Yapısalcı yönetim teorisi

1950'lerin sonunda, insan ilişkileri teorisi düşüşe geçti. Yapısalcı teori, bürokrasi teorisinin iki katına çıkarılması ve insan ilişkileri teorisine hafif bir yaklaşım anlamına gelir; resmi organizasyonun eleştirel bir görünümünü temsil eder.

Yapısalcı teorinin kökenleri

1. Geleneksel teori ile insan ilişkileri teorisi arasında ortaya çıkan muhalefet, biri tarafından dikkate alınan ve diğeri tarafından ihmal edilen ve tam tersi yönleri entegre eden daha geniş ve daha kapsamlı bir pozisyonu gerekli kılmıştır. "Örgütü büyük bir sosyal birim olarak görselleştirme ihtiyacı" ve karmaşık, sosyal grupların etkileşime girdiği yerlerde "kuruluşun bazı hedeflerini paylaşan (kuruluşun ekonomik uygulanabilirliği gibi), ancak diğerleriyle uyumsuz hale gelebilen (kuruluşun kârının dağıtılma şekli gibi). yapısalcılığın sosyal bilimlerdeki etkisi ve organizasyon çalışmalarındaki yansımaları. Yapısalcılığın felsefe, psikoloji, antropoloji, matematik vb. Üzerinde güçlü bir etkisi olmuştur. İdari teoride,yapısalcılar fenomenolojik ve diyalektik yapısalcılık arasında değişen sosyal organizasyonlara odaklanır. Diyalektiğin ana temsilcisi, yapının, bütünün gelişimi boyunca keşfeden, farklılaştıran ve diyalektik bir şekilde birbirleri üzerinde özerklik kazanan ve sürdüren parçalardan oluştuğunu garanti eden Karl Marx'tır. entegrasyon ve bütünlük, aralarında ekleme veya yeniden birleşme olmadan, ancak aralarında talimat verilen karşılıklılık yoluyla; ve Max Weber'e göre, yapı oluşturulmuş, organize edilmiş ve değiştirilmiş bir kümedir ve unsurları belirli bir ilişki altında belirli bir işleve sahiptir, bu da ideal yapı tipinin fenomenin çeşitliliğini ve çeşitliliğini sadakatle ve tam olarak tasvir etmesini engeller. gerçek Yeni yapı kavramı. Yapı kavramı çok eskidir.Tarihin başında Realcito, "logoları" kesintisiz oluş akışına hakim olan ve onu anlaşılır kılan yapısal bir birim olarak tasarladı. Yapı, iki veya daha fazla öğenin biçimsel kümesidir ve ya değişimde ya da değişmeden kalır. içerik çeşitliliği, yani yapı, öğelerinden veya ilişkilerinden birinin etkileşimi ile bile korunur.

Yapısalcılık bütüne ve bütünün oluşumundaki parçaların ilişkisine odaklanır. Bütün, parçaların birbirine bağlılığı ve her şeyin parçalarının basit toplamından daha büyük olması, yapısalcılığın temel özellikleridir.

Yapısalcı teori, büyük yönetim figürleriyle temsil edilir: James D. Thompson, Amitai Etzioni, Peter Blau, Victor A. Thompson, Burton Clarke ve Jean Viet.

Bir kuruluşlar topluluğu

Yapısalcılar için modern, sanayileşmiş toplum, insanın doğmak, büyümek, yaşamak ve ölmek için bağlı olduğu bir örgütler toplumudur.

Bu kuruluşlar, katılımcılarından farklıdır ve belirli kişilik özelliklerini gerektirir. Bu özellikler, kişinin çeşitli roller oynadığı çeşitli organizasyonlara eşzamanlı katılımına izin verir. Yapısalcılık, sosyal gruplar arasındaki etkileşimleri, sosyal kuruluşlar arasındaki etkileşimlerle ilgili çalışmayı genişletir.

Kuruluşlar dört aşamalı bir geliştirme sürecinden geçtiler:

1. Doğanın aşaması. Doğal faktörlerin, yani doğanın unsurlarının insanlık için tek geçim temelini oluşturduğu ilk aşamadır. İş aşaması. Doğadan, insanlığın gelişiminde gerçek bir devrimi başlatan rahatsız edici bir faktör ortaya çıkar: çalışma, bu, toplumun örgütlenme biçimlerini koşullandırır. Sermaye aşaması. Sermayenin doğaya ve çalışmaya hâkim olduğu, sosyal yaşamın temel unsurlarından biri haline geldiği üçüncü aşamadır. Organizasyon aşaması. Doğa, emek ve sermaye örgüte teslim olur.

Örgütün egemenliği, amaçlarına ulaşmak için onları kullanarak doğa, emek ve sermaye ile ilgili bağımsız karakterini ortaya çıkardı.

Örgütler yeni değil. Antik Çin'in firavunları ve imparatorlarından beri var olmuşlardır, tarih boyunca kilise, ordu ve diğerleri örgütlenme biçimleri geliştirmiştir.

Toplum, yüksek derecede sanayileşme elde etmek için birkaç aşamadan geçti, bunlar şunlar:

1. Orta Çağın evrenselliği; dini ruhun baskınlığı ile karakterize edilen 17. ve 19. yüzyılların ekonomik ve sosyal liberalizmi, yirminci yüzyılın gelişiyle birlikte devlet etkisinin yumuşaması ve kapitalizmin sosyalizmi gelişmesiyle karakterize edilir ve kapitalizmi ele almaya zorlar. Mümkün olan maksimum gelişme yolu boyunca: Bir örgütler topluluğu ile karakterize edilen şimdiki zaman.

