Bu konunun gelişimine, bizim görüşümüze göre bu terimin kapsayabileceği her şeyi, yani insanı temel bir faktör olarak, birincil organizasyon olarak şirketi ve sorumlu yekpare bir birim olarak ulusu içerdiği, mümkün olan en geniş prizma ile yaklaşmak istiyoruz. vatandaşların ihtiyaçlarını karşılamak için
Yukarıdakilerden dolayı konuyu üç bölüme ayıracağız:
- Personele göre verimlilik Şirkette iş üretkenliği Ulusal düzeyde verimlilik.
Ayrıca, hala pratik olarak geçerli olan geleneksel kavramları, metodolojiyi ve hesaplamaları, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Kuruluşlar (şirketler, kurumlar, vb.) Tarafından yakın zamanda ortaya atılan en yenilikçi yönlerle birleştirmeye çalışacağız. Çalışanlarının, müşterilerinin ve genel olarak nüfusun maddi ve manevi ihtiyaçlarının tatminini garanti altına almak için Mükemmelliği temel bir öncül olarak uygulayan.
Üretkenliği bu şekilde ele almak alışılagelmiş bir şey değildir, ancak son ikisini gerçekten koruyan, onları geliştiren ve aynı zamanda onları geliştiren insanlardan oluştuğu için son ikisini kişiselleştirmemek yerine, insanlar, şirketler ve ulus arasında tutarlılığı sürdürmenin önemli olduğunu düşünüyoruz. meyvelerini önceki paragrafta belirttiğimiz gibi maddi ve manevi ihtiyaçlarını karşılamak için alır.
Personel ile Verimlilik
Bu sui-generis yönü, onu doğrudan sayılarla ölçemeyecek ve istatistiksel olarak kontrol edemeyecek olsak da, iş üretkenliğinde ve ülke çapında gelişmede ve iyi sonuçlar elde etmede hayati öneme sahiptir.
"Personele göre üretkenliği" ifade ettiğimizde, yalnızca yöneticiler, profesyoneller ve liderlerle ilgili muameleye, özelliklere, yaklaşıma veya diğer yönlere değil, bir kuruluşun tüm çalışanlarına atıfta bulunuyoruz, çünkü bunlar ve onların uyumlu ve coşkulu çalışmalarından oluşan bir settir. Ne kadar önemli olursa olsun veya üyeleri bize ne kadar zeki ve yetenekli görünürse görünsün, herhangi bir kategoriden bir grup değil, iyi sonuçlar elde etmeyi başarabilen.
Bir önceki paragrafla, belirli grupların veya mesleklerin çalışmalarının önemini en aza indirmiyoruz, aksine yaptığımız şey onu vurgulamak, ancak çalışanların yüzde yüzünü oluşturan bir grubun bir parçasını oluşturmak.
Mantıksal olarak, her bir kişi ve her grubun gerçekleştirmesi gereken amaçları ve tüm bunları kuruluşun stratejik hedefleriyle uyumlu olarak gerçekleştirme işlevleri olacaktır.
Bir kuruluşun elindeki kaynakların en önemlisinin insan olduğu, yani insan olduğu ve bu nedenle hem doğal durumu hem de herhangi bir faaliyetin sonuçları üzerindeki etkisi nedeniyle tedavi edilmesi gerektiği bugün bir sır değildir. o zaman kategorik olarak "insanlar herhangi bir organizasyonun en önemli varlığıdır" diyebiliriz.
