Bu akış…. insan ilişkiciliğinin varsayımlarının gözden geçirilmesinden doğar, ana üsleri Abraham Maslow, Frederick, Herberg, Douglas McGregor ve Resis Likert'tir, neo-ilişkilik, idarenin personelin ihtiyaçlarına ve temelde şirketin başarısı için belirleyici olduğu için motivasyonları.
Douglas McGregor, insan doğasının organizasyon üzerinde büyük etkisi olduğu, işçinin ihtiyaçları ile şirketin ihtiyaçları arasında bir denge kurmayı önerdiği sonucuna vardı.
İnsan-ilişkisel okul davranışla ilgilenir çünkü yalnızca fiziksel refahla değil, aynı zamanda psikolojik ve sosyal refahla da ilgilidir. İşçi davranışı, ait olduğu ve kendi kurallarını belirleyen grup tarafından desteklenir.
Çalışanların davranışları, bu gruplar, çoğu durumda şirket tarafından tanımlananlara zıt olan kendi davranış kurallarını, değerlerini, inançlarını ve beklentilerini tanımlar.
Eşyalarınızı yönetmek hayatınızı kolaylaştıracak.
Bir gün şirketten geldiğinizi ve patronlarınızın size ve diğer çalışanlara ilgilenmeleri gereken çok önemli bir konu olduğunu söylediğini hayal edin. Otururlar ve sonra ona başka bir departmanda daha iyi maaşlı bir işe terfi ettiğiniz haberini verirler ve işi kabul edersiniz çünkü tüm aile için iyi olacağını düşünür. Ne haber! Doğru?
Açıkçası bu hayali olmadı, sizin gibi birçok arkadaş ve işçi için gerçek bir şok olmasa da, bu tür haberlere genellikle birçok değişiklik veya sorun eşlik eder, tutuma bağlı olarak, böyle bir durumda alınan tutuma bağlıdır. bu onu olumlu veya olumsuz bir deneyim haline getirecek.
Neohumanorelasyonizm veya davranış teorisi insanları ve davranışlarını bireysel olarak analiz eder. Örgütsel psikologlar, yönetici adam kavramını, yani yorulmak bilmeyen bir bilgi işlemcisi ve karar verici olarak insan kavramını açıklamakla ilgileniyorlardı. Bu anlayışa göre, insanlar kendilerini çevreleyen ortamdan bilgi alıp işlerler ve günlük eylemleriyle ilgili sürekli kararlar alırlar.
Sana olsaydı, cennete haykıranlardan biri olur muydun? Çalışanlarınızdan, arkadaşlarınızdan ve kendi ofisinizden ayrılmak ister misiniz? Büyük olasılıkla, iş arkadaşlarınıza sizin için büyük bir fırsat olduğunu ne kadar açıklarlarsa anlatsınlar, bu konuda hiçbir şey bilmek istemeyeceklerdir.
Kendini motivasyon sağlayıcıların önemini analiz etmeye adamış iki yazar, Abraham Maslow ve Herberg, "Abraham Maslow: çalışması" kişilik ve motivasyon "ve Herzberg:" motivasyon ve hijyenik faktörler "çalışması, insanınkini inceleyen psikologlardır.
Bazı çalışanlar bunu yeni bir iş deneyimi olarak kabul ediyor, bu sayede her insan kendi yatırımlarıyla (çaba, özveri, çalışma vb.) Kuruma katkıda bulunuyor, şirkette doğru davranışı nasıl benimsiyorlar? Bulmaya çalışalım:
Abraham Maslow için ihtiyaçları aşağıdaki sırada sıralar, 1. Fizyolojik ihtiyaçlar. 2. Güvenlik 3. Sosyal 4. Tahminler 5. Kendini gerçekleştirme 2 ve Herzberg için insan davranışı iki faktör tarafından yönetilir (motivasyon faktörleri ve hijyenik faktörler).
