Neden bu kadar çok teori, bu kadar çok kitap, bu kadar çok liderlik kursu ve bu kadar az lider olduğunu hiç merak ettiniz mi? Uzun bir süre organizasyon danışmanı ve koç olarak çalıştıktan sonra bulduğum cevap, liderlik gelişiminin önündeki en büyük engelin bizim anlayışımız olduğudur.
Geleneksel vizyon, lideri, doğuştan gelen ve olağanüstü özelliklere sahip ve bu özelliklere dayanarak “takipçilerinin” liderliğini yürüten karizmatik bir birey olarak algılar. Eylemlerinde ayırt edici olan şey, başkalarını etkilemeleri ve davranışlarını belirlemeleridir. Mevcut liderlik literatürünün% 90'ı odak noktasını etki konusuna odaklamaktadır. Etki paradigmasına dayanan bu liderlik görüşü, liderliğin " diğerine istediğimi yaptırmak " olduğu inancını ifade eder. Bu modelin başarısızlığı, sırayı etki yoluyla değiştirmeyi amaçladığı geleneksel "komuta-kontrol" kavramının modernize edilmiş ve sofistike bir versiyonundan başka bir şey olmadığı gerçeğinden kaynaklanmaktadır.
Bu açıdan bakıldığında, "örgütsel iklim" araştırmalarında insanların büyük bir yüzdesinin profesyonel olarak büyümediklerini, üretim kapasitelerinin sadece yüzde yirmi ila otuz kadarına katkıda bulunduklarını ve sahip olmadıklarını düşünmesi şaşırtıcı olmamalıdır. potansiyellerini geliştirme olanakları. Bunun hayal kırıklığına, motivasyon kaybına ve düşük üretkenliğe yol açmasına da şaşırmamalıyız.
Bence liderlik anlayışımızı değiştirene kadar bu sorunun bir çözümü yok. Bu nedenle, liderliği insani ve örgütsel gelişim paradigmasından düşünmeyi öneriyorum. Bu anlayışta, liderliği liderlikten alan ve bu rolü gelişim paradigmasından kavrayan her kişinin gerçekleştireceği eylemleri tanımlayan beş temel sorumluluk vardır:
gözünün önüne getirmek
Liderlikten başkalarıyla akraba olan herhangi bir kişinin üstlendiği zımni taahhütlerden biri, birlikte gerçekleştirdikleri günlük eylemlere anlam veren bir Vizyon oluşturmak ve üzerinde anlaşmaktır. Antoine de Saint Exupery, bu kavramı metaforun gücü ve kuvvetiyle ifade ediyor: “ Bir gemi inşa etmek istiyorsanız, işe odun aramakla, tahtaları kesmekle veya işi dağıtmakla başlamayın. Önce erkeklerde ve kadınlarda özgür ve geniş deniz özlemini uyandırır.
Güçlendirmek için
Geliştirme paradigmasından yola çıkılırken, kişi "görevleri devretme" yönetim tarzından "yetki devretme" tarzına geçilir. Amaç, ortak hedeflere ulaşmada tüm üyelerin bilgi ve enerjilerine katkıda bulunmaları için kolektif potansiyeli harekete geçirmektir. Güç vermeyen ve özerklik vermeyen, sorumluluk ve bağlılık iddia edemez. Her ikisi de aynı madalyonun iki yüzüdür.
Geliştirmek
Geliştirme eylemi sadece eğitimi, talimat vermeyi veya bir şeyi öğretmeyi değil, aynı zamanda ekibinizin üyelerinin potansiyellerini ortaya çıkarmaları ve kendilerinin en iyisini vermeleri için bir rehber ve ilham kaynağı olarak hizmet eder. Bu, onları yeni zorlukları üstlenmeleri için desteklemeyi, profesyonel kariyerlerine eşlik etmeyi ve onlara rehberlik etmeyi ve performans seviyelerini aşmalarına yardımcı olmayı gerektirir. Bu anlamda Tom Peters, " Liderler takipçi yaratmazlar, liderler yaratırlar " diyor.
Kolaylaştırmak için
Faaliyetlerin paylaşıldığı kişilerin gelişimine katkıda bulunmanın yollarından biri de öğrenme ve değişim süreçlerini kolaylaştırma görevidir. Liderin, halkıyla birlikte koç rolü oynaması gerektiğini tartıştığımızda bahsettiğimiz, liderliğin bu yönüdür. Koçluk, eylem kapasitesini engelleyen ve önerilen hedeflere ulaşılmasını engelleyen yönleri ortaya çıkarmayı amaçlayan, insanların potansiyellerini geliştirmeyi amaçlayan bir süreçtir.
yatkınlık kazandırmak
Liderliğin temel ve devredilemez eylemlerinden biri, duygusal olarak yatkınlık sağlamak, bireyler arasında duygusal ve bağ kuran koşullar yaratmaktır, böylece herkesin eylem potansiyelini ve kapasitesini sergilemesine izin veren duygusal bir iklim oluşur.
Tasavvur etmek: Bir Vizyon oluşturmak ve paylaşmak
Güç : iç gücü açığa çıkarın
Geliştirme: geliştirme arayışı
Kolaylaştırın: performansı etkinleştirin
Öngörmek: uygun duygusallığı yaratın.
Liderin / koçun sorumlulukları.