Dikkate alınacak ana hususlar
- Her şeyden önce, insanlara ve elde edebileceklerine güvenmek gerekir, işi engelleme niyetiyle değil, iyi niyetle hareket etmek istediği kriterine üstün gelir, kim başkalarına karşı bu pozisyonu üstlenmezse, bunu yapamayacağını düşünürüz. kendinize güvenin. Bürokrasinin ortadan kaldırılması, halkınkilerle birleştirilen açık, kesin, istikrarlı hedeflerin oluşturulması. İşletmenin çalışanlarla ilgili beklentileri ve menfaatleri olduğu gibi, işletme açısından da onlara sahip oldukları fikrini pekiştirelim. Maddi teşvikler ve aynı zamanda ahlaki teşvikler de dahil olmak üzere sistematik olarak güncellenmesi ve mükemmelleştirilmesi gereken çalışanların bakımına yönelik programlar geliştirin (özellikle iş ve kişisel performansın tanınması). Dahil edeceğiz,Her şey eşit olmak üzere, personel tarafından üretkenliğin müşterilere muamelesinde, onlar da bir şirket için çok önemli görüldükleri için, bu nedenle genel anlamda, bu materyalde belirtilenleri birçok kişi tarafından şu şekilde kabul edilenlere uyarlamalı ve uygulamalıyız: patronumuz, herhangi bir şirketin varlığının temel nedeni olduğu için. Bu bağlamda John McConnell, "Müşterilere ve şirketin üyelerine iyi bakın, piyasa sizinle ilgilenecek" dedi. Çalışanlar ve müşterilerle dikkatten bahsettiğimizde, bunu formaliteler olmadan, gerçek bir dikkatle, iyi tanımlanmış gerçeklerle ve onların ihtiyaçları için büyük bir endişe ve endişe ile, mümkün olan tüm hakkaniyetle ve bireysel ayrıcalıklardan en ufak bir iz bırakmadan yapmalıyız. Herkese en geniş anlamda saygı gösterin,onların fikirlerini sormalarını dinleyin ve buna göre hareket ederek tabii ki hesaba katın. Unutmayın, her zaman parlak fikirler üreten üst düzey yöneticiler değildir. İçten nezaketin herkese ve herkesten diğerlerine aynı şekilde uygulanmasına çalışın. Başarıları cesaretlendirin ve birisini dışlamadan herkesin katılımıyla, işin gelişimindeki hataların onlarla tutarlı olduğunu kabul edin, disiplinsizlik veya ihmal değil iş hatalarını anlayın. Bugün liderlik, çalışanlara emir vermek ya da harekete geçmek değildir; onlara güven vermek, onları motive etmek, şevk vermek, organizasyona ait olmanın, bir ekibin parçası olmanın gururunu arttırmaktır.Belki, şimdi onları işe katılmaya zorlayabiliriz. belirli sayıda saat kalmak,ancak üstün kalitede bilinçli çalışmayı kesinlikle zorlayamayız. Örgütün ana görevlileri, işçilere katılmak için "her zaman zamana sahip olmalı" ve gereksinimlerine göre onlara yeterli bilgi sağlamalıdır.Herkesle sorunları değerlendirmek, "sırlardan kaçınmak", bilgi eksikliği cesaretini kırmaktadır. Tabii ki tek olanlar değil, ama onları başkalarıyla zenginleştirmek için bir rehber olarak bunlara güvenmemize izin veren bir grup yön listelenmiştir.Tabii ki tek olanlar değil, ama onları başkalarıyla zenginleştirmek için bir rehber olarak bunlara güvenmemize izin veren bir grup yön listelenmiştir.Tabii ki tek olanlar değil, ama onları başkalarıyla zenginleştirmek için bir rehber olarak bunlara güvenmemize izin veren bir grup yön listelenmiştir.
Hewlett Packard'ın Eski Direktörü Jimmy Treybig'in Felsefesini ilgi konusu olarak sunacağız.
- Bütün insanlar iyidir. ¨ Çalışanlar, işçiler, yöneticiler ve yönetim üyeleri tek bir varlık oluşturur. Şirketteki her kişi, faaliyetlerinin özünü bilmelidir. Her çalışan, şirketin başarısından yararlanmalıdır. Liderin rolü, ilk dört noktanın uygulanmasına elverişli bir ortam yaratmaktır.
