İşlevsel ve bürokratik örgüt, bilgiyi temelde üretim ihtiyaçlarını tartarak prosedürler ve rutinlerde kodlamak için kullandı. Çok dinamik ortamlarda, şirketler değişimin hızına göre rutin olarak bir kodlama bilgisi sistemini sürdüremezler.
Sürekli öğrenmeye ve yeniliğe izin veren diğer örgütsel ilkeler için verimli bir şekilde üretmek için oluşturulmuş örgütsel ilkeleri değiştirmeleri gerekir. Verimli üretim yapmak için örgütlenen şirketler, öğrenmek ve bilgi yaratmak için örgütlenmiş şirketlere yol açacaktır.
Varsayımsal bilgiye dayalı şirket, temelde rekabet mantığının değiştirildiği, işbirliği ve bilgi alışverişi mantığıyla tamamlanan bir ağ ilişki sistemi kuran bir şirkettir.
Organizasyon teorisi
Son 30 yıl sadece araştırdığımız çevreyi değil, aynı zamanda araştırma şeklimizi de değiştirdi. Temel olarak, Örgüt Teorisi, örgütün her zaman açık hedeflerine ulaşması durumunda etkili bir şekilde çalışan bir sistem olduğu işlevselci bir akımda yoğunlaşmıştır. Bu bakış açısına göre yönetimin görevi, bu hedefleri tanımlamak ve bunlara ulaşmaktır. Araştırmacı, araştırma klasik bir bilimsel yöntemi takip ederken, örgütün bu hedefler etrafında nasıl çalıştığı hakkında objektif veriler almalıdır.
Ancak başka teorik yaklaşımlar ortaya çıktı, bazıları işlevselcilikten kaynaklanıyor ve diğerleri buna meydan okuyor. 1971'de David Silverman, "sosyal determinizme" karşı "sosyal inşayı", nedensellik mantığına karşı yorumlayıcı mantığı ve sistemlere karşı aktörleri ve durumların çoğul tanımını masaya koyarak Pandora'nın kutusunu açtı. benzersiz amaç ve hedeflere dayalı tekil tanıma karşı.
Temel değişim Postmodernizm ile geldi. Her zaman göreceli olan çalışmanın amacı, temel özelliklere sahip bir varlık değil, sosyal olarak yapılandırılmış bir varlıktır. Araştırmacının durumu da sorgulanır ve o artık nesnel bir gözlemci değil, ille de dahilidir. Kuruluşların ne olduğu, araştırmacının rolü, metodolojinin rolü ve teorinin doğası hakkında kesinliklerin olduğu zamanlar artık geride kaldı.
Araştırma, örgütleri deneysel nesneler olarak, örgütlenmeyi teorik söylem olarak ve sosyal bir süreç olarak örgütlemeyi ilişkilendirmek için diyaloglar veya diyaloglar haline geldi.
Araştırmacılar sohbete yorumlayarak ve temsil ederek katılırlar ve her zaman neyi temsil etmek istediğimiz ve onu nasıl temsil etmek istediğimiz konusunda bir seçim yaparlar. Bir gerçekliğin okuyucuları olarak araştırmacılar, bu gerçekliği aktif olarak yorumlayarak ona anlam verir. Okuyucular kelimeleri anlamlandırır ve kendi temsillerini yaparlar.
Bürokrasiden akışkanlığa: Yeni örgütsel biçimler
Bürokrasi, örgütsel çalışmalara hâkim olmuştur. Weber, merkezileştirme, Hiyerarşi, Otorite, Disiplin, Kurallar ve İş Bölümü ile karakterize edilen organizasyon kavramını sistematikleştirerek organizasyonun arketipini yarattı.
Hiç kimse bu arketipin güncelliğini yitirdiğini düşünemese de, alaka düzeyi bile değil, eğer yeni örgütsel formların üç yönde ortaya çıktığını doğrularsak
a) Şirketin sınırlarının sonu ve herhangi bir kuruluşun örgütler arası gerçekliği, ifadeye değer. Bir şirketin kapasitesinin ve eğitiminin kaynağı artık yalnızca kendi sınırları içinde bulunmuyor. İlişkileri sürdürerek, değiştirerek ve dönüştürerek, kuruluşlar kendi ortamlarını oluşturabilirler.
b) Dış ilişkilerde başarılı olmak için, yeni iç ilişkilere ihtiyaç vardır ve yenilik yapma becerisine hakim olmak ve müşterileri, tedarikçileri ve diğer stratejik ortakları da içeren dahili bir işbirliği ağı oluşturmak. Liderlik becerileri, ekip oluşturma ve bilgi paylaşımı bu iç ağın özellikleri olmalıdır.
c) Hiyerarşi ortadan kaldırılmazsa, önemini değiştirir. Farklı insanların eylemlerini farklı zaman ve mekanda koordine etmenin ve entegre etmenin bir yolu daha.
