Her şirket özel bir durumdur, her kuruluş diğerlerinden farklıdır. Bu, "konserve" programların bazen en iyi sonuçları vermesinin nedenidir.
Girişimcilere danışmanlık yaparak çalıştığım uzun süre boyunca, problemleri çözmesi gereken yönetim araçlarını uygulamadan önce sorunların nedenleri, iş kültürü ve uygunluğunun derinlemesine analiz edilmesi gerektiğini gözlemledim . araçları tasarlandıkları gibi uygulamak, koşullara uyarlamak veya aksi takdirde her vaka için özel tedaviyi tasarlamak.
Şirketlere giren yeni nesillerin eğitim, eğilim ve paradigmalarında meydana gelen değişiklikler, yönetim ve liderlik "dogmalarının" da gözden geçirilmesini zorunlu kılıyor.
En mükemmel organizasyon yapısını tasarlayabilir, en modern yönetim araçlarını uygulayabiliriz, en son teknolojiye ve gerekli malzeme kaynaklarına sahip olabiliriz, ancak nihayet, şirketin bu parçaları ve bileşenlerini eylem halinde dile getiren kişilerdir.
İnsanlar bilmediğinde, yapamadığında veya bilmediğinde, hiçbir şey işe yaramaz veya en azından birkaç şey iyi çalışmaz.
Bu örgütsel "bulmacanın" iki parçası şunlardır: biri askeri komuta-kontrol itaat-ceza yapısına dayanan geleneksel ORGANİZASYON ŞEMASI. Diğeri ise, bir dizi ek parça olarak bir araya getirilmesi amaçlanan LİDERLİK, lider, patron, sürücü ya da ona ne demek isterseniz ona “kep” verilen bir çalışana beceriler katmaktır.
Bu iki parça, organizasyon şeması ve liderlik yakından bağlantılıdır ve şu anda oldukça sorgulanan geleneksel bir anlayışın parçasıdır.
Pek çok farklı şirkette çalışanlarımız, eğer tasarlanırsa, yukarıdan, aşağıdan ve her taraftan sistematik olarak organizasyon şemasının ihlal edildiği ve önceden hazırlanmış liderlerin kimin liderlik etmesi gerektiği konusunda hiçbir ilgisinin olmadığı sayısız vaka gördük.
Bu durum beni farklı bir organizasyon yapısı, " Fonksiyonel Tablo " ve " Doğal Liderler " üzerine kurulu bir yönetim modeli tanımlamaya yöneltti.
FONKSİYONEL TABLO, işlem haritası içinde benzer değer ekleme aşamalarını birleştiren hücrelerden başka bir şey olmayan İŞLEVSEL BİRİMLERDEN oluşur. Bu FONKSİYONEL BİRİMLER birbirleriyle ve Fonksiyonel Tabloyu oluşturan tüm birimlerle ilgilidir, ancak bağımlılık veya hiyerarşik ilişkiler yoktur. Son olarak şirketin HEDEFLERİ VE POLİTİKALARI olan merkezi bir çekirdek etrafında yörüngede dönen uydular olarak grafiğini çizebiliriz.
Bu FONKSİYONEL BİRİMLER veya şirket adı verilen bu evrenin uyduları, FONKSİYONEL POZİSYONLARDAN oluşur; bunlar, onları içeren o ünitenin fonksiyonlarını çözen görevlerin etkin bir şekilde yerine getirilmesi için tasarlanmış pozisyonlardır. Bu işlevsel pozisyonlar işlevsel olarak birbirleriyle ilişkilidir, ancak hiyerarşik bağımlılık yoktur. Şirket yönetiminden atanmış, denetlenen ve denetlenen patron ve çalışanlar veya amir yoktur.
Kesinlikle bu organizasyon yapısı, organizasyonun her üyesinin şirketin amacı, fonksiyonel pozisyonunun fonksiyonu ve görevi ile kendi yaşam ve iş hedefleri doğrultusunda hareket etmesini sağlar.
