Örgüt türlerini incelerken, ekonomik rasyonelliği, resmileştirme derecesi, merkezileşme düzeyi, iç iletişiminin yönü, kültürü, hedefleri veya üyelerinin birleşme biçimi gibi özelliklere uyan farklı sınıflandırmalar bulunmuştur. diğerleri arasında. Daha sonra, kısa bir literatür taramasına ve organizasyon teorisi perspektifinden " organizasyon türleri nelerdir " sorusu yanıtlanır.
Organizasyon türleri
Öncelikle, Koontz, Weihrich, Cannice, Díaz ve Staines (2012, s. 200–202) temelde iki tür organizasyona ayrılır: resmi organizasyon ve gayri resmi organizasyon. İlk organizasyon türü olan resmi organizasyon, resmi olarak organize edilmiş bir şirketteki işlevlerin kasıtlı yapısı olarak anlaşılır; İkinci organizasyon türü olan gayri resmi organizasyon, bireyler birbirleriyle ilişki kurduğunda ortaya çıkan kişilerarası ilişkiler ağıdır.
Benzer şekilde, Johansen ve Bertoglio (1982, s. 23) tarafından alıntılanan Schein, EH, üç tür organizasyon kurar, daha önce bahsedilen ikisine bir yenisini ekler ve bunları şu şekilde tanımlar: (1) resmi organizasyon, koordinasyondur işbölümü ve işlevler yoluyla ve bir yetki ve sorumluluk hiyerarşisi aracılığıyla bazı açık ve ortak amaç veya hedeflere ulaşmak için bir dizi insanın faaliyetlerinin rasyonel olması; (2) sosyal organizasyon, açık ortak hedeflere ulaşmak için rasyonel koordinasyonu kapsamadan, insanların etkileşiminden kendiliğinden veya dolaylı olarak ortaya çıkan koordinasyon modelidir; ve (3) gayri resmi organizasyonYapısının tasarımında belirtilmeyen resmi bir organizasyonun üyeleri arasında ortaya çıkan koordinasyon modelini ifade eder.
Mintzberg'e atıfta bulunan Amaru (2009, s. 89), organizasyonların yedi tipi veya konfigürasyonu olduğunu ve her birinin operasyonları için organizasyonun en önemli kısmı ile karakterize edildiğini belirtirken, bunları aşağıdaki tabloda özetlemektedir:
| Organizasyon tipi | En önemli kısım | karakteristikleri |
|---|---|---|
| iş | Stratejik kubbe | Bir yönetici veya girişimci figüründe kararların merkezileştirilmesi |
| makine | Technostructure | Uzman teknisyenler ve yöneticiler tarafından üretilen enerji |
| Profesyonel | İşletim çekirdeği | Bağımsız uzmanlar tarafından gerçekleştirilen kontrol |
| çeşitli | Orta hat | İş birimlerini yöneten yöneticilerin yöneticileri |
| Yenilikçi | Araştırma ve geliştirme personeli | Dinamik ortamla başa çıkmak için bilgi arayışına vurgu |
| Misyoner | ideoloji | İnsanların semboller ve sembollerle kontrolü |
| Siyaset | Yok | Çatışma ve değişiklikler |
Tablo 1. Yedi Mintzberg organizasyon türü veya konfigürasyonu; Amaru (2009, s. 90)
Mintzberg organizasyon ayarları hakkında daha fazla bilgi edinmek için aşağıdaki videoyu öneriyoruz:
Ayrıca Amaru (2009, s. 93), Teşkilatları Anlama adlı kitabında Charles Handy'nin yaklaşımlarının kısa bir analizini yaparak, her biri Yunan mitolojisinden bir tanrı tarafından sembolize edilen kendi kültürlerine dayalı dört tür örgütün varlığını açıklar. sembolik tanrı, örgütün kültürünü tanımlar. (1) Zeus. Merkezi organizasyon, kulüp kültürü. Tüm yollar patrona çıkar. Mintzberg ticari organizasyonuna benzer. (2) Apollo. Mekanistik organizasyon, evrak kültürü. Weber'in bürokrasisine ve Mintzberg'in makinesine benzer. (3) Athena. İnsana yönelik organizasyon, görev kültürü. Burns ve Stalker'ın organik modeline benzer - daha sonra görülecektir -. (4)Dionysos. İnsan odaklı organizasyon, varoluşsal kültür. Profesyonel Mintzberg modeline benzer.