Bu dört aşamanın her biri, ilgili politik ve felsefi özellikleri ortaya çıkarır. Etzioni, yeni sosyal formların ortaya çıktığı bir örgütün devrimini tasavvur ederken, eskileri formlarını değiştirip işlevlerini değiştirerek yeni anlamlar kazanıyor.

Karmaşık organizasyonların insan faaliyetinin tüm yönlerinde ortaya çıkması diğer sosyal değişimlerden ayrı değildir: bunlar modern toplumun ayrılmaz ve temel bir parçasını oluştururlar.

Kuruluşlar

Örgütler, modern toplumdaki baskın kurum biçimidir: büyüyen bir yaşam modeli ile karakterize, oldukça uzmanlaşmış ve bağımlı bir toplumun tezahürüdürler.

Her organizasyon kıt kaynaklarla sınırlıdır ve bu nedenle ortaya çıkan tüm fırsatlardan yararlanamaz: kaynakların en iyi dağıtımını belirlerken sorunun başlangıç ​​noktası. Bir kuruluş, kaynakları en iyi sonuçları üreten alternatife uyguladığında verimlilik elde edilir.

Bürokrasiler, belirli bir örgütlenme türü oluşturur: sözde resmi örgütler, bunlar kasıtlı olarak veya belirli bir hedefe ulaşmak amacıyla kurulan bir sosyal gruplaşma biçimini oluşturur.

Resmi organizasyon, insan değişkenliğinden kaynaklanan belirsizlikleri azaltmaya, uzmanlaşmanın faydalarından yararlanmaya, karar alma sürecini kolaylaştırmaya ve alınan kararların uygulanmasını sağlamaya izin verir. Bu şema, hedeflere verimli bir şekilde ulaşmak için insan davranışını düzenlemeye çalışır, bu da resmi organizasyonu modern toplumun kurumları arasında özel çalışmaya değer tek kişi yapar.

Resmi organizasyonlar arasında sözde karmaşık organizasyonlar vardır. İşlemlerin büyüklüğü veya karmaşık yapısı nedeniyle yapı ve süreçlerdeki yüksek derecede karmaşıklık ile karakterize edilirler. Bu tür bir organizasyonda, işlemi zorlaştıran sayısız değişkenin varlığı nedeniyle bileşen parçalar arasındaki çabaların yakınsaması daha zordur.

Resmi organizasyonlar mükemmel bürokrasilerdir. Yapısalcı teorinin üssü olduğu gerçek, bürokrasi teorisi ile başlayan rakamlar.

Örgütsel adam

Yapısalcı teori, örgütsel insana, yani çeşitli organizasyonlarda farklı işlevleri veya rolleri yerine getiren adama odaklanır. Aşağıda tanımlayacağımız özellikler, organizasyonlarda her zaman en üst düzeyde değil, organizasyona ve tutulan pozisyona göre değişen kompozisyonlar ve kombinasyonlar içerisinde istenmektedir.

Örgütsel insan, Mas Weber tarafından tanımlanan Protestan etiğinin (fazlasıyla bireyci) bazı özellikleriyle uyumsuz görünen işbirlikçi ve kolektivist bir kişiliği yansıtır, Weber bilindiği gibi modern kapitalizmin ruhu ile asetik Protestanlık özelliklerine sahipti. başarı, refah arayışı, çalışkanlık, fedakarlık ve dakiklik, bütünlük ve uygunluk; rekabet yoluyla ilerleme ve zenginlik elde etmeye çalışan örgütsel insanın davranışındaki önemli erdemler. Organizasyonlarda tüm insanlar uyumculuktan etkilenmelerine izin vermediğinden, organizasyonel değişimi yaratan çatışmalar ortaya çıkar.

Modern insanın, yani örgütsel insanın, tüm organizasyonlarda başarılı olabilmesi için aşağıdaki kişilik özelliklerine sahip olması gerekir:

1. esneklik, modern yaşamda meydana gelen sürekli değişimler karşısında, çeşitli organizasyonlarda oynanan rollerin çeşitliliğinin hayal kırıklıklarına tolerans göstermesi, organizasyonel ihtiyaçlar ve arabuluculuğu olan bireysel ihtiyaçlar arasındaki çatışmadan kaynaklanan duygusal tükenmeden kaçınmak için ekseneldir. rasyonel yöntemlerle ödülleri erteleme ve kişisel tercihler ve mesleklerin zararına organizasyon içindeki rutin işleri telafi etme becerisi, sürekli yerine getirme arzusu, erişimi kontrol eden ve sağlayan kurallara uyumu ve işbirliğini sağlamak organizasyon içindeki kariyer pozisyonlarına, ödüller ve sosyal ve maddi yaptırımlar sağlama.

Örgütler, insanların hedeflerine ulaşmak için diğer insanlarla ilişki kurma ve bir araya gelme ihtiyacının bir sonucudur. Sosyal organizasyon içinde insanlar belirli roller üstlenirler. Rol, bir kişiden istenen bir dizi davranışa verilen addır. Rol, sosyal grubun performans beklentisi ve bunun sonucunda grubun açıkça veya dolaylı olarak bireye önerdiği değer ve normların içselleştirilmesidir. Bireye verilen rol, etkili bir şekilde performans gösterme motivasyonuyla pekiştirilir.