Aynı yaklaşımla Herman Miller ve Max Depree, insanların aşağıdaki haklara sahip olduğunu belirterek "Haklar Bildirgesi" olarak adlandırdıkları şeyi sundular:
- Vazgeçilmez olmak Bir faaliyete dahil olmayı anlamak Personel ile şirket arasında karşılıklı yükümlülükler olduğunu anlamak Kendi kaderini yönetmek için Güvenilir biri olmak Başkalarından yardım istemek
Günümüzde üretim, hizmet veya diğer faaliyetlerin herhangi bir varlığının çalışmasının geliştirilmesinde son derece önemli olduğu düşünülen bazı hususlar açığa çıkarılmıştır; İnsanı merkezi bir unsur olarak dikkate alarak ve bunda, herhangi bir şirket veya kuruluşta en önemli çalışanların hizmeti doğrudan üreten veya sağlayanlar olduğunu kabul etmek, ancak bu uygunsuz ayrıcalıkları haklı çıkarmaz.
Şirkette İş Verimliliği
Çalışmamıza, yakından ilişkili olmasına rağmen kavramsal olarak farklı olan üç yönü dikkate alarak başlayacağız:
- Üretim Emek verimliliği Emek yoğunluğu
Üretim
Sürecin sonucudur, yani belirli bir zaman diliminde, belirli bir verimlilik düzeyiyle üretilen ürünlerin miktarı, kullanılan işçi sayısına, iş yoğunluğuna, süresine de bağlıdır. iş günü.
Üretimde, üretim sürecine değişken olarak veya olasılığı ile müdahale eden "Üretim Faktörleri" adı verilen farklı unsurlar vardır ve bu gerçekleştiğinde elde edilen sonucun miktarı veya niteliği değiştirilir.
Bitmiş bir ürünün miktarı ve kullanılan "N" Faktörünün miktarı ile, "Üretim Fonksiyonunu" bu faktöre göre tanımlayabiliriz.
Açıklanan bu hususlar, herhangi bir malzeme üretim dalına uygulanabilir.
İşgücü verimliliği
Maddi üretim alanında bireyin rasyonel faaliyetinin etkililiğidir.
Verimlilik, ortalama beceri seviyeleri ve iş yoğunluğuna göre birim çalışma süresi başına üretilen ürün miktarı ile ölçülür.
P. Drucker, Yönetimde: Görevler, Sorumluluklar, Uygulamalar. Şirket yönetiminin odaklanması gereken üç zorluğu ortaya çıkarır, bunlardan ikisi üretkenlikle ilgilidir.
"Birincisi, üretkenliği en zorlu şekilde artırmanın zorluğudur" ve "Yönetimin üçüncü zorluğu, bilgi çalışmasının üretkenliğini ölçmek ve artırmaktır."
İş yoğunluğu
Çalışma sürecinde fiziksel ve zihinsel enerjilerin tüketilme derecesi, yani üretim sürecindeki gerilim derecesi, ritmdir.
İşçinin sağlığını etkilemeden, fiziksel ve zihinsel kapasitesini en eksiksiz ve akılcı şekilde kullanmadan, en yüksek verimi elde etmenin mümkün olduğu orta yoğunlukta iş yapılmalıdır.
Bu yönlerle ilgili bazı düşünceler.
- İşgücü verimliliğini artırmak, üretim birimi başına emek harcamasından tasarruf etmek anlamına gelirken, emek yoğunluğunu artırmak bu tasarrufu sağlamaz. Emek verimliliği yalnızca maddi malların üretimi için geçerlidir. Belli bir ortalama düzeye kadar olan iş yoğunluğu, emek üretkenliğinde bir büyüme faktörü oluşturur. Bir şirketin gelişmesindeki en önemli ve belirleyici faktörlerden biri de üretkenliğin artmasıdır. Emek verimliliği sabit kalmamalı, her zaman artma eğiliminde olmalıdır.