Martínez (1999, s. 49 ve 50) kendi adına, amaçlarına veya ekonomik rasyonalitelerine dayalı bir organizasyon tipolojisi önerir, böylece kar amacı gütmeyen organizasyonlara ve kar amacı gütmeyen organizasyonlara sahip olur ve bunun üzerine aşağıdakileri yapar: sınıflandırma:
- Kar amaçlı kuruluşlar
- Ürün için:
- Malların: maddi malların imalatı. Hizmetlerin: sağlık, eğitim, finans vb.
- Mikro işletmeler: Aile, zanaatkâr Küçük: Yüzden az işçi Orta: Yüzlerce işçi Büyük: İşletme tipi, binlerce işçi
- Yerel veya bölgesel Ulusal Çokuluslu
- Özel Kamu şirketleri, Devlet şirketleri Karma
- Devletin veya sosyal ve siyasi amaçlı halkın
- merkezileştirilmiş
- Bakanlıklar İdari birimler Kamu kurumları
- Yerel Bölümler Belediyeler
- Ordu kilise
- STK'lar Sivil Toplum Kuruluşları Kulüpler Dernekler Vakıflar
- merkezileştirilmiş
- Ürün için:
Alonso ve Ocegueda (2006, ss. 12-16), kuruluşların tipolojisini oluşturmak için en önemli kriter olarak gördükleri kriterleri gözden geçirirler:
20. yüzyılın ortalarında etkili bir sosyolog olan Talcott Parsons'ın, işlevlerine veya hedeflerine göre dört tür organizasyonun altını çizdiğini hatırlayarak başlarlar:
- Üretim (şirket), toplum tarafından tüketilen ürünlerin geliştirilmesinden sorumludur. Siyasi hedeflere yönelik olarak, toplum içinde güç üreten ve dağıtan hedefler arar. Bütünleştirici, kurumsal beklentilerin karşılanmasını motive etmeyi ve toplum parçalarının kompakt bir şekilde işlemesini sağlamayı amaçlamaktadır. Kalıpların korunması için, ortalama eğitim, kültür ve ifade aktiviteleri toplumunun sürekliliğini sağlamaya çalışırlar.
Ayrıca, 1960'larda örgütsel yapılar ve örgütsel gelişim akademisyenleri olan Peter Blau ve Richard Scott'ın, örgütün hayatta kalmasının yararlı olma yeteneğine dayandığını ve ondan fayda sağlayan, dolayısıyla dört tür organizasyon:
- Karşılıklı yarar sağlayan dernekler (sendikalar, siyasi partiler, mezhepler, kulüpler ve mesleki dernekler) Mal sahipleri ve / veya yöneticilerine yarar sağlayan ticari firmalar (endüstriler, bankalar, depolar, sigorta şirketleri) Müşterilere fayda sağlayan hizmet şirketleri (hastaneler), okullar, sosyal tanıtım ajansları) Genel halkın yararına olan ortak sosyal yardım kuruluşları (devlet daireleri, polis, itfaiyeciler, bilimsel araştırma enstitüleri).