Kuruluşların analizi

Organizasyonları incelemek için yapısalcılar, eksenel bürokrasi teorisine dayanan diğer klasik teorilerden ve insan ilişkilerininkinden daha geniş bir organizasyonel analiz kullanırlar, organizasyonların yapısalcı bakış açısıyla analizi, Klasik teorinin temellerini, insan ilişkileri teorisini ve bürokrasi teorisini aynı anda hesaba katan çoklu bir yaklaşım.

Yapısalcı teorinin kullandığı çoklu yaklaşım şunları içerir:

1. Hem resmi organizasyon hem de gayri resmi organizasyon Hem maaş hem de maddi ödüller ve sosyal ve sembolik ödüller Tüm farklı organizasyon türleri Organizasyon içi analiz ve organizasyonlar arası analiz.

1. Çoklu yaklaşım: resmi ve gayri resmi organizasyon.

Klasik teori, resmi organizasyona ve insan ilişkilerinin gayri resmi organizasyona odaklandı, yapısalcılar her iki organizasyon arasındaki ilişkiyi birden çok yaklaşımla incelemeye çalıştılar: resmi ve gayri resmi olan.

Yapısalcı teori, resmi ve gayri resmi organizasyon arasındaki ilişkiler sorununa odaklanır, “insan davranışının rasyonel ve rasyonel olmayan unsurları arasındaki dengeyi bulmaya çalışır; hayatın, toplumun ve modern düşüncenin ana noktasını oluşturur; örgütler teorisinin temel sorununu oluşturur.

Resmi ve gayri resmi organizasyonu bir arada içeren bu geniş ve dengeli bakış açısı, değerlendirmeye dayalı olmayan bir çalışmanın gelişimini motive eder ve organizasyonun tüm unsurlarını kapsayacak şekilde alanını genişletir.

2. Çoklu yaklaşım: maddi ve sosyal ödüller.

Yapısalcılar, klasik okul ve insan ilişkileri çalışmalarını birleştirir. Maaş ve sosyal ödüllerin anlamı ve yer sembollerinde yer alan her şey, herhangi bir organizasyonun yaşamında önemlidir.

3. Çoklu yaklaşım: organizasyonun farklı yaklaşımları.

Yapısalcılar için, organizasyonlar iki farklı kavrama göre tasarlanabilir: rasyonel model ve doğal sistemin modeli.

Organizasyonun rasyonel modeli. Organizasyonu, bilinen hedeflere ulaşmanın bilinçli ve rasyonel bir yolu olarak görün. Organizasyonel hedefler açıktır ve organizasyonun tüm yönleri ve bileşenleri amaca olan katkılarına göre kasıtlı olarak seçilir ve organizasyon yapıları en yüksek verimliliği elde etmek için bilinçli olarak dikkate alınır, kaynaklar yeterlidir ve bir plana göre düzenlenir direktör, tüm eylemler uygun olup planlarla başlatılır ve sonuçları planlarla örtüşmelidir. Planlama ve kontrol üzerindeki vurgunun geldiği yer. Organizasyondaki her şey kontrole tabidir ve bu, sebepleri ve sonuçları en ekonomik şekilde ilişkilendiren bir master plana göre uygulanır.

Organizasyonun doğal modeli. Organizasyon, bütünü oluşturan birbirine bağlı bir dizi parça olarak düşünülmüştür: her parça bir şeye katkıda bulunur ve bütünden bir şey alır, bu da daha geniş bir çevre ile birbirine bağlıdır. Temel amaç sistemin hayatta kalmasıdır, parçalar ve modlar birbirine bağımlı olarak bağlıdır, bu yüzden evrimsel süreçlerle belirlenirler. Model, her şeyi dengeli ve işlevsel hale getirerek işlev bozukluklarının oluşmasına izin verir. Öz denetim, taraflar ve faaliyetleri arasındaki ilişkileri kendiliğinden yöneten, sistemi dış çevreden gelen rahatsızlıklara karşı dengeli ve istikrarlı tutan temel mekanizmadır.Doğal sistem çevresel etkilere açıktır ve tam bir kesinlik veya kontrollü bir şema olarak ele alınamaz.

4. Çoklu yaklaşım: organizasyonun farklı seviyeleri.

Örgütler, bir yetki hiyerarşisi, yani iktidarın farklılaşması ile karakterize edilir.

Kuruluşlar, çözümlerinin sorumluluğunun kuruluşun farklı hiyerarşik düzeylerine atfedilmesi için sınıflandırılan ve kategorize edilen çok sayıda sorunla karşı karşıyadır.

Bu nedenle, kuruluşlar aşağıda gösterildiği gibi üç örgütsel düzeye ayrılır:

1. Kurumsal düzey: Liderlerden veya üst düzey çalışanlardan oluşan en yüksek örgütsel düzeydir.Yönetim düzeyi: Kurumsal düzey ile teknik düzey arasında yer alan, iki düzey arasındaki ilişkiyi ve bütünleşmeyi gözeten orta düzeydir, yönetim düzeyi, onları organizasyonun çeşitli kısımlarına yerleştirmek için gerekli kaynakları çekme ve organizasyonun ürün ve hizmetlerinin dağıtımı ve yerleştirilmesi sorunları Teknik seviye organizasyonun en alt seviyesidir. operasyonel seviye olarak da adlandırılır, görevlerin yürütüldüğü, programların geliştirildiği ve tekniklerin uygulandığı seviyedir.