Örgütsel metaforlar
Şirket yöneticileri, şirketlerinin yapısını oluşturmak için düzinelerce yola dayanan sürekli bir yeni yaklaşım fırtınasına maruz kalıyorlar, bu da yeni organizasyonel formları açıkça tanımlamadan kaotik bir sistemin kenarında olduğumuz fikrini pekiştiriyor. yeni bir mantığa dayanan ve bürokratik-mekanik sistemi gömen örgütsel biçimleri tasavvur etmeye başlar.
Soru, yüzeysel hareketlere teslim olmamak ve daha derin, daha sistemik bir düzeyde gözlemlemek, anlamaya çalışmaktır. Heisenberg'in dediği gibi, sonuçta anlayış, farklı fenomenlerin tutarlı bir bütünün parçası olduğunu kabul etmekten başka bir şey değildir. Gerçek bilgi, bir model bulmak için kanıtların yüzeyini kesen bilgidir.
Bu sorunlarla başa çıkmanın bir yolu, örgütsel gerçekliği anlamaya yaklaşmak için metafor kullanmaktır. Okuyucunun metni kendi yorumuyla yeniden yazdığını, tarafsız olmayan bir aracı ve nihayetinde gözlemlenen gerçekliğin kurucusu olduğunu unutmadan bir gerçeği "okumanın" yeni yollarıdır.
Organizasyonlardaki bilgi hakkında konuşmak için, endüstriyel çağın tipik özelliği olan makinenin metaforunun yerini alacak yeni metaforlara ihtiyacımız var.Metafor, A'nın B olarak görüldüğü genel görüntü sürecini kapsar, böylece bu prizma altında karmaşık gerçeklere ve çok yönlü. Bu, gerçeği düşünmenin ve görmenin bir yoludur. Hızlı bir şekilde ilgiyi çeken ama tam tersine pratikte uygulanmasında muazzam bir zorluk oluşturan görüntülerdir. Tüm yönetim yapılarının bazı gerçekleri vardır, ancak genellikle şirketin karmaşık dünyasını aşırı basitleştirme eğilimindedirler. Belki de nihayet şirketlerin karmaşık sistemler olduğunu, bir metafor olarak değil, gerçek karmaşıklığını kabul ederek kabul etmeliyiz.
Metaforlar, organizasyonu anlaşılır ve şekillendirilebilir hale getirirken dikkat çekme yeteneğine sahiptirler. Asla unutmamalıyız ki, durumu gözlemlediğimiz teori, nihayetinde ne gördüğümüze karar verir (Einstein), bu olmadan gözlemlenebilir bir gerçeklik olmadığı anlamına gelir, bu benimsediğimiz bakış açısına göre ortaya çıkar. Bu da bizi metafor kullanımının aynı zamanda örgütü şekillendirmek için bir eylem aracı olduğunu düşünmeye sevk ediyor. Bürokratik - mekanik - sistem hakkındaki düşüncelerimizi genişletelim ve yeni organizasyonları şekillendirme olasılıklarımızı önemli ölçüde artıralım.
Örgütlerin anlatısındaki bazı yaygın metaforlar şunlardır:
tablo 1
|
mecaz |
Açıklama |
| makine | Mekanik olarak çalışmak üzere tasarlanmış bir organizasyon. |
| organizma | Çevreye uyum sağlamak için tasarlanmış bir organizasyon. |
| Beyin | Ekip çalışması ve öğrenmeye dayalı fraktal bir organizasyon |
| Kültür | Belirli bir kurum kültürünü vurgulayan bir organizasyon |
| Siyaset | Tüm tarafların çıkarlarını organize eden hizip tabanlı bir organizasyon. |
| hapis | İdeolojik çatışmaları çözmek ve "örgütlenme" duygusu için tasarlanmış bir organizasyon. |
| Akış ve dönüşüm | Farklı çekicileri kabul eden ve kendi kendini organize eden bir organizasyon. |
| baskın | Müşterilere hizmet vermek için yönetimsel ve tescilli bir sınıf tarafından tasarlanmış bir organizasyon. |
Yeni şekillerde düşünmeyi ve hareket etmeyi başarırsak, yeni olasılıklar yaratırız ve belki de mekanik organizasyonun bıraktığı bazı problemleri çözeriz, pratik düzeyde değişim ve yenilik sorunlarını çözmek için yeni yollar harekete geçiririz.
