Belki de, Çin dilinde kriz kelimesinin aynı zamanda hem tehlike hem de fırsatı ifade ettiği çok tekrarlandı. İnkar eden yazarlar olsa da, bunu doğru kabul edeceğim. Şimdi mesele ne için fırsat? Bu sorunun cevabı Çin ideogramında değil.
Elbette diğer meslektaşlar, işletmenin finansal, ekonomik ve diğer belirli yönleriyle ilgili en uygun kararların hangileri olduğu konusunda yorum yapabileceklerdir.
Müvekkilim şirketlerinde farklı tutumlar var, tüm hareketi kısıtlayanlar var, teknolojik kısmı güncellemek için yatırım yapmaya karar verenler, eğitmek için daha düşük üretkenlikten yararlananlar, sadece "dalgalanma" niyetinde olanlar…
Tesadüflerin olduğu yerde, şirketteki kriz zamanlarında hazırlanmanız gerekir. Bu, ilk soruyu cevaplamaya başlamak için küçük bir bilgi parçası değildir (Kriz = tehlike / fırsat, ne için fırsat?) Hazırlık Fırsatı.
Hazırlanmak ne demektir?
Öncelikle mevcut durumdan haberdar olun.
Sonra, kendi kararlarınıza değil, başkalarının kararlarına bağlı olacak olayların olacağı bir gelecekte geleceği düşünün.
Yani hazırlık yapmak, farklı olası senaryolar denemek ve bu veya bu senaryo geliştirilecekse ne yapılmalı.
Bu bizi günümüze getiriyor:
İhtiyacımız olan kaynaklara sahip miyiz?
Gerekli değişiklikleri uygulamaya hazır insanlarımız var mı?
Hazırlanmış insanlar!… bir şirketin en değerli sermayesinin insan sermayesi olduğu, çoğu zaman gerçeklere dönüşmeyen bir ifade olduğu, modern yönetimde mide bulandırıcı bir şekilde tekrarlandı.
Beşeri sermaye kavramı, kriz anlarında gerçek boyutuna kavuşur.
Şimdi, şirketler kriz zamanlarında çalışanlarına nasıl güvenebilir?
Değerlere hitap etmek
Ama… değerler nedir?
Çalışmanın nedeni onlar. Duyguları hedef alırlar, ne olduğunu önemsememizi sağlarlar.
Bir kişinin yaptıkları, onlar için önemli olan ve şirketin hedefleri arasındaki bağlantıdır. Bunun gerçekleşmesi için, insanların (ünlü insan sermayesi) şirketin bir parçası hissetmesi gerekir. Bunu başarmanın en iyi yolu, her birine yaptıklarının önemli olduğunu hissettirmektir, nasıl? ona danışmak ve görüşlerini ifade etmesine izin vermek.
Birçok şirkette yöneticiler, etki veya güç kaybı nedeniyle bu tür eylemlerden korkar. Gerçeklikten başka bir şey yok. Yetki veya etki, tam da katılımdan kaçınıldığında, yöneticiler veya amirler "kendi" kişilerinden soyutlanıp tek başlarına kararlar aldıklarında kaybolur.
İnsanları şirketin hedeflerine uydurmak hakkında çok şey söyleniyor, ancak pratikte bunu başarmak için çok az şey yapılıyor. Uyum katılımla sağlanır.
Bir şirket, bir araya gelen, birlikte hareket eden ve paylaşan insanlardan oluşur. Bu, kriz zamanlarında çok önemlidir.
Örgütsel değerler soyuttur ve her zaman mevcuttur, ancak günlük bazda varlıklarının yönetimde, temel kararların alınmasında ve çalışanlarına ve müşterilerine davranış biçimlerinde somut sonuçları vardır. Bir şirket değerleri ile uyumlu değilse ve eylemlerinde bunu ifade etmiyorlarsa, değerler hiçbir şey söylemeyen ve bayrak görevi görmeyen boş kelimelerde kalır.
Değerlerin sadece ifadelerde kalmaması için tüm şirkete aktarılması gerekir.
Ancak organizasyonel değerler nasıl aktarılır?
Eylemler aracılığıyla.
Değerler eylemlerde ifade edilmezse, hiçbir şey söylemeyen boş sözcüklerde kalırlar.
Değerler bir ana sınıfla değil, dolaylı olarak kişilerarası ilişkiler, sosyal etki yoluyla öğrenilir. Öğrenme, değerlerin hayata geçirildiği deneyim alanlarında, bu değerlerin çevre ve diğer insanların davranışları üzerindeki sonuçlarını yaşayarak ve deneyimleyerek gerçekleşir.
Kurumsal değerleri sohbetlerle yaymak, afiş asmak, sunum yapmak gerekli ama her şirket üyesinin bunu kendisinin yapması yeterli değil.
Gelecek ne kadar belirsizse, yol gösterici ilkeler olarak örgütsel değerler o kadar önemlidir.