5. Çoklu yaklaşım: organizasyonların çeşitliliği.

Yapısalcı yaklaşım, fabrikalara ek olarak farklı kuruluş türlerini dahil etmek için organizasyon analizi alanını genişletti: küçük, orta ve büyük kuruluşlar, kamu ve özel, en çeşitli türlerdeki şirketler.

6. Çoklu yaklaşım: Organizasyonlar arası analiz.

Tüm idari teoriler, organizasyonların iç analizine ek olarak organizasyon içinde meydana gelen olaylarla ilgiliydi, yapısalcılar endişeyi organizasyonlar arası analizle başlattılar. Organizasyonlar arası davranışın analizi, artan çevresel karmaşıklık ve karşılıklı bağımlılık nedeniyle önemli hale geldi. Kuruluş ve çevresi arasındaki ilişki, kuruluşun dış olaylara bağımlılık derecesini ortaya çıkarır.

Örgütler arası ilişkilerin analizi, örgütledikleri varsayımından yola çıkarak, kuruluşlar arasındaki etkileşimi teşvik eden ve aralarında güçlü bir karşılıklı bağımlılığa neden olan diğer kuruluşlarla yapılan işlemler temelinde çalışır. Her kuruluş kendi dış çevresi ve içindeki diğer kuruluşlarla etkileşim halindedir.

Kuruluşların tipolojileri

İki organizasyon aynı değil. Organizasyonlar birbirinden farklıdır ve muazzam değişkenlik gösterir.

Bununla birlikte, sınıflara veya türlere göre sınıflandırılmalarına izin veren özellikler sunarlar. Sınıflandırmalar, ortak bir özellik veya ilgili bir değişken aracılığıyla kuruluşların karşılaştırmalı bir analizine izin verir.

Yapısalcılar, onları belirli ayırt edici özelliklere göre sınıflandırmak için organizasyon tipolojileri geliştirirler.

1) etzioni tipolojisi

1. İş bölümü ve yetki ve sorumlulukların atfedilmesi. İlişkiyi yoğunlaştırmak için kasıtlı bir planlamaya göre özel hedefler Güç merkezleri. Organizasyonun birleşik çabalarını kontrol ederler ve onları hedeflerine yönlendirirler Personel değişimi. Kişiler görevlerinden dolayı istifa edebilir veya başkaları tarafından değiştirilebilir.

Belirli bir amaca sahip sosyal birimler olarak örgütler, yapay birimleri: kasıtlı olarak planlanırlar; organizasyonlarını sürekli gözden geçirir ve sonuçlarına göre yeniden yapılandırırlar.

Kuruluşlar, kurallarına, yönetmeliklerine ve emirlerine uyumu sağlamak için bir ödül ve ceza dağıtımı uygular. Kontrol araçlarının var olma nedeni. Üç kategoriye ayrılabilirler: fiziksel, maddi veya sembolik kontrol:

1. Fiziksel kontrol. Fiziksel araçların veya fiziksel yaptırımların veya tehditlerin uygulanmasına dayanan kontroldür Malzeme kontrolü. Maddi araçların ve malzeme ödüllerinin uygulanmasına dayanan kontroldür.. Düzenleyici kontrol. Saf sembollere veya sosyal değerlere dayanan kontroldür. Mükemmel ahlaki ve etik kontroldür ve inanç, inanç ve ideolojiye dayanır.

Her denetim türü, denetime uymadan türe göre bir itaat modeline neden olur. Bu nedenle, kuruluşun katılımcılarının üç tür ilgi veya katılımı vardır.

1. Hizalama. Birey psikolojik olarak katılmakla ilgilenmez: ancak, örgütte kalmaya zorlanır ve zorlanır. Birey, çabalarının ne ölçüde acil bir ekonomik avantaj veya tazminata sahip olduğuyla ilgilenir. Birey, kuruluşun misyonuna ve içindeki işe değer atfeder.

Etzioni, itaatin kullanımı ve anlamı temelinde kuruluşları şu şekilde sınıflandırır:

1. Zorlayıcı örgütler. Güç, ödüllere ve cezalara dayalı olarak fiziksel güç veya kontrollerle empoze edilir. Katılımcıların katılımı, organizasyonun hedefleriyle ilişkili olarak yabancılaştırıcı olma eğilimindedir. Güç, ekonomik teşviklerin kontrolüne dayanır. Düzenleyici kurumlar kontrolün ana temeli olarak ücretlendirmeyi kullanırlar. Güç, kuruluşun hedefleri ve yöntemleri hakkındaki fikir birliğine dayanır. Ahlaki kontrolü, katılımcılar üzerinde ana etki olarak kullanırlar çünkü yüksek bir "ahlaki" katılım ve motivasyona sahiptirler.

iki). Blau ve Scout tipolojisi

Örgütler topluluklara gömülüdür ve bir yandan kuruluşun üyeleri ve diğer yandan halk, müşteriler ve dış kurumlar arasındaki ilişkiler, önceki tipolojilerin ihmal ettiği önemli hususlardır.

Blau ve Scott, kuruluştan yararlanan temel faydaya dayalı bir kuruluş tipolojisi sunuyor.