Ayrıca, örgütleri hedeflerine göre sınıflandıran Alman sosyolog Renate Mayntz tarafından önerilen tipolojinin altını çiziyorlar ve açıklamasında, farklılıkların yapılarını ve çalışma tarzlarını nasıl etkilediğini görebiliyorlar:
- Hedefi, üyelerin bir arada varoluşu, ortak eylemleri ve bunun gerektirdiği karşılıklı temasla sınırlı olan kuruluşlar. Rekreasyon çevreleri, kulüpler ve diğer rekreasyon dernekleri, demokratik yapıları, üyelerin gönüllü üyelikleri ve biraz farklılaştırılmış ve küçük bürokratik yapı gibi özelliklere katılarak bu kategoriye girer. bu amaçla, en azından geçici olarak organizasyona kabul edilen bir grup insan. Okullar, hastaneler, kiliseler, hapishaneler bazı örneklerdir. Bu organizasyonlarda alt gruplar ayırt edilebilir: gönüllü olarak katılanlar veya bunu zorunlu kılanlar; hareket edenlere ve hareket edenlere. Oyunculuk grubu genel olarak şunlardan oluşur:profesyonelce hareket eden ve kendilerini organize eden, böylelikle bürokratikleşmeyi ve akılcı yönetimi geliştiren gönüllüler. Alt grup daha az eklemlidir. Ve iki grup arasında genellikle hareketlilik yoktur, belirli bir sonuca ulaşmayı veya dışarıda belirli bir eylemi gerçekleştirmeyi amaçlayan kuruluşlar. Üç alt grup da nesnel-kişi ilişkisinden türetilir. Normalde, ilk iki alt grubun örgütleri demokratik modele göre yapılandırılır ve üyelerinin üyelikleri isteğe bağlıyken, üçüncü grubun örgütleri otoriter, hiyerarşik bir yapıya sahiptir ve bunlara üyelik her zaman gönüllü değildir.Ve iki grup arasında genellikle hareketlilik yoktur, belirli bir sonuca ulaşmayı veya dışarıda belirli bir eylemi gerçekleştirmeyi amaçlayan kuruluşlar. Üç alt grup da nesnel-kişi ilişkisinden türetilir. Normalde, ilk iki alt grubun örgütleri demokratik modele göre yapılandırılır ve üyelerinin üyelikleri isteğe bağlıyken, üçüncü grubun örgütleri otoriter, hiyerarşik bir yapıya sahiptir ve bunlara üyelik her zaman gönüllü değildir.Ve iki grup arasında genellikle hareketlilik yoktur, belirli bir sonuca ulaşmayı veya dışarıda belirli bir eylemi gerçekleştirmeyi amaçlayan kuruluşlar. Üç alt grup da nesnel-kişi ilişkisinden türetilir. Normalde, ilk iki alt grubun örgütleri demokratik modele göre yapılandırılır ve üyelerinin üyelikleri isteğe bağlıyken, üçüncü grubun örgütleri otoriter, hiyerarşik bir yapıya sahiptir ve bunlara üyelik her zaman gönüllü değildir.İlk iki alt grubun örgütleri demokratik modele göre yapılandırılır ve üyelerinin üyelikleri isteğe bağlıdır, üçüncü grubun ise otoriter, hiyerarşik bir yapıya sahiptir ve bunlara üyelik her zaman gönüllü değildir.İlk iki alt grubun örgütleri demokratik modele göre yapılandırılır ve üyelerinin üyelikleri isteğe bağlıdır, üçüncü grubun ise otoriter, hiyerarşik bir yapıya sahiptir ve bunlara üyelik her zaman gönüllü değildir.
- Üyelerin kişisel çıkar elde etmeden katıldığı organizasyonlar. Hayırsever dernekler iyi bir örnek olabilir: Kooperatifler, sendikalar vb. Gibi amacı üyelerinin kişisel çıkarlarıyla özdeşleştirilen kuruluşlar. Üyelerine kişisel avantajlar sağlayan kuruluşlar, kuruluşun hedefiyle özdeşleşmek zorunda değildir.. Bu alt gruba örnek olarak, ürettikleri malları veya sağladıkları hizmetleri aradıkları için değil, örgütte geçimlerini kazandıkları için üyelerin çoğunun ait olduğu şirketler, polis, İdare vb..
Dördüncü kaynak, örgüt teorisi ve örgütsel psikoloji konusunda uzmanlaşmış psikolog Robert L. Khan ve Daniel Katz'ın, Örgütlerin Sosyal Psikolojisi (1966) adlı kitaplarında neye dayalı bir sınıflandırma önerdiler. Genel olarak toplumun bir alt sistemi olarak gerçekleştirdikleri işlevler olan birinci dereceden faktörler olarak adlandırdıkları, dört tür organizasyon vardır:
- Üretken. Mal üretmekten, hizmet sağlamaktan ve kamu veya ekonominin bazı sektörleri için zenginlik yaratmaktan sorumludurlar. Diğerlerinin yanı sıra madencilik, imalat, ulaşım, iletişim ve tarımı içerir. Bakım. Sosyal etkileşime ve insanları diğer organizasyonlarda ve genel olarak toplumdaki roller için eğitmeye adanmıştır. Okullar ve kiliseler, bakım organizasyonlarının en görünür örnekleridir. Uyarlanabilir. Amacı, bilgi yaratmak ve sosyal sorunlara yenilikçi çözümler geliştirmektir. Araştırma laboratuvarı ve üniversitelerin araştırma dalları bu tür bir organizasyonun prototipidir. İdari siyasi. Bu kuruluşlar, insanların ve kaynakların koordinasyonu ve kontrolü ve rakip gruplar arasında hakemlik ile ilgilidir. Eyalet, devlet kurumları ve sendikalar ve benzeri gruplar gibi diğer kuruluşlar bu kategoriye örneklerdir.