Verimlilik artışını etkileyen hususlar
Üretkenliğin artmasına gerçekten katkıda bulunan bir grup yön vardır, ancak bunlar her durumda aynı oranda hareket etmez ve etkileri aynı değildir ve hatta bazıları irademizin ulaşamayacağı boyutlardadır. P. Drucker'a göre The New Society'de, "Üretkenlik ve verimlilik için en büyük teşvik, finansal olanlardan çok sosyal ve ahlaki uyaranlardır."
Farklı yazarlar, çalışmaları için bu yönleri bir arada gruplama eğilimindedir ve gruplama biçiminde çakışmazlar. Bizim durumumuzda bunu iki büyük grup halinde yapacağız:
1. Teknik - Malzemeler
2. Ekonomik - Sosyal
Teknik - Malzemeler
Burada, üretim araçlarının gelişimine ve kullanımlarına bağlı olanları gruplandırıyoruz, örneğin:
- Teknik ilerleme Üretim kapasitesi Üretim kapasitesinin kullanımı İş gücünün dağılımı Hammadde ve malzemelerin özellikleri ve kullanımı Kalitede artış Yeterli bakım ve onarım performansı
Ekonomik-Sosyal
İşgücünün bileşimi ve istihdamındaki, niteliklerindeki ve çalışma ilişkilerindeki değişikliklerle ilgili olanlardır. Bunlar şunları içerir:
- Çalışanların kültürel, teknik, bilimsel ve profesyonel düzeyini yükseltmek. Çalışma koşullarının yükselmesi ve işçilerin genel refahı. Çalışma yöntemlerinin ve organizasyonunun yanı sıra üretim organizasyonunun iyileştirilmesi. Yaşam standardının yükselmesi. Emek üretkenliğine ilişkin kararlar, birincisinin dayatması olarak değil, işletme ve işçiler arasındaki bir anlaşmayla alınır.
Verimliliği artırmada etkisi olan bir diğer husus da doğa koşullarıdır, ancak bilim ve teknolojinin gelişmesiyle birlikte bu genel anlamda her geçen gün daha azdır, ancak madencilik ve tarım üzerinde hala büyük bir etkiye sahiptir.
Şirkette işgücü verimliliğini ölçmek için yöntemler
Geniş anlamda verimlilik, bir ürünün birim sayısının üretim faktörüne (veya birkaç faktörüne) bölünmesiyle ölçülebilir.
Bizim durumumuzda, üretkenliği ölçmek için sık sık zaman faktörünü ve çalışan sayısını kullanacağız.
İşgücü verimliliğini ölçmek için iki yolu ele alacağız: Biri başarıları ve sınırlamaları ile geleneksel, diğeri ILO Emek Çalışmaları ve Araştırma Enstitüsü tarafından gösterilen Verimlilik Ölçüm ve İzleme Sistemi (SIMAPRO) adlı yeni yöntem.
Geleneksel yöntemler:
- Natural MethodValue Method
Doğal yöntem
Bu yöntemle üretim fiziksel birimlerle ölçülür.
Uygulaması çok basit olmakla birlikte sadece homojen üretimlerde uygulanabilmesi dezavantajlarına sahiptir ve ayrıca üretim sürecinde üretimin hesaba katılmasına izin vermez.
Örnek: 3000 (aynı) motor bir fabrikada üretilmektedir. Bunun işçi sayısı 100 ve ayda 1500 saat çalıştılar.
İşçi başına ve saat başına emek üretkenliğini hesaplayın.
Genel formül:
Misal:
Daha önce incelenen motor fabrikası artık aynı motorları değil, farklı güçleri üretiyor, şimdi aynı işçilerle ve ayda 1400 saatte 600 5 hp motor ve 40 30 hp motor üretiyor. Üretkenliği bulalım.
Ortak bir ölçü birimi bulmalıyız, bu durumda CV'deki güç olmalıdır, o zaman:
Şimdi üretkenliği bulalım.
Değer yöntemi.
Bu yöntem, alınan türden (brüt, ticari, net) bağımsız olarak üretime karşılık gelen parasal değeri vermekten ibarettir.
