Kuruluşlar genellikle insanları belirli belirli yetkinliklere ihtiyaç duydukları belirli görevleri yerine getirmek amacıyla işe alırlar. Gerçek potansiyellerini - kısa dönem miyopilerinin ötesinde - derinlemesine bilmek ve kişisel ve mesleki gelişimlerini sistematik olarak izlemek konusunda çok az şey var. Depo veya atölye personelinin üç veya dört dilde akıcı olan kişilerden oluştuğu, sorumluların hiçbirinin öğrenmek zahmetine girmediği şaşırtıcı vakalar gördüm.
Bu tür israfın birkaç sonucu vardır. Bir yandan, şirket içi promosyonlar sunma fırsatı kaybedilir ve yeni pozisyonlar şirket dışından, önemli ölçüde daha yüksek bir maliyetle doldurulur, ancak bu birçok kez şirket içinde yapılabilir ve büyümeye yönelik kayda değer bağlılık işaretleri ile ekip üyeleri. Öte yandan, örgüte daha çok katkıda bulunacak insanlar yaptıklarına olan ilgilerini kaybederler ve yeni iş fırsatları arayışına -şimdi- dışarıya bakmaya başlarlar. Ve en zararlı olanı: Mutlaka en iyi yeteneklerini kullanmayan ve bu nedenle neredeyse her zaman yetersiz gerçekleştirilen görevleri yerine getirmeye devam ederler.
Bir ekibi yönetmenin sorumluluğu, üyelerinin her birinin yetkinlik profilini derinlemesine bilmeyi içerir. Onlara kişisel tatmin için mümkün olan en büyük fırsatları vermek, süreçlere değer katmaya katkıda bulunan görevlerde güçlü yönlerini vurgulamak ve kullanmak ve her zaman iç ve dış müşterilerin ihtiyaç ve beklentilerine tam olarak odaklanmayı sürdürmek gerekir.
Sonuç? Sadece konuşmaların ötesine geçen, organizasyonlarda sık olmayan ve bu nedenle içinde çalışanlar tarafından özellikle değer verilen bir tanıma sayesinde ekipler motive oldu. Deneyimler, bu tür bir maddi olmayan tazminatın, yetenekleri elde tutmada maaş artışından daha etkili olduğunu ve ayrıca kuruluş için çok daha faydalı olduğunu gösteriyor.
İt veya sür
Bunun yerine, ekipmanımızla arabamızla yapmayacağımız bir şey yapıyoruz çünkü bu oldukça aptalca olurdu. Direksiyonun arkasında oturmak ve sürücü rolümüzü üstlenmek yerine, aracı her zaman itmek asla aklımıza gelmezdi: nereye, hangi yöne ve hangi hızda gideceğini söyleyen komutları kullanmak. Dürtü gücü arabanın kalbinden gelir; slogana cevap veren odur, çünkü özel görevini en iyi bildiği şekilde yerine getiriyor.
Doğru: düşünmüyor. Ve yine de saygı duyuyoruz. Yakıt deponuzu "daha ucuza mal olan" suyla doldurmayız ve kendinizi aşırı yormanızı da istemeyiz çünkü onu yok edebileceğimizi biliyoruz.
Bu yansımaları çalışma ekiplerimizin kapsamına aktarıyoruz. Genelde uyguladığımız insanların yönetim taktiklerinin sorumlu sürücüler olarak rolümüzden istifa etmek anlamına geldiğini ve liderlik etme misyonumuz olan grubun bütünlüğünü riske attığını fark edeceksiniz. Ekiplerin iç gücünü görmezden geliriz ve onun yerine, sonuçlara dair çok az vizyonla katıksız zorlamalar getirmeye çalışırız çünkü yapmayı öğrendiğimiz tek şey budur. Kontroller ve denetçilerin tek amacı, insanları hastalanana veya bırakana kadar dayanılmaz bir baskıya maruz bırakmaktır. Nasıl çalıştıklarını bilmediğimiz için mi?
Zeka vs. kaba kuvvet
Babam 1950'lerde daktilo öğretmeniydi ve o zamanlar idari eğitim kurumlarında yaygın olarak kullanılan bir kılavuz yayınladı. Çok hızlı yazıyordu ama fark edilmedi. Öyle bir dereceye kadar, ne kadar hızlı yaptığı anlaşılamıyordu, bir iş arkadaşının - çılgın hareketleri onu çok çok hızlı gösterdiği eski "iki parmak" yönteminin uygulayıcısı - dakikada en çok kelimeyi kimin yazabileceğini test etmesi için ona meydan okudu. Babam yıkımla kazandı.
Yıllar sonra bu anekdottan alınabilecek dersleri keşfediyordum. Bugün organizasyonlarda kullandığımız en basit ve en güçlü süreç iyileştirme ilkelerinin temelini oluşturan unsurlardır:
1. düzgün hazırlanın
2. her ekip üyesini doğru yere yerleştirin
3. İşleri doğru sırayla yapın
4. gereksiz görevlerden kaçının
5. otomatikleştirilebilen her şeyi otomatikleştirin
Görünüşte temel olan bu kuralların, herhangi bir çalışma grubunda üretkenliği birkaç kez artırabilmesi şaşırtıcıdır. Ve tabii ki çok daha az çabayla. Ama önce, ekibimizin her bir üyesinin ortak projeye hangi yetkinliklere katkıda bulunabileceğini tam olarak bilmek ve onlarla, bu yetkinlikleri, inanılmaz iç motorlarının tüm gücüyle geliştirmelerine olanak tanıyan görevlerin bir organizasyonunda anlaşabilmek gerekir: motivasyon.
Öyleyse soru, nörofizyolojik kaynaklarımızı her zaman en verimli olanları kullanmak üzere harekete geçiren mekanizmaları anlamaktır. Bu, Bioliderazgo tarafından desteklenen bilginin bir parçasıdır ve Bioliderazgo: Ekibinizin gizli gücünü açığa çıkarmanın anahtarları (bioliderazgo.org web sitemizde mevcuttur) kitabı aracılığıyla herkes tarafından kullanılabilir.
