorumluluk üstlenebilecekleri durumları arayan ve şans eseri liyakat elde etmekten hoşlanmayan kişileri bir araya getirir. onun belirtisi olmasaydı gözlemlemezlerdi. Ona sahip olan insanlar "patron" unvanından zevk alırlar, başkalarını etkilemeye çalışırlar ve kendi performanslarından çok etki elde etmekle ilgilenirler Üyelik ihtiyacı: Kişiler arası ilişkiler kurma arzusu. Buna sahip olanlar, rekabet durumlarına göre işbirlikçi durumları tercih ederler, ilki yüksek derecede işbirliği için öne çıkar.
III. İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi
En iyi bilinen motivasyon teorisinin Abraham Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi olduğunu söylemekte muhtemelen haklıyız. Her insanın içinde aşağıdaki beş ihtiyaçtan oluşan bir hiyerarşi olduğunu varsayar.
- Fizyolojik: açlık, susuzluk, barınma, cinsiyet ve diğer bedensel ihtiyaçları içerir. Güvenlik: fiziksel ve duygusal zararlara karşı güvenlik ve korumayı içerir. Sosyal: sevgiyi, aidiyet duygusunu, kabullenmeyi ve arkadaşlığı içerir. Ego'dan: kendine saygı, özerklik ve başarılar gibi iç saygı faktörlerini içerir; ve statü, tanınma ve dikkat gibi dış faktörler. Kendini gerçekleştirme: kişinin sahip olabileceği şey olma dürtüsü; büyümeyi, kişinin potansiyeline ulaşmasını ve kendini tatmin etmeyi içerir.
IV. İki faktörün teorisi
Bu, çalışma koşullarında insanların davranışlarını daha iyi açıklamak için Frederick Herzberg tarafından formüle edilmiş bir teoridir. Bu yazar, insanların davranışlarına yön veren iki faktörün varlığını ortaya koymaktadır.
- Esas olarak motivasyon faktörlerinin bir sonucu olan memnuniyet. Bu faktörler, bireysel tatminin artmasına yardımcı olur ancak tatminsizlik üzerinde çok az etkisi vardır. Bu faktörler eksik veya uygunsuzsa, memnuniyetsizliğe neden olurlar, ancak varlıklarının uzun vadeli memnuniyet üzerinde çok az etkisi vardır.
V.XY teorisi
Douglas McGregor, geçen yüzyılın ortalarında patlayan insan ilişkileri yönetim okulunda tanınmış bir figürdü, öğretileri gerçekten çok pragmatik, kırk yıllık teorilerin ağırlığını taşımasına rağmen bugün hala oldukça uygulanabilir. yönetim modası.
McGregor, "Örgütlerin insani tarafı" adlı kitabında, Teori X ve Teori Y olarak adlandırdığı yöneticilerin iki düşünme şeklini tanımladı. Birincisinin yöneticileri, astlarını yalnızca boyunduruk veya tehdit altında hareket eden çalışma hayvanları olarak görürler, ikincinin yöneticileri ise insanların çalışmak istediği ve çalışması gerektiği ilkesine dayanır.
Teori X
Sopa ve havuçun eski ilkesine ve kitlelerin sıradanlık varsayımına dayanır, bireylerin boş zamana doğal bir eğilimleri olduğu ve batey'in (şarkı) siyahi çocuğu gibi çalışmanın da bir tür ceza olduğu varsayılır. ya da dedikleri gibi, "çalışmak o kadar kötü ki para bile alıyorsunuz", bu da organizasyon için iki acil ihtiyaç ortaya koyuyor: denetim ve motivasyon.
Teori Y
Y Teorisi yöneticileri, astlarının istihdamlarında bir tatmin kaynağı bulduklarını ve organizasyon için her zaman en iyi sonuçları elde etmek için çaba göstereceklerini, bu nedenle şirketlerin çalışanlarının becerilerini söz konusu sonuçlar lehine serbest bırakmaları gerektiğini düşünüyor.
Sonuç
Bu araştırma sırasında motivasyonun bireysel, idari ve örgütsel çıkarımları olan çok yönlü bir süreç olduğu değerlendirildi.
Aynı zamanda, sadece çalışanın gösterdiği şey değil, aynı zamanda bir bireyin organizasyon içinde belirli bir şekilde hareket etmesini ve davranmasını sağlayan işi çevreleyen bir dizi çevresel unsurdur.
İnsanlarda motivasyon, hem bilinçli hem de bilinçsiz dürtüleri kapsar, yani motivasyon, bireyin biliş sistemi ile ilişkilidir; bu, insanların kendileri ve onları çevreleyen çevre hakkında bildikleridir ve değerlerini ifade eder. fiziksel ve sosyal çevrelerinden, fizyolojik yapılarından, ihtiyaçlarından ve deneyimlerinden etkilenen kişisel.
Her birey diğerlerinden farklı bir gerçeklik oluşturduğundan, bireyin hayatta doyum sağlaması için tatmin olduğunu iddia eden ihtiyaçlar her zaman aynı şekilde karşılanmaz çünkü her bireyin duygusal bir yüzü vardır. ve farklı deneyimler, ancak bunlar tartışmasız her insanda mevcuttur.
Örgütsel davranış karmaşık bir sosyal sistemde ortaya çıkar, çalışanın davranışı büyük ölçüde kişisel özelliklerin motivasyonuna ve onu çevreleyen ortama bağlı olacaktır, bu çevrenin bir kısmı sosyal kültürdür ve nasıl yapılacağını belirleyen geniş ipuçları sağlar. Kişinin belli bir ortamdaki davranışı olacaktır.
Böylece, bir ihtiyacın ortaya çıkmasıyla verilen Motivasyon döngüsüne sahibiz.
Bu ihtiyaç, kişinin içinde bulunduğu denge durumunu kırar, bireyi gerginliği boşaltabilecek ve onu rahatsızlık ve dengesizlikten kurtarabilecek bir davranış geliştirmeye yönlendiren bir gerilim durumu yaratır. Davranış etkili olsaydı, ihtiyaç karşılanır ve önceki denge durumuna geri döner.
Kuruluşlar, belirli süreçlerin geliştirilip geliştirilmediğine bağlı olarak başarılı olur veya başarısız olur ve insanlar standartlarına uyum sağlar, hedefleriyle özdeşleşir ve çalışanlarının kalıcılığını sağlayan bazı ihtiyaçlarını karşılamak için kuruluş aracılığıyla yönetir..