Resmi organizasyondan yararlanan dört katılımcı kategorisi vardır:

1. Kuruluşun üyelerinin kendileri Kuruluşun sahipleri veya hissedarları Kuruluşun müşterileri Genel halk

Dört temel organizasyon türü vardır:

1. Karşılıklı yarar dernekleri. Ana yararlanıcının kuruluşun üyeleri olduğu Ticari çıkar kuruluşları. Sahiplerin veya hissedarların kuruluşun ana yararlanıcıları olduğu Yararlanıcının genel kamuoyu olduğu devlet kuruluşları.

Blau y Scout tipolojisi, örgütsel yapılarını ve hedeflerini şartlandırma noktasında yararlanıcının kuruluşlar üzerindeki gücünün ve etkisini vurgulama avantajına sahiptir.

Organizasyonel hedefler

Organizasyon hedefi, organizasyonun başarmaya çalıştığı arzu edilen bir durumdur. Kuruluşun geleceği için niyet ettiği bir imajdır.

Hedefiniz gerçeğe dönüştüğünde, artık istenen bir hedef değildir. Gelecek durumlar, imge olmasına rağmen, gerçek bir sosyolojik güce sahiptir ve örgütsel hedeflerde insanların muhalefetlerini ve ilişkilerini etkiler, hissedarların veya meclis üyelerinin oyları ve hatta toplantıya katılanların oylarıyla belirlenir. hissedarlara veya organizasyonun sahibi ve yöneticisi olanlara.

Bir organizasyonun verimliliği, önerilen hedeflere ulaşılmasıyla ölçülür. Organizasyonun aynı anda ve meşru olarak iki veya daha fazla hedefi olabilir.

Organizasyonel hedeflerin aşağıdaki gibi çeşitli işlevleri vardır:

1. Gelecekteki bir durumun temsili: Kuruluşun bu şekilde takip etmeye çalıştığı yönelimi gösterir, kuruluşun gelecekteki faaliyetleri için kılavuz olarak hedefler belirler. Hedefler, kuruluşun faaliyetlerini ve hatta kendi faaliyetlerini haklı gösteren bir meşruiyet kaynağı oluşturur. varlığı. Hedefler, bir kuruluşun üyelerinin ve dışarıdan gelenlerin kuruluşun başarısını değerlendirebileceği standartlar olarak hizmet eder Hedefler, kuruluşun verimliliğinden yararlanmak ve karşılaştırmak için bir ölçü birimi işlevi görür. Hedefler sembolik birimlerdir veya

Kuruluşun başarmayı ve gerçeğe dönüştürmeyi amaçladığı idealler. Aşağıdaki gibi iki organizasyon modelini ifade eder:

1. Hayatta kalma modelleri. Kuruluş, basitçe var olmasına ve devamlılığını sürdürmesine izin veren hedefler geliştirdiğinde, Verimlilik modeli. Kuruluş, sadece var olmasına değil, aynı zamanda artan mükemmellik ve rekabetçilik standartları dahilinde işlemesine izin veren hedefler geliştirdiğinde.

Hedef türleri:

1. toplum: genel olarak toplumla ilgilidir, örneğin üretim mallarının üretimi gibi.: organizasyonla temasa geçen halkın türü ile ilgilidir. Consumer.de sistemlerinin ihtiyaçlarına göre tanımlanan üretim türleridir: organizasyonun çalışma şekline bağlıdır. Kuruluşun adanmış olduğu ürün veya hizmetlerden bağımsız olarak sistemin nasıl çalıştığını bilmekle ilgilidir. Ürünler: Üretilen malların özellikleriyle ilgilidir. Türevler: Kuruluşun, hedeflere ulaşılması. Kuruluşlar, kendi üyelerini ve çevreyi etkilemek için kullanılan gücü yaratır.

Örgütsel çevre

Örgütler insani, sosyal, politik, ekonomik bir dünyada yaşarlar. Çevre denen bir bağlamda var olurlar.

Kuruluşlar, yollarını izlemek ve hedeflerine ulaşmak için diğer kuruluşlara bağlıdır. Organizasyon ve çevre arasındaki etkileşim, yapısalcılığın anlaşılması için temel hale gelir.

Yapısalcılar, çevresinde dışarıdan neyin var olduğunu görmek için örgütün sınırlarının ötesine geçer: toplumu oluşturan diğer örgütler.

Organizasyonlar arası analiz, bir organizasyon ile çevredeki diğer organizasyonlar arasındaki dış ilişkilere odaklanır.

1. Kuruluşların toplumla karşılıklı bağımlılığı.

Hiçbir organizasyon özerk veya kendi kendine yeterli değildir. Her organizasyon, hayatta kalmak için diğer organizasyonlara ve genel olarak topluma bağlıdır. Ve bu karşılıklı bağımlılığın sonuçlarından bazıları şunlardır: dış ortamda değişiklikler meydana geldikçe organizasyonel hedeflerde sık sık değişiklikler.

2. Organizasyonel set.

Organizasyonlar arası ilişkilerin incelenmesi için başlangıç ​​noktası, kağıt ilişkilerini analiz etmek için Merton tarafından geliştirilen bir dizi rol kavramıdır. Rol seti, bir statünün sahibinin onu işgal etmek için sahip olduğu rollerden ve rol ilişkilerinden oluşur.