Uygulaması her türlü üretim için ve hem bitmiş üretim hem de işlemdeki üretim için olabilir.
Verimlilik endeksinde aşağıdaki gibi çeşitli hususların etkilerinin bir sonucu olarak çarpıklıkların ortaya çıkması dezavantajına sahiptir:
- Üretim çeşidinde veya yapısında değişiklik Üretimde kullanılan hammadde veya diğer malzemelerin fiyatlarında değişiklik Üretimde kullanılan hammadde veya malzeme miktarlarında değişiklik Bitmiş ürün fiyatlarında değişiklik
ILO yöntemi (Verimlilik ölçüm ve izleme sistemi - SIMAPRO)
Bu yöntem, üretkenlik çalışması ve ölçümünün, ürün kalitesi, zamanında teslimat, üretim sürecinin kalitesi ve çok önemli diğerleri gibi göstergeler hariç, basit bir ilişkiye veya matematiksel formüle indirgenmemesi gerektiğini önermektedir.
İlişkilere yaklaşım:
Çalışma süresini veya işçileri azaltarak üretkenliği artırdığımızı basit bir şekilde düşünmeye sevk eder ki bu matematiksel olarak doğru, ancak sorunu yalnızca bu detaya indirgememeliyiz, çünkü bu işçilerin kriterlerine sahip olmayacak, yani şirket yönetimi tarafından yürütülecek tek taraflı bir karar.
Yukarıda ortaya konan kriterlerle, sürecin gelişimini değil, sadece nihai nicelendirmeyi dikkate alıyoruz.
Bu yöntemin temel özelliği, faaliyetin gelişiminin yanı sıra çalışanların kriterlerinin de belirleyici bir şekilde değerlendirilmesidir.
Üretkenlik kavramının kendine özgü bir izleme ve ölçümüne sahip olması gerekir, bu nedenle süreci, yani tasarımını ve yürütmesini bir bütün olarak iyileştirmek gerekir.
Tasarımı iyileştirmek için çalışma ve üretim organizasyonunun yöntemlerini ve organizasyonunu dikkate almalıyız; İcra açısından, işçinin performansı son derece önemlidir.
Bir örgütsel kültürle birlikte bu yönlerin yeterliliği, çalışanlara doğru ve işçiler arasında doğru bir iletişim, istenen üretkenliği garantilemek için temel bir unsur olan motivasyonu artırmada önemli unsurları oluşturur.
Onlardan bahsetmemiş olsak da, işçinin bilgi, beceri ve deneyim düzeyi gibi dikkate alınması gereken başka hususlar da vardır; ekipman, alet ve teknolojinin yanı sıra, ama her şeyin özü insandır, çünkü onun mizacı görevi yeterince yerine getirmemekse, yönleri yükseltmek yeterli değildir, ancak herhangi bir yönü küçümsemememiz gerektiğini yineliyoruz. Verimlilik statik değil dinamik bir unsurdur, kendi başına bir amaç değil, kapsamlı bir şekilde gelişmeye devam etmek için bir araç, teşhis aracıdır.
Daha sonra problemi takip edebilmemiz ve düzeltici aksiyonlar alabilmemiz için yöntem, süreci kapsamlı ve her alanda değerlendirecek bir ölçüm yapmamıza izin vermelidir.
ILO tarafından SIMAPRO aracılığıyla geliştirilen ve önerilen metodoloji, bu gereksinimleri garanti etmemize olanak tanır.
Metodoloji "Verimlilik Ölçme ve İzleme Sistemi" (SIMAPRO).
Bu metodoloji, bize aşağıdaki ölçüm ve izleme göstergelerini detaylandırabileceğimiz birkaç aşamanın yürütülmesini sağlar:
1. Şirketin hedeflerinin tanımı.
2. Şirketin her bir alanı için hedeflerin tanımlanması.
3. Kritik faaliyetlerin belirlenmesi.
4. İyileştirme alanlarının belirlenmesi.
5. Ölçüm göstergelerinin tanımlanması.