Bu tür davranışların bir süre iş hayatınızı etkileyeceği bir gerçektir. Çalışma alışkanlıklarınızı terk etmeyi içerir; emek araçlarını bilmediğiniz ve bilmedikleri bir ofise gitmek için, örneğin toplama, çıkarma veya çarpma konusunda çok iyi olduğunuzu veya işçileri üstlenmeyi sevdiğiniz vb. Ve nereye giderseniz gidin, benzersiz bir deneyim ile yeniden başlamanız gerekecek.
Bununla birlikte, her kişi şirkette gördüklerine, algıladıklarına ve yorumladıklarına göre karar verir ve hareket eder, Douglas McGregor gibi başka bir yazar, "şirketin insan tarafı" "endüstriyel psikoloji" adlı çalışmasına katkıda bulunmuştur. teorileri x, teorisi y.
Ve eğer güvenilir bir kişiyseniz ve ortağınız şirkette bulunuyorsa, kendinizi bir iş uyuşmazlığı içinde bulursunuz, eğer bu sizin için zorsa, şirkette bir yönetici seviyesini beklersiniz. Belki de iş arkadaşlarınızla yıl sonu seyahatine gitmeyi planlamıştınız ve şimdi gidemezsiniz. Ya yeni bölüm sizi bazı dersleri tekrar etmeye zorlarsa? Her neyse, bunların hepsi korkutucu, değil mi? yeni olmakla uğraşmak.
Bu nedenle Z Teorisi, Cris Argyris ve Renis Likert; Hangi çalışanın motive edildiğini belirlemek için öncelikle organizasyon türüne göre analiz edilmesi gereken şirketin farklı olduğunu göz önünde bulundurarak, organizasyon içinde çalışan personeli incelemeye kendilerini adadılar.
Alan veya departman değiştirmenin en kötü yanı, başkalarının zaten birbirlerini tanımaları ve küçük arkadaş gruplarına sahip olmalarıdır, bu nedenle onlar için sizinle konuşmaları zor olacak ve kısa sürede bütünleşebileceksiniz.
Bölgenizde bilgide daha ileri veya geride olabilirsiniz ve bu daha fazla yalnızlığa neden olabilir. Böyle bir durumda, davranışlarınız ve ruh halleriniz buna kızabilir, çünkü çoğu zaman kötü bir ruh hali içinde olacaksınız veya farklı olacaksınız; Hatta kararlarından dolayı iştahını kaybeden ve uyuyamayanlar bile var.
Bu nedenle, bazı alanlara terfi edecekseniz, yeni-insan-ilişkisel teorinin okulunu veya teorisini hesaba katmanız gerekir veya davranış teorisi, insan davranışına özel önem veren klasik teoriye karşı bir teoridir.
Yeni bir bölgeye gelmek, çalışmayı seven ve baskı gerektirmeyen insan gruplarını tanımamızı ve analiz etmemizi sağlar. Hatta başka konuşma yolları, yeni iş teklifleri ve eğlenmenin farklı yollarını keşfedebilirsiniz, bazı değişiklikler sizi şirketin misyonunu ve vizyonunu yaşamak gibi farklı yaşam tarzlarına çeker.
Ayrıca, çoğu kişi için terfi, aileyle daha fazla zaman geçirmelerine ve belki de şirketteki çalışmaları nedeniyle daha fazla iş sorumluluğuna sahip olmalarına olanak tanır. Karar veya davranışa ek olarak, aile, uyum sürecini kolaylaştırmak için karşılıklı desteğe ihtiyaç duyduğundan aileye katılma eğilimindedir. Arkadaşlarınızla veya çalışanlarınızla daha fazla iletişim kurma fırsatını yakalarsınız.
Sonuç
Neohumanorrelacionismo'nun şirketteki çalışma hayatının bir parçası olduğunu unutmayın, geçmişte kalmayın çünkü bugünün avantajlarını görmenizi engeller. Unutmayın davranış, örgütsel imparatorun kaynağıdır.
