Aile şirketleri, esas olarak, onları yöneten aile ile var olan yakın kültürel ve geleneksel bağ ile karakterize edilir. Bununla birlikte, bu tanımlama kriteri oldukça kafa karıştırıcıdır, bu nedenle farklı bir yaklaşım yapılmalıdır.
Bir Aile İşletmesinin Özellikleri üç türdendir.
1. Mülkiyetle ilgili olarak: Büyük bir kısmı, iş faaliyetlerinin gücünü ve kontrolünü elinde tutan bir aileye aittir.
2. Yetki ile ilgili olarak: Aile üyeleri kendilerini şirketin yönetimine veya yönetim kurulunda karar alma pozisyonlarına adarlar.
3. Süreklilik ile ilgili olarak: Bir aile üyesi olmak, bir miras unsuru dahil edilmelidir, bu durumda, ailenin ikinci nesil üyelerinin şirkete, yani kurucunun çocuklarına katıldığı zaman tespit edilir.
Yukarıdaki özellikleri takip ederek, öznel yargılara girmeden bir aile şirketini belirlemek çok daha kolaydır.
Şimdi, bu tür bir organizasyonda tespit edilen en büyük iki problem:
- Büyümenin Zorluğu: Gerçekten, aile dışı şirketler bir süre sonra büyümelerini hızlandırma eğilimindeyken, aile şirketleri durgunluk ve bunun sonucunda büyümelerinde felç olma eğilimindedir. Süreklilik: Belki de en ciddi uzun vadeli sorunlardan biri. Ailenin döngülerine tabi olduğu için yeterince canlandırılamayabilir veya uygun dönemsellikle yaşanabilir.
Bu sorunların neden ortaya çıktığına dair diğer açıklamalar, kurucunun son aktif dönemi, organizasyon yapısının yaşlanması ve ürünün ve pazarın olgunlaşması arasında ters üçlü bir tesadüfün varlığıdır.
Öte yandan, iktidarın egemenliği ve meşruluğu açısından ikinci nesil bir kriz tespit edildi. Bu, nesiller için sürekli bir sorun olan tipik finansman sorunundan bahsetmiyorum bile. Son olarak, çok az sayıda birinci nesil girişimcinin göz önünde bulundurduğu kuşaklar arası bir nokta var ve bu mirastan haleflere kesilen vergiler. Bu yük, mali yapıyı daha da zayıflatır ve geriye gidecek hiçbir şey kalmayabilir.
IESE'den Profesör Miguel Ángel Gallo, Aile Şirketlerinin Beş Önemli Tuzağını tanımlıyor:
1. Sahiplik ile Liderlik Etme Yeteneğini Karıştırmak: Bu fenomenin Yİ'ler içinde en yaygın olanlardan biri olduğu kamuoyunun bilgisidir. "Güç iktidar içindir" denildiği ortaya çıktı, ancak sahiplenme gerçeği sizi sihirli bir şekilde% 100 yöneticiye dönüştürmüyor.
Belki de şirketin ilk aşamalarında doğru olabiliyorsa, ancak geliştikçe ve daha fazla genişletmeye ihtiyaç duyulduğunda, yöneticilerin de duyarlılığı gerekir.
2. Piyasa Kanunlarına Uymamak: Daha düşük veya daha yüksek fiyatlardan satış yapmaya karar vermeniz değil, sorunun çok daha derin ve daha az aşikar olmasıdır. Piyasa kanunlarına uyulmaması, onu işleten aile üyelerine yüksek oranda (veya normalin altında) ödeme yapma ve hissedarlara küçük (veya aşırı değerli) temettü verme hatasına düşmenin mümkün olduğu gerçeğini ifade eder. Bu, maliyetlerin algılanmasında ve fiyatların belirlenmesinde ciddi bir bozulma yaratmaktadır.
3. Sözleşmeye Dayalı Bağlarla Kafa karıştıran Sevgi Bağları: Tamamen ortadan kaldırılması zor, ancak kontrol edilebilen bir eğilimdir. İstihdam ilişkisi ile karıştırılan sevgi, şirkette çalışanların bağlılığını caydırır ve firmanın rekabet gücünü azaltır. Sözleşmeli iş ilişkisinin normal parametreleri içindeki gereksinim sağlıklıdır ve firma ve etrafındaki ailenin büyümesini destekler.
4. Gereksiz Halefiyet Gecikmesi: Bu sorumluluk önceki kuşak üyelerine düşmektedir. Bu durumla başa çıkmak için hazırlıklı olmak onlara kalmış. Şirketin tüm sorunlarını haleflere bırakacak bir pozisyondan vazgeçmek basit bir mesele değildir. Geleceğin yöneticilerini önceden hazırlamak, müstakbel hissedarlar ile ilişkileri önceden hazırlamak, mirasın vergi detaylarını önceden çözmek, şirket kültürünün temel noktalarını karar verme yetkisine sahip olanlara aktarmak vb. Konularla ilgilidir.
5. Birincisine karşı bağışık olduğunuza inanın: Tuzakların sonuncusu ve belki de en ölümcül olanı. Bu tavsiyeyi görmezden gelmek ve bunun sadece başkalarının başına geldiği yalanına inanmaktan ibarettir. PE söz konusu olduğunda, bu sorunları reddetmek, insanların yaşla birlikte yaşlandıklarını reddetmek gibidir. Bu sorunları nasıl çözeceğinizi düşünmeniz bile yeterli değil ama bizi şaşırtmasınlar diye her zaman dikkatli olmalısınız.
Ama umutsuzluğa kapılmayın, her şey kaybolmaz. Ayrıca, kullanıldığında ve tamamen istismar edildiğinde başarıya ve refaha yol açabilecek Temel Güçlü Yönler de tespit edilmiştir.
Bunlar temelde kuruluşa aktarılan ailelerin iç koşullarıdır. Böyle bir şey, aile içi değerler, kuruluşun standardı ve iş ilişkilerinin üzerine inşa edildiği temel davranış kanonu haline gelir. Bu özellikler veya güçlü yönler iki türdendir.
Birincisi, Birliğin Güçlü Yönleri olarak adlandırılır: Bunlar, ailenin sadece ekonomik bağlardan çok daha güçlü bağlarla her zaman bir arada kalma gücüyle ilgili olanlardır.
- Ortak Çıkarlar Tanınan Otorite Karşılıklı Güven İletişim Penetrasyon Esneklik
Diğer güçlü yönler sözde Bağlılıktır: Birincisi hükümete atıfta bulunurken, bu, kaliteli çalışma için motivasyonu güçlendiren özellikleri vurgular. İşin gizeminin bir parçası ve en iyisi olmak istiyorlar.
- En İyi Uzun Vadeli Düşünmeyi Talep Eden İdeal Bir Kişisel Fedakarlığa Teslim Olun
Aile şirketlerinin amacı zamanla büyümek ve önerilen hedeflere ulaşmaktır. Bu, Aile Dışı İşletmelerde farklı değildir, ancak ikincisi, EF'lerin sahip olduğu güçlü motivasyon ve yönetişim cephaneliğine sahip değildir. Devamlılığın bir gerçek olması ve büyümenin durmaması için yukarıda bahsedilen sorunlar üzerinde sürekli çalışma ve başkalarını tespit etme zamanıdır.