6. Her göstergenin maksimum ve minimum değerlerinin tanımlanması.
7. Olumlu ve olumsuz etkililik noktalarının belirlenmesi.
8. Göstergelerin ortalama değerinin ve etkinliğin sıfır noktasının belirlenmesi.
9. Göstergenin ara değerlerinin ve ara etkililik noktalarının belirlenmesi.
10. Grafik yapımı.
Aşağıda sentezlenmiş bir şekilde sunduğumuz "Verimlilik ve Verimliliği Ölçme Semineri" (R. Wilde, Eylül 1997) metninde yer alan konu ve şeker endüstrisi ile ilgili bir örneği çok açıklayıcı buluyorum.
1. Şirketin hedeflerinin tanımı.
Bu aşamada, katkıda bulunabileceği ve netleştirebileceği anlaşılan herkesin katılımıyla şirketin hedefi tanımlanmalıdır.
Katılımcıların kriterleri ile anlaşılan amaç veya hedefler oluşturulacak, her zaman teklifleri mümkün olduğunca bir arada sentezlemeye çalışılacaktır.
2. Şirketin her bir alanı için hedeflerin tanımlanması.
Şirketin hedefinin tanımlandığı şekilde, her bir alan veya departmanın hedefi, şirketin genel amacını garanti etme işlevi gördüğü dikkate alınarak tanımlanmalıdır.
3. Kritik faaliyetlerin belirlenmesi.
Her alanın hedeflerine bağlı olarak, hedeflerine ulaşmayı engelleyen veya engelleyen kritik faaliyetler belirlenecektir.
Bu bağlamda, bu kritik faaliyetler sadece tek başına listelenmemeli, aynı zamanda genel anlamda hedeflere ulaşmak için iyileştirilmelidir. İşçilerin katılımı önemli bir unsur olmaya devam ediyor.
4. İyileştirme alanlarının belirlenmesi.
Bu aşamada, alanın amacına ulaşmasını engelleyen eylemleri veya engelleri çözmek için en iyi öneriler belirlenecektir. Her bir kritik faaliyeti çözmek veya iyileştirmek için ne yapılacağını tanımlamayı hesaba katın.
5. Ölçüm göstergelerinin tanımlanması.
Çözüm önerilerinden, sürecin kritik yönlerinin ortadan kaldırılmasında ilerleme sağlanıp sağlanmadığını ölçmek için göstergeler belirlenecektir.
Özellikle şirket çalışanlarının ve yöneticilerinin tutumuyla ilgili olanlar olmak üzere, önem sırasına göre yalnızca üç veya dört (en fazla) kritik faaliyet belirtilmelidir.
Önceki yönden önemli olan, belirtilen tekliflerin her birinin göstergelerle nasıl ölçüleceğidir.
6. Her göstergenin maksimum ve minimum değerlerinin tanımlanması.
Her gösterge için maksimum ve minimum değerlere ulaşmak için aşağıdaki soruları sormak gerekir: Bir iş gününde olabilecek en iyi şey nedir? Bir iş gününde olabilecek en kötü şey nedir?
7. Olumlu ve olumsuz etkililik noktalarının belirlenmesi.
Bu aşamada, göstergenin maksimum ve minimum değerlerine karşılık gelen pozitif ve negatif noktalar tanımlanacaktır. Bu noktada izlenecek adımlar:
- Katılımcılara etkinliğin ne olduğunu açıklayın. Göstergenin maksimum değerine ulaşılırsa, -100 puan ila 100 puanlık bir ölçekte bu değere hangi etkinlik puanının verileceğini sorun. Göstergenin minimum bir değeri olup olmadığını da sorarım, hangi puan bir önceki ölçekle de verilir. Tüm değerler, maksimum değere ulaşıldığında etkinlik puanlarının pozitif olacağı, yani etkinlik puanlarının kazanılacağı ve tersi olduğunda kaybedileceği dikkate alınarak kaydedilir.