21. yüzyıl şirketinin artan karmaşıklıkla nasıl yüzleşmek zorunda olduğunu göreceğiz, böylece bu karmaşıklığa yanıt mekanizmaları da kuruluşlar tarafından gelişirken, aynı zamanda yeni metaforlar oluşturabiliriz. örgütsel hayatı okumak için.
Bilgi bir eylem olarak yeni örgütsel metaforlara ihtiyaç duyar
Bilgi bir nesne gibi davranmaz ve bu nedenle ona bu şekilde davranmak sadece geçici olabilir. Tam olarak nasıl kullanacağımızı bilene kadar gerekli olan şey.
Bilginin özü eylemdir, ne yapacağımı bildiğimde biliyorum ve bu başka tartışmalara girmeden, bizi mal ve hizmet üretimi dünyası için ilgilendiren şeydir.
Aslında, bir eylem olarak bilginin üç bileşeni vardır: bilen, bilinen ve bir bağlam. Bu üç bileşenden biri düşüncenin parçası olmadığında, başka bir şeyden bahsediyoruz, bilgiden değil. Bilgi, belirli bir bağlam veya kültür içinde kaçınılmaz olarak bilen bir kişinin, bilenin katılımını gerektiren bir harekettir, bir eylemdir. Belirsizlikten etkilenen ikinci dereceden bir maldır, çünkü ne bilmediğinizi bilirseniz, ne bildiğinizi bilirseniz ve ne bildiğinizi bilmiyorsanız hem bireysel hem de grup olarak çok farklı durumlar sunar.
Bilgi asla bir nesne değildir ve bu nedenle saklanamaz veya yeniden kullanılamaz ve elbette yönetilemez. Saklanan ve yeniden kullanılan şey bilgidir. Yönetilen şey, ilgili bilginin seçimi ve dağıtımıdır, ancak bilme eylemi, kaçınılmaz olarak, söz konusu bilgiyi ve kullanımını etkileyecek belirli bir bağlamın parçasını oluşturacak bir uzmanın varlığını gerektirir.
Bilen ile bilineni ayırmak mümkün değilse, bilgiyi ifade etme ve onun yaratılışını yönetme yolu, bu önemli önermeden başlamayanlardan önemli ölçüde farklıdır. Bilgi, ilgili bilgileri belirli bir bağlam içinde bir amaç için kullanan kişiler tarafından akıllıca kullanılmasıdır. Ticari organizasyonlarda genel amaç yenilik yapmak olacaktır.
Bu nedenle, onu tanımamıza yardımcı olan bir dizi temel ilkeyi formüle eden bilgiye başvurabiliriz:
- Bilgi bir eylemdir, bir nesne değildir Bilgi, hareket etmek için verilerin yorumlanmasına dayanan bir insan eylemidir Bilgi, yalnızca potansiyel bilme kapasitesi olan akademik bir derece veya yeterlilik ile ilişkilendirilmez.Bir bağlamda veya Kültür ve bu nedenle harekete geçmek için gerekli beceri ve tutumları da içerir. Temelde insanlarda bulunur. Bilgilerini çalıştıkları kuruma vermeye çalışmak isteyip istemediklerine belirli bir bağlamda karar veren kişilerdir. Bilgi çalışanlarını gönüllülere dönüştürün. Her şeye rağmen, potansiyel uzmanların isteğine varmayan bir eylemdir, bu nedenle belirsizlik içinde çalışmak, fazlalığı tolere etmek ve deney yapmak için belirli bir kişisel ve örgütsel yatkınlık gerektirir.
Bu iddialar, şirketlerin yaşamı üzerindeki sonuçları nedeniyle o kadar önemlidir ki, bizi çok daha derin bir soruyu formüle etmeye yönlendirirler. Bu "kaynağı" farklı bir şekilde yönetmeyi öğrenmek gerekli mi, yoksa basitçe değiştirilmesi gereken şeyin yönetme yolu olacak kadar belirleyici mi? "Bilgiyi boşa harcamamak" istiyorsak, şirketi organize etme yolunu yeniden düşünmeliyiz, çünkü bilgi, fiziksel kaynaklardan çok farklı işleyen bir "kaynak" dır.
E l bilgi, fiziksel kaynakların yönetiminin varsayımlarına meydan okuyan bir kaynaktır.