Örgütlerin üyeleri üzerinde uyguladıkları güç türüne göre üç kategoriye ayrıldığını öne süren Alman sosyolog Amitai Etzioni'den bahsederek sona eriyorlar:
- Yönetmelikler. Gönüllüler olarak da adlandırılırlar, ortak çıkarlara dayanırlar, onlara katılan herkes bunu gönüllü olarak yapar çünkü aidiyetin somut olmayan bir tatmin (prestij, saygınlık, bilgi vb.) Ürettiğini düşünürler. Dini bir organizasyon, bir siyasi parti veya bir spor kulübü bu tür organizasyonlara örnek olabilir. Ardından, insanların örgütsel hedeflere son derece bağlı olduğu olumlu, ahlaki bir katılımdan söz edilir. Zorlayıcı. Üyelerinin katılmaya zorlandığı veya zorlandığı, kendilerine katılanların kontrollü ve cezalandırıcı bir yaşam tarzı altında yaşadıkları gruplardır. Örnekler hapishaneler ve toplama kampları olabilir. Bu tür bir örgütlenmenin yabancılaştırıcı, olumsuz ve birey ile örgüt arasında bir ayrışma olduğu söylenir. Faydacı. Üyeleri, belirli bir maddi ödül ihtiyacı nedeniyle onlara katılır. Öğrencinin diploma aldığı okul ve çalışanın maaşının peşinden gittiği işyeri bu örgütsel modelin örnekleridir. Etzioni, bu organizasyonlarda katılımı, orta sınıf bağlılığını hesaplamak anlamına gelir.
Aşağıdaki video, şimdiye kadar adı geçen yazarlardan ikisi Renate Maintz ve Amitai Etzioni'nin organizasyonlarının tipolojisi hakkındaki vizyonu sunmaktadır:
Pugh ve Hickson (2007, s. 65), Burns ve Stalker inovasyon yönetimi (1961) 'de iki ideal organizasyon tipi kurduklarını hatırlıyorlar : mekanik tip ve organik tip :
- Mekanik tip kuruluşun nispeten sabit koşullar uyum sağlar. İçinde, yönetim sorunları ve görevleri, her bir bireyin atanmış ve kesin olarak tanımlanmış bir görevi yerine getirdiği uzmanlıklara bölünmüştür. Genel bilgi ve koordinasyon için açık bir kontrol hiyerarşisi ve sorumluluk sadece hiyerarşinin üst kısmına aittir. Dikey iletişim vurgulanır ve üstler ile astlar arasındaki etkileşimin, üstlere sadakat ve itaat çerçevesinde var olduğu vurgulanır. Bu sistem, Weber rasyonel-yasal bürokrasi ile yakından ilgilidir. El tipi organikOrganizasyon yapısı, mevcut uzman rolleri arasında çözülemeyen ve dağıtılamayan yeni ve bilinmeyen sorunlar sürekli olarak ortaya çıktığında istikrarsız koşullara uyum sağlar. Bu nedenle, uzmanlık bilgisinin katkıda bulunan (kısıtlayıcı olmaktan ziyade) doğasına vurgu yaparak, bireysel görevlerin sürekli olarak uyarlanması ve yeniden tanımlanması söz konusudur. Etkileşimler ve iletişim (emirler yerine bilgi ve tavsiye) sürecin gerekli herhangi bir seviyesinde gerçekleşebilir ve bir bütün olarak organizasyonun hedeflerine çok daha büyük bir bağlılık yaratır. Bu sistemde, her bireyin tam işlevlerini ve sorumluluklarını belirleyen organizasyon şemaları yoktur; aslında,kuruluşun verimli işleyişine bir engel olarak kullanımı açıkça reddedilebilir.