8. Göstergelerin ortalama değerinin ve etkinliğin sıfır noktasının belirlenmesi.
Bu aşamada göstergelerin ortalama değeri ve etkinliğin sıfır noktası belirlenecektir.
Takip edilecek adımlar:
Göstergenin maksimum ve minimum değerleri arasında, mutlaka yarı toplamla bulunması gerekmeyen, ancak hangi değerin iyi olmadığı ancak kötü olmadığı analiz edilerek tanımlanabilecek bir orta nokta bulmak, bu, iyileştirilmesi mümkün olan ancak geliştirilemeyen bir değerdir. üretim sürecini riske atar, herkesin kriterlerine göre en çok tavsiye edilen değeri seçerek tek bir değere ulaşmanın gerekli olduğunu ve bu değerin sıfır noktası olacağını açıklayın ve tanımlayın.
9. Göstergenin ara değerlerinin ve ara etkililik noktalarının belirlenmesi.
10. Grafik yapımı.
Bu son iki aşama paralel olarak yürütülebilir ve göstergenin ortalama değerlerinin belirleneceği.
Ulusal düzeyde verimlilik
Genel konular
Üretken piramidin son adımı, tüm servetin biriktirilmesi gereken ulus tarafından oluşturulur, bu nedenle ulusal düzeyde verimlilikten bahsederken bir parantez oluşturmalı ve ülkenin ekonomik büyümesinin yanı sıra temel özellik ve özelliklerinin muhakemesine girmeliyiz. bu bir. Cándido, "Uluslararası Ekonomik Yapı" daki Muñoz Cidad'a göre Bir ülkenin uzun vadeli ekonomik büyümesi, ekonomik aktörlerin kendi bağışları ve uluslararası çerçeve tarafından belirlenen üretken potansiyellerini kullanmak için çaba harcamak için yeterli teşvikleri bulmasıyla gerçekleşir. "elverişli.
Dikkate alınması gereken temel hususlar.
Ekonomik büyüme olmadan gelişme olmayacağına odaklanmalıyız.
Alıntı yapılan yazara göre "Ekonomik büyüme, kişi başına düşen GSYİH ile ölçülebilir ve bu, işin, sermayenin ve doğal kaynakların verimli bir şekilde tahsis edilmesinin yanı sıra ekonomik büyümenin bir kısmını toplayan teknoloji veya artık faktör adı verilen bir faktörün bir fonksiyonudur. yukarıdaki faktörlerle açıklanmamıştır »
Bu çalışmanın başlangıcında belirtilenlerle tutarlı olarak, insanın daha düşük üretken seviyelerden ulusal düzeyde en yükseğe doğru temel bir unsur olarak üretim veya hizmetler yoluyla değer yaratan kişi olduğunu ve bunun karşılığında da olması gerektiğini düşünmeliyiz. Bunların meyvelerini veya sonuçlarını her kim, belirtilenlere uymadan alırsa, bizce ekonomik büyümeden söz edemeyiz.
İki temel yönü görelim:
- Genel anlamda tüm ülkelerdeki nüfus artıyor. İnsanların ihtiyaçları zamanla artmaktadır.
Yukarıdakileri hesaba katarak, üretim veya hizmetler her gün daha yüksek bir oranda büyümeli ve bu da üretkenlik artışına dayalı olması gereken sürekli büyümeyi garanti eder.
Bunu sağlamak için bir strateji tanımlanmalı ve uygulanmalıdır. Biz inceledikçe, en geniş anlamıyla verimlilik, üretim (sonuç, çıktı) ile kullanılan faktörler (girdiler, girdiler) arasındaki orandır.
Stratejiler arasında aşağıdakileri kullanabiliriz:
1. Üretimi artırın ve faktörleri azaltın.
2. Üretimi artırın ve faktörleri koruyun.
3. Üretimi faktörlerden daha hızlı artırın.