- Fiziksel mallar gibi azalan getirisi yoktur, aksine kullanımıyla büyür.Mülkü itibariyle fiziksel mallardan tamamen farklı çalışır çünkü onu verdiğinizde kaybetmezsiniz ama yine de ona sahip olursunuz. Önceki iki ifadeyi dikkate aldığımızda, bilgiden yararlanmanın yolunun onu paylaşmak olduğunu görüyoruz.
Bu bir bakış açısı değişikliği önerisidir, çünkü en çelişkili şey bilgiyi madde, hacim veya içerik olarak ele almaktır, çünkü bu, işleri yapma şeklini değiştirmez.
Bir kaynak, bir nesne olarak bilgi vizyonunun üstesinden gelmeli ve onu bir eylem olarak incelemeliyiz. Bir nesne olarak bilmenin aksine bilme süreci. Bu vizyon aynı zamanda kişiyi sürecin kilit bir unsuru ve aynı zamanda nihai alıcı olarak gördüğü için bir pozisyon almaktır. Ontolojik olarak, bilginin nihai sahipleri olan ve bunu örgüte gönüllü olarak veren (Bilgi İşçileri) insanların özgürleşmesi ilkesine dayanmaktadır. Epistemolojik olarak, zımni ve açık bilginin kombinasyonu ile bireysel ve grup bilgisi yükseltilir.
Bu sadece organizasyonların yeni ürünleri, yeni yöntemleri ve yeni organizasyon biçimlerini nasıl yarattığını anlamakla ilgili değil, aynı zamanda organizasyonların bu yaratımı mümkün kılan bilgiyi nasıl yarattığını anlamak olan daha önemli bir şeyle ilgilidir. Bu, Simon'un 1945'te formüle ettiği bilgileri işleyen bir sistem olarak şirketin paradigmasında tamamlanması gereken iştir.
Bilgi yaratmak için olası organizasyonel metaforlar
Evrimsel durumları, şirketi ilk mekanik sonrası durumda, değişen ve karmaşık bir çevreye uyum sağlayan ve hayatta kalan bir canlı sistem olarak algıladığımız bir diyalog olarak kurabiliriz. Canlı organizmaların bu işlevi nasıl yerine getirdiğini gözlemlememize yardımcı olduğu değişen koşullara uyum sağlamakla ilgilidir. Farklı türler farklı ortamlarda hayatta kalmaya daha iyi hazırlanır, organizasyonların nasıl doğduğunu, büyüdüğünü, geliştiğini ve gerilediğini anlamaya çalışacağız, türler ve evrim arasındaki ilişkileri daha büyük bir sistemde analiz edeceğiz. Yine de, canlı organizmalar metaforu içinde, en iyi gelişen türlerin, bilgiyi işleme kapasitesi en yüksek, zeki ve öğrenebilen türler olduğunu görüyoruz.Öğrenme yeteneği, hayatta kalanların ayırt edici özelliğidir.
| mecaz | Açıklama |
| UYUMLU | Değişen koşullara uyum sağlamak için post-mekanik |
| ÖĞRENİN | Sürekli bir öğrenme sürecinde içselleştirilmiş adaptasyon |
| karmaşık | Evrilen ve çevresini yaratan bir ilişkiler sistemi olarak organizasyon: birlikte gelişir |
Daha gelişmiş bir aşamada, örgütleri bir yapı olarak değil, aslında birbirleriyle rekabet eden farklı çekiciler aracılığıyla kendi kimliklerinin yaratılması yoluyla karmaşık bir uyarlanabilir sistem olarak göreceğiz.
Seçime veya adaptasyona dayalı ilk evrimsel durumlarla karşılaştırıldığında, değişikliğin ortamda üretildiği varsayılmaz. Bu evrimsel duruma göre yaşayan sistemler, ana ürünün değişimlere karşı sistemin kendisini yeniden canlandırmak, yani bir kimlik yaratmak olduğu kapalı sistemlerdir. Değişiklikler, bir dizi ilişkide ifade edilen bir kimliği korumak için özümsenir, bu da ortamı sistemin harici bir öğesi değil, bu kimliğin bir parçası haline getirir.
Bu perspektiften, kuruluşlarda bilgi ve inovasyonu açığa çıkaran genel ve uygulama modellerini oluşturmak için, ortaya çıkan kavramları birleştirerek şirketlerde aktif araştırma geliştirebileceğimiz yerdir.
1 Silverman, D. (1971), "Örgütler Teorisi: Sosyolojik Bir Çerçeve", Londra: Heineman.
2 Weick, K (1969), "Örgütlenmenin Sosyal Psikolojisi". MA Okuma: Addison - Wesley.
3 Weber, M. (1947), "Sosyal ve Ekonomik Örgütlenme Teorisi", Londra: Oxford University Press.