Mekanik ve organik organizasyon türleri arasında paralellik. Robbins ve Coulter (2005, s. 241)
Alıntı yapılan farklı teorisyenler, şimdiye kadar bahsedilen farklı organizasyon türlerini tanımlamakta güçlük çeken organizasyonların sosyolojisini incelemiş olsalar da ve bunlara kesinlikle daha fazlası eklenebilecek olsa da, her organizasyonun birden fazla karışımdan oluşması muhtemeldir. Bu yazarların hatalı olduklarının bir kanıtı olmayan, daha çok çalışmalarının yakalamayı ve tanımlamayı başardığını doğrulayan bu sınıflar.
Örgütsel yapılar
En göze çarpan organizasyon yapısı türlerinden bazıları aşağıda açıklanmıştır:
Resmi organizasyon
Her biri kendi içinde belirli bir yetki, sorumluluk ve hesap verebilirlik miktarına sahip, iyi tanımlanmış bir görevler sistemidir.
Bu organizasyon, hedeflerin ve politikaların belirlenmesini kolaylaştırır, sabit ve öngörülebilir bir organizasyon şeklidir, şirketin gelecekteki başarılarını tahmin etmesini sağlar.
Doğrusal Organizasyon
Eski ordulardan ve ortaçağ döneminin dini organizasyonundan kaynaklandı.
Her patronun,
iletişim hatları sağlam bir şekilde kurulduğunda, her patronun kendi alanında olan her şeyi aldığı ve ilettiği çok basit ve piramit şeklinde bir organizasyondur.
Temel veya birincil bir organizasyonu vardır ve organizasyonun temelini oluşturur. Özellikleri aşağıda listelenecektir.
- Doğrusal ve benzersiz otorite: Üstün astlar üzerindeki otoritesidir. Her ast, sadece üstüne rapor verir, tek bir patronu vardır ve diğerlerinden emir almaz Resmi iletişim hatları: İletişim, organizasyon şemasındaki mevcut hatlar üzerinden kurulur. Her üst düzey, iletişimi astların yükselen çizgisinde merkezileştirir Kararların merkezileştirilmesi: Karakteristik, otoritenin ikiye katlanması ve organizasyonun tepesine yakınlaşmasıdır. Tüm kararları merkezileştiren ve organizasyonu kontrol eden tek bir yüksek otorite vardır.
İşlevsel organizasyon
Temel ilke Kadro'dur.
Bu tür bir organizasyon, lineer organizasyonda, her operatörün yalnızca üst düzey patronlarına değil , birkaçına, ancak her birinin uzmanlık alanlarına rapor verdiği işlevsel organizasyonla değiştirildi.
İşlevsel organizasyonun temel özellikleri şunlardır:
- İşlevsel veya bölünmüş yetki: Bu, uzmanlaşmaya dayanır, bilgi yetkisidir ve tüm kurumu kapsar. Direkt iletişim hattı: İletişim aracılara ihtiyaç duyulmadan doğrudan yapılır. Kararların ademi merkeziyetçiliği: Kararları destekleyen hiyerarşi değil, uzmanlıktır. Uzmanlaşmaya vurgu: Her birim veya pozisyon, uzmanlığını kuruluşa katkıda bulunur.
Işlevsel organizasyon. Büyük bir endüstriyel kumaş üreticisi
Personel
Kadro, doğrusal ve işlevsel bir organizasyonun sonucudur, bu organizasyonda danışmanlıkta karar alma organları vardır.
Hat organları doğrusal otorite ve skaler ilke ile karakterize edilirken, personel organları
uzman hizmetlere tavsiyelerde bulunur.
- Lineer yapının baskın olduğu lineer yapının fonksiyonel olanla füzyonu. Her organ, tek ve benzersiz bir üst organa rapor verir;
Yetki ilkesi. Ancak her organ, çeşitli personel organlarından özel tavsiye ve hizmet alır Resmi iletişim hatları ile doğrudan iletişim hatları arasında bir arada yaşama Yürütme organları ve danışma organları arasındaki ayrılık.