Bu yönetim yöntemi, şirket personelinin bir parçası olan herkesin onları oluşturan belirli ve genel yetkinliklere sahip olması için kilit bir süreç olan "Personelin Seçimi ve Dahil Edilmesi" olan önceki bir aşamada başlar. Yetenek". Çalışmalar aynı zamanda bu sürecin başlangıcından beri şirkette bulunan kişilerle de yürütülmekte, bu yönetim modeli çerçevesinde performans göstermeleri için eğitilmekte ve eğitilmektedir.
Danışmanlık firmasının bu Seçme ve Birleştirme çalışmasında profesyonel olarak titiz olmaya çalışıyoruz, çünkü bu görevin başarısı tüm organizasyon yapısının düzgün işleyişine bağlıdır. Sadece titiz bir seçim yapmakla kalmıyoruz, aynı zamanda başvuru sahibi dahil olduktan sonra, "Pozisyonda Güçlendirme" dediğimiz şeyi yapıyoruz, çünkü seçilmiş ve dahil olan birçok kişinin aralarında yapılması gereken anlaşma ve taahhütlerde zorluklar bulduğunu gözlemledik. ve "Fonksiyonel Birimlerin" geri kalan katılımcıları. Bu durumu göz önünde bulundurarak, şirket kültürü ve yönetim metodu ile bütünleşme sağlanıncaya kadar, kabul edilen ve çalışma ekibi ile haftalık, iki haftada bir ve aylık toplantılar yapmaktayız.
Hiyerarşilerin ve hat düşüşlerinin kayıtlı olmadığı bir sürüş yönteminin verimli bir şekilde çalışabileceğini kabul etmek zor olabilir, ancak şirkete özel tasarım ve uygulama profesyonelce gerçekleştirilirse, personelin katılımı ve motivasyonunun şaşırtıcı olduğunu ve kompleksin çalışması en yüksek beklentileri karşılar. " Doğal Liderler " inanılmaz bir verimlilikle ortaya çıkacak ve bu şekilde işlev görecek.
Bu yöntem, danışmanlık firmasında, örneğin dağ sırasına düşen Uruguaylı rugby oyuncuları grubu ve Copiapó madencileri, başı olmayan birimler gibi Fonksiyonel Birimlerin işleyişinin derinlemesine analiz edilmesi sonucunda ortaya çıktı. ne de denetçiler, ancak, hayatta kalma konusundaki aşırı ihtiyaca göre doğal liderlik ve işlevsel pozisyonlar tanımlanmadı.
"Doğal Liderler", konuyla ilgili bol miktarda literatürde tanımladığımız tüm yetkinliklerin ötesinde, meslektaşlarının "Ayna Nöronları" tarafından algılanan profesyonel ve insani bir oluşuma sahip olan ve eğilimli kişilerdir. onları taklit edin, saygı duyun, tavsiye ve fikirlerini dinleyin, talimatlara uyun ve verimli bir çalışma ekibi oluşturun.
Güven, öngörülebilirliğin "kız kardeşi" dir ve tutumları öngörülebilir olduğunda kişi başka birine güven kazanır. Eylemleri, sözlerine cevap verir ve sözleri zamanla tutarlıdır. Bu kişi güvenilirdir çünkü ondan ne geleceğini biliyorsunuz ve sizi yerinden edecek şaşırtıcı ve beklenmedik olaylar bulamayacaksınız. Bu durum ortaya çıktığında beyin kendine bakmak ya da savunmak için enerji kullanmaz, bakılan ve beslenen hoş bir ilişkiyle sonuçlanan arzu edilen bir rahatlık bölgesine girer.
Bu şekilde, personelin her sabah şirketinizde işe gitmeyi seçmesini sağlayan bir çalışma ortamı yaratılır, çünkü onlar rahattırlar, tanınırlar ve kendilerini geliştirme ve kişisel hedeflerine ulaşma olasılıkları vardır.