4. Eşit üretim ve azalan faktörlerle.
5. Üretimi faktörlerden daha düşük bir oranda azaltın. İlk üçünü ana olanlar olarak görüyoruz çünkü proaktifler, 3 numarayı en temel ve en yaygın kullanılanlar olarak değerlendiriyoruz.
Üretkenlik çalışması için, genellikle tek bir faktörün değişimi kullanılır, diğerleri sabit tutulur, bu durumda faktör iştir ve en çok kullanılan şekliyle "çalışan sayısı" veya "çalışma saatleri" dir.
Her iki durumda da, bu göstergelerin karakteristikleri ve zorlukları vardır ve bunlara bazı ayarlamalar yapılarak kısmen tasarruf edilir.
Üretkenliği ölçmek için bu faktörün kullanılmasına neden olan birkaç yönden bahsedilebilir, bunlardan bazıları şunlardır:
- Ürüne en büyük katma değeri kazandıran unsur olduğu için en önemli unsurdur. Hesaplamalar, diğer faktörlerin kullanımına göre daha az hataya neden olur. Üretken faaliyetin merkezi insandır.
Verimlilik ölçümü
Bir ulustaki üretkenlik ölçülmeli ve kurulana göre dönemlerle karşılaştırılmalı, analiz edilen aşamadaki artışların yakından takip edilmesi gerektiğinden bir süre esas alınmalıdır.
100
Nerede:
P üretimi
T iş
cari döneme
b temel dönem
Uygun ilişki sürdürülerek herhangi bir süre kullanılabilir, en önemli şey bu ölçümlerin gerekli takibini yapmak ve böylece ilgili kararın alınmasını garanti altına almaktır.
özet
Her şeyden önce, herhangi bir organizasyonun veya ülkenin gelişiminde ne kadar önemli ve belirleyici olduğu için üretkenliğin bu yönüne katkıda bulunacak ve derinleştirilecek çok şey olduğundan, konunun bu materyalde ortaya çıkanlarla tükenmediğini biliyoruz.
Bu kısa özette, yazarın ve diğerlerinin görüşüne göre ele alınan konunun bilgisi, uygulaması ve geliştirilmesi için gerekli olan bazı yönleri vurgulayacağız.
- Verimlilik bir amaç değil, sürekli iyileştirmeyi sağlamak için bir araç olmalıdır. Verimlilikle ilgili tüm muamelelerde organizasyonun tüm üyelerinin katılımı esastır.Üretkenlik izole bir unsur olarak görülmemeli, aynı zamanda kalite, maliyet, işçilere dikkat, oryantasyon gibi unsurlardan oluşan tutarlı bir sistemin parçası olarak görülmelidir. müşteri ve diğerleri Verimlilikteki artış ve bunun gerçekleştirilme şekli, organizasyon ile çalışanlar arasında bir anlaşma olmalı ve organizasyonun bir kararı olmamalıdır Verimlilik ile ilgili süreç, bir Bunun ölçüm, karşılaştırma, planlama ve artırma eylemlerini garanti eden döngü.Kuruluşun veya ülkenin özelliklerinin yanı sıra güçlü ve zayıf yönlerini de dikkate alarak uygun bir strateji belirleyin.
kaynakça
CETSS, İş ve Ücretlerin Organizasyonu
González, Lázaro. İşgücü Ekonomisi çalışmalarına giriş.
Muñoz Cidad, Candido. Uluslararası Ekonomik Yapı.
Orlov, Pedro. Küba'da Çalışma Ekonomisi El Kitabı (Cilt I).
Peters, T.; Austin, Nancy. Mükemmellik Tutkusu.
Peters, T.; Waterman, Robert. Mükemmellik Arayışında.
Porter, Michael E. Ulusların Rekabet Avantajı.
Wilde, R. Verimlilik Ölçme ve İzleme Sistemi (SIMAPRO).
Beatty, Jack. Peter Drucker'a göre dünya.
Drucker, P. Yeni toplum.
Drucker, P. Management: Görevler, Sorumluluklar, Uygulamalar.