Organizasyon stratejisi

Yapısalcılar, neoklasik yazarların yanı sıra, çevreye ve organizasyon ile çevre arasındaki karşılıklı bağımlılığa yapılan vurguyu dikkate alarak organizasyon stratejisine ilişkin kavramlar da geliştirirler.

Strateji, bir kuruluşun hedeflerine ulaşmak için çevresiyle başa çıkma yolu olarak düşünülmektedir. Çevresiyle başa çıkmak ve hedeflerine ulaşmak için her kuruluş stratejiler geliştirir.

Strateji, eylemlerinizden etkilenen çeşitli çıkarlarla olan değişimlerinizi ve ilişkilerinizi yönetmek için kasıtlı bir manevra yoludur, rekabet ve işbirliği stratejileri vardır:

• Rekabet. Üçüncü bir grubun arabuluculuğuna karşı iki veya daha fazla kuruluş arasında bir rekabet biçimidir. Rekabet, karmaşık bir ilişkiler sistemidir ve kaynaklar için anlaşmazlıkları içerir. Rekabet, kuruluşun hedef seçiminin kısmen, aynı kaynaklara yönelik rekabet nedeniyle uyuşmazlık ihtiyacının doğduğu çevre tarafından kontrol edildiği bir süreçtir. Rekabet her zaman rakip taraflar arasında doğrudan etkileşimi içermez. Ayarlama veya müzakere. İki veya daha fazla kuruluş arasında mal veya hizmet alışverişine ilişkin bir anlaşma için müzakereleri arayan bir stratejidir. Beklentiler istikrarlı olsa bile, kuruluş tedarikçiler, distribütörler vb. İle ilişkilerin sürekliliğini üstlenemez. İlişkilerin periyodik olarak ayarlanması, sendika ayarlamalarında, tedarikçiler veya alıcılarla yapılan görüşmelerde vb. Gerçekleşir. Ayarlama, gerçek karar sürecini istila eder ve yumuşatır. havza. Bir kuruluşun liderlik veya karar verme şemasındaki yeni dış unsurları, istikrarına veya varlığına yönelik dış tehditleri önlemek için bir kaynak olarak özümseme sürecidir. İşbirliği, diğer kuruluşların temsilcilerinin bir kuruluşun liderlik grubu tarafından kabul edilmesidir. Heterojen parçaların entegrasyonuna yardımcı olur. Koalisyon. Ortak bir hedefe ulaşmak için iki veya daha fazla kuruluşun birleşimini ifade eder. Bir organizasyonun hedeflerinin aşırı bir çevresel koşullandırma şeklidir. İki veya daha fazla kuruluş, temelde her kuruluş için tek başına mümkün olmayan daha fazla desteğe veya kaynağa ihtiyaç duyulduğunda, belirli hedeflerle ilgili olarak tek bir kuruluş olarak hareket eder.

Rekabetin aksine, diğer üç strateji, işbirliği stratejisinin alt türleridir. İşbirliği stratejileri, çevre kuruluşları arasında doğrudan etkileşim gerektirir.

Strateji, örgütsel politikanın bir işlevidir:

• Örgütler, çeşitli bireyler ve çıkar gruplarından oluşan koalisyonlardır.Kalisyon üyeleri arasında değerler, inançlar, bilgiler, çıkarlar ve gerçeklik algıları açısından uzun süredir devam eden farklılıklar vardır.En önemli kararlar kıt kaynakların tahsisini içerir. Kıt kaynaklar ve kalıcı farklılıklar, çatışmaya örgütsel dinamiklerde merkezi bir rol verir ve organizasyondaki en önemli kaynağı yapabilir.Hedefler ve kararlar, farklı paydaşlar arasındaki pozisyonları ararken işlemlerden, müzakerelerden ve manevralardan ortaya çıkar.

Yapısalcılar için strateji, tek bir mimarın ürünü değil, çeşitli ajanların ve ajan koalisyonlarının kendi çıkarlarını ve gündemlerini gerçekleştirme eyleminin sonucudur.

Örgütsel çatışma

Çatışmalar, organizasyonda değişiklik ve yenilik yaratan unsurlardır.

Çatışma, çatışabilecek düşmanca ve komşu fikirlerin, duyguların veya çıkarların varlığı anlamına gelir. Mutabakat, onay, koordinasyon, kararlılık, birlikten söz edildiğinde, bu kelimelerin karşıtlarının varlığını varsaydığı unutulmamalıdır.

İnsanlar, her zaman ortadan kaldıramasalar da çatışmayı hafifletme kabiliyetiyle hayvanlar arasında öne çıkıyor. Düzen ve uzlaşmayı empoze eden mekanizmalar veya kurallar yoluyla insanlar arasındaki hedeflerin uyuşma derecesi sayesinde toplum ve medeniyet yaşayabilir.

Çatışmanın kaynakları, bazı gerçek veya sözde çıkar ayrılıklarında bulunuyordu. Bir uçta çıkarların cepheden çatışması ve tam uyumsuzluktan farklı ama uyumsuz olmayan çıkarlara giden bir süreklilik vardır.

Günümüzde işbirliği ve çatışma, sosyal aktivitenin iki yönü veya daha da fazlası, madalyonun iki yüzü olarak kabul edilmektedir. Öyle ki, bir çatışmanın çözümü, bir çatışmanın sona ermesinden çok, “çatışma-işbirliği” şemasının bir aşaması olarak görülüyor. İdare, işbirliğini ve çatışma çözümünü düşünmelidir, yani çatışmanın kontrol edilebileceği ve yararlı ve üretken kanallara yönlendirilebileceği koşullar yaratmalıdır.