Komiteler
Komite, çalışma için bir konu verilen, hat ve personel yetkisine sahip bir grup insandır. Bu özellikler,
heyeti idarenin diğer organlarından ayırmaktadır.
İdari işlevleri yerine getiren, teknik işlevleri yerine getiren ve sorunları araştıran ve tavsiyelerde bulunanlar gibi farklı türden komiteler vardır.
Ana özellikler:
- Komite, organizasyon yapısının bir organı değildir.Komiteler resmi, gayri resmi, geçici veya kalıcı olabilir.
- Resmi: Şirket yapısının bir parçası olduklarında, özel olarak devredilmiş görev ve yetkilere sahip olduklarında. Gayri resmi: Özel bir sorun hakkında çalışma veya karar isteyen bir kişi tarafından organize edildiğinde. Geçici: Özel bir sorunun incelenmesi nispeten kısa bir süre için yürütüldüğünde. Kalıcı: Resmi komiteler genellikle kalıcıdır.
Komite faaliyeti için çok sayıda başvuru var:
- Adil bir sonuç, çeşitli bilgiler gerektirir; Bu, ürünler, fiyatlar, maaşlar, vb. Üzerine araştırma komiteleri için geçerli olacaktır. Gerekirse, önemli kararlar almak için birkaç kalifiye insan edinme Bu eylemlerin gerçekleştirilmesinin başarısı, tüm bunların tam olarak anlaşılmasına bağlıysa Boyutlar ve ayrıntılar Etkili koordinasyon, bazı departmanların veya bölümlerin faaliyetlerinin iyi ayarlanmasını gerektirdiğinde.
Aşağıdaki video, farklı organizasyon türlerinin ve organizasyonel yapıların özelliklerinin iyi bir sentezini sağlar: resmi ve gayri resmi organizasyonlar, doğrusal veya hiyerarşik yapı, işlevsel yapı, çevrimiçi ve personel yapısı, komite yapısı, matris yapısı ve yapısı yonca içinde.
kaynakça
- Alonso, GME ve Ocegueda, MV (2006). Örgütler Teorisi. México DF, Meksika: Ediciones Umbral.Amaru, AC (2009). Yönetimin Temelleri: Genel Teori ve İdari Süreç. México, DC, Meksika: Pearson Educación / Prentice Hall.Castellanos, RM, & Peña, DN (2007). XXI. Yüzyıl örgütlerinin gelişimi: Etik, sosyal sorumluluk, çeşitlilik yönetimi ve değişim yönetimi. Madrid, İspanya: Özel Yönetmenler Chiavenato, I. (2009). Örgütsel davranış: örgütlerde başarının dinamikleri (2. baskı). Meksika, DF, Meksika: McGraw Hill.Chiavenato, I., Villamizar, GA ve Castrillón, AMG (2002). Yeni zamanlarda yönetim (2. baskı). Bogota, Kolombiya: McGraw Tepesi, Fajardo, CEM ve Kolombiya Ulusal Üniversitesi. Yönetimi. (1999).Organizasyonel Yönetim: Verimlilik ve Verimlilik (2. baskı). Santafé de Bogotá, Kolombiya: Kolombiya Ulusal Üniversitesi, İktisadi Bilimler Fakültesi, İşletme Yönetimi Bölümü, Gilli, JJ, Ángel O. Arostegui ve Ines Doval. (2007). Örgütsel Tasarım: Yapı ve Süreçler (14. baskı). Buenos Aires, Arjantin: Ediciones Granica, SAJohansen, BO ve Bertoglio, OJ (1982). Firmanın anatomisi: genel bir sosyal organizasyon teorisi (2. baskı). México, DC, México: Limusa. Koontz, H., Weihrich, H., Cannice, M., Díaz, MJH, & Staines, MO (2012). Management: A Global and Business Perspective (14. basım). México, México DF: McGraw-Hill. Pugh, DS & Hickson, DJ (2007). Organizasyonlar hakkında harika yazarlar. Hampshire, İngiltere: Ashgate Robbins, SP (2005). Yönetim (8. baskı).México DF, México: Pearson Education.