Bir gruptan alınabilecek olası yanıtlar, kısmi ve tam bastırma yöntemlerinden müzakere ve problem çözme yöntemlerine kadar değişen genel bir ölçeğe yerleştirilebilir.

Yapısalcılar, çatışmanın yapay bir bastırmayla hafifletilmesi gerektiği konusunda hemfikir değiller, ancak çatışma yoluyla örgütün gerçek duruma uyum gücünün değerlendirilebileceğini ve eksenel olarak örgütün uyumunun sağlanabileceğini düşünüyorlar.

Kuruluşlarda çatışmalara neden olan durumlar vardır ve bunlar şunlardır:

1) Uzmanın otoritesi ile idari otorite arasında çatışma.

Tipik çatışma durumlarından biri, bilgi kullanımı ve bunu uygulayarak organizasyona yüklenen stres, organizasyonun hiyerarşisini bozmaktır.

Etzioni, bilginin nasıl organize edildiği açısından üç tür organizasyon önerir:

• Uzmanlaşmış kuruluşlar. Özellikle bu amaçla oluşturulan organizasyonda hangi bilginin yaratıldığı ve uygulandığı. Uzmanlaşmış kuruluşlar, kendini bilginin yaratılması, yayılması ve uygulanmasına adamış, son derece profesyonel olarak eğitilmiş uzmanlar istihdam eder. Yönetim, idari yapı personel olarak görev yaparken teknisyen tarafından gerçekleştirilir.Bu tür bir organizasyondaki çatışmalar, yardımcı organ ile uzmanlık arasındaki ve hiyerarşi ile idare arasındaki ilişki bu tür bir organizasyona yatırıldığında ortaya çıkar. Yöneticiler, kuruluşun hedefleriyle ilgili olarak ikincil faaliyetlere katılırlar: uzmanlar tarafından yürütülen ana faaliyet için araçları yönetirler. Nihai karar uzmanların elindedir,yöneticiler uzman olmayan kuruluşlara tavsiyelerde bulunurken. Bilginin araçsal ve hedeflere ulaşmada ikincil olduğu şirketler gibi. Yönetim, genel hedeflerle özdeşleşen yönetici tarafından gerçekleştirilirken, teknik yapı ikincildir, özel mülkiyet ve idare edilen kuruluşlardır ve ana araçları üretim ve satıştır. Uzmanlar, kuruluşun yardımcı programla ilgili hedeflerini daha iyi ayarladıkları için yöneticilerin yetkisine tabidir. Yöneticiler hiyerarşiyi oluştururken, uzmanlar bilgiyi uygulayan asistanlar grubunu oluşturur Hizmet organizasyonları. Danışmanlık veya danışmanlık, araştırma ve geliştirme merkezleri konusunda uzmanlaşmış şirketler olarak,uzmanların çalışmaları için araçlar ve kaynaklar aldığı, ancak kuruluşun çalışanları olmadıkları ve hatta yöneticilere tabi olmadıkları, uzmanların emrinde olduğu için üretim üzerinde çok az kontrol uygulayan kuruluşlardır. Kuruluştan çalışmalarını yürütmek için kaynaklar, araçlar ve araçlar alırlar; ancak onlar örgütün çalışanları bile değiller ve örgütün kontrolü altında değiller. Uzmanlar, idari işlerle geçirdikleri zamanın boşa gittiğini, bu tür bir organizasyonda hor görüldüğünü düşünüyorlar.Uzmanların emrinde olduğu için üretim üzerinde çok az kontrol uygulayan kuruluşlardır. Kuruluştan çalışmalarını yürütmek için kaynaklar, araçlar ve araçlar alırlar; ancak onlar örgütün çalışanları bile değiller ve örgütün kontrolü altında değiller. Uzmanlar, idari işlerle zamanlarının boşa gittiğini, bu tür bir organizasyonda hor görüldüğünü düşünüyorlar.Uzmanların emrinde olduğu için üretim üzerinde çok az kontrol uygulayan kuruluşlardır. Kuruluştan çalışmalarını yürütmek için kaynaklar, araçlar ve araçlar alırlar; ancak onlar örgütün çalışanları bile değiller ve örgütün kontrolü altında değiller. Uzmanlar, idari işlerle zamanlarının boşa gittiğini, bu tür bir organizasyonda hor görüldüğünü düşünüyorlar.

2) Blau ve Scout'a göre organizasyonun ikilemleri.

Onlar için, değişimler çatışmaları hızlandırdığı ve çatışmalar yenilikler ürettiği için, çatışma ve değişim arasında karşılıklı bir bağımlılık ilişkisi vardır. Sorunları çözmek için kullanılan yenilikler yenilerini üretir. Organizasyondaki yenilikler veya çalışanların çalışma koşullarının iyileştirilmesi, halihazırda elde edilen diğer yenilik ve iyileştirmeleri etkiler, bunlara müdahale eder ve zarar verir ve resmi ve gayri resmi organizasyon arasında diyalektik bir dinamiğe yol açar.

İkilem, iki uzlaşmaz çıkarla karşı karşıya olan bir durumu temsil eder.

Örgütler ikilemlerle, yani bazı hedeflerden fedakarlık edilmesi gereken alternatifler arasındaki seçimlerle karşı karşıyadır. Yeni durumlar gerektirdiğinde değişim ve uyum ortaya çıkar, yeni sorunlar ortaya çıkar ve yeni çözümler yaratılması gerekir.

Üç temel ikilem vardır:

• Koordinasyon ve özgür iletişim arasındaki ikilem. Kuruluşlar, işlevlerini yerine getirmek için verimli koordinasyona ve idari sorunlarının etkili bir şekilde çözülmesine ihtiyaç duyar. İlgili taraflar arasında ücretsiz iletişime izin verildiğinde koordinasyon zordur. Serbest iletişim süreçleri, problemleri çözerken tek başına alınan bireylerin üstün performansını sağlar. Disiplin ve profesyonel uzmanlık arasında. Bürokratik davranışı yöneten ilkeler ile profesyonel davranışı düzenleyen ilkeler arasında bir zıtlık vardır. Bürokratik ilkeler, kuruluşun ve profesyonellerin mesleğin teknik standartlarına ve etik kurallarına olan ilgisiyle ilgilidir. Mesleki yetki, teknik uzmanlık bilgisine dayanır,bürokratın yetkisi yasal bir sözleşmeye dayanırken, merkezi planlama ihtiyacı ile bireysel inisiyatif ihtiyacı arasındaki ikilem. Organizasyonlar, büyümek ve hayatta kalmak için yaratıcı bir çabayla teknolojik ilerlemeyle karşı karşıyadır. Kuruluşların kaderi inisiyatif ve bireysel yaratıcılığa bağlıdır.

Bu üç ikilem, düzen ve özgürlük arasındaki büyük ikilemin tezahürüdür. Bu tür ikilemler örgütlerin gelişmesinden sorumludur, eski sorunların çözülmesi sürecinde yeni sorunlar yaratılır ve kararda elde edilen deneyim, yeni sorunlara çözüm arayışına katkı sağlayacaktır.

3). Hatlar ve personel arasındaki çatışmalar.

Hat personeli yapısı, doğrusal yetkiye sahip hat personeli ile personel yetkisine sahip danışman arasındaki çatışmalarla karakterize edilir. Birbirleriyle yaşamaları gerektiğinden, karşılıklı bağımlılık içinde bu tür çatışmalar ortaya çıkar:

• Üst düzey hat görevlilerinin hırs ve bireysel davranışları Varlıklarını gerekçelendirmek için personel hizmetleri teklifi Danışmanın daha yüksek pozisyonlarına terfi, hat görevlilerinin onayına bağlı olduğunda veya tam tersi.

Çatışmanın olumsuz ve yıkıcı olasılıkları görünür olsa da, çatışmalar hem olumlu hem de olumsuz yönleri içerir. Bir kuruluşun sağlığını tehlikeye atmanın, iç çatışmayı teşvik etmekten daha iyi bir yolu yoktur.

Örgüte karşı hicivler

Yapısalcılar, örgütü yakın bir eleştirel bakış açısından analiz ederler. Bununla birlikte, hiciv ve organizasyonların bazı yönlerinin apaçık saçmalığını açığa çıkaran mizahi kitaplar ortaya çıktı.

Çözümler önermemelerine rağmen, bu yazarlar çalışmalarını görünüşte rasyonel süreçteki kusurlara ve tutarsızlıklara dayandırırlar.

Parkinson Yasası: Bir işi ne kadar çok yapmak zorunda kalırsanız, o işi yapmanın o kadar uzun süreceğini savunur. İşin icrası için zaman ihtiyacına göre esnek olması durumunda, gerçek bir görevin olmaması faaliyet eksikliğine yol açmaz, pek çok şey görünürde çalışmadan üretilebilir veya çok azı çok sayıda faaliyetin ortaya çıkmasıyla üretilebilir. Ayrıca bir patronun rakibi olmadığı sürece her zaman daha fazla astına sahip olmak istediğini belirtir.

Metrenin ilkesi: "Bir hiyerarşi içinde her çalışanın yetersizlik düzeyine yükselme eğiliminde olduğunu" belirtir. Bu ilkenin bir rengi vardır: "her pozisyon, görevlerini yerine getirme konusunda beceriksiz bir çalışan tarafından doldurulma eğilimindedir."

Thompson'ın idari dramaturjisi: Örgütlerde karar verme hakkı ile yürütme gücü arasında güçlü bir dengesizlik olduğu tezini savunur. Yetenek, uzmanlık ve yeterlilik, otorite ile çatışan yönlerdir.

Örgütlerde Makyavelcilik: Machiavelli'nin hükümetin sanatını açıkladığı prens kitabında kullandığı ilkeleri ele alır, "amaç araçları haklı çıkarır", ulaşılan kelime veya anlaşmalardan bağımsız olarak belirli menfaatlere göre hareket eder.

Çalışma, ahlaki göreceliğe, yani ahlaktan kopukluğuna odaklanıyor. Machiavelli için ahlak olumsaldır.

__________________

Educatina tarafından hazırlanan aşağıdaki video kursu (3 video, 16 dakika), Yapısalcı Yönetim Okulu, Max Weber, Renate Maintz, Amitaí Etzioni, Chester Barnard ve Ralph Darenhdorf'un bazı ana temsilcilerinin katkılarını açıklamaktadır.