Başka bir makalede (Castañeda, 2002), bilgi yönetimi ile ilişkili beşeri sermaye düzeyleri ve değişkenleri için bir model önerisi sundum. Özetle, model üç düzeyde beşeri sermaye önermektedir: bireysel, grup ve örgütsel. Her seviyede, organizasyonların yaşamındaki uygunlukları nedeniyle bilgi yönetimi alanında ilgi duyan değişkenler tanımlanmıştır.
Bu makale, kurumsal süreçler ve bilgi yönetimi ile ilişkili programlar üzerindeki etkisini analiz etmek amacıyla bireysel düzeydeki değişkenlerden birini araştırmaktadır: algı.
Robbins (1999), algıyı, bireylerin çevrelerine anlam kazandırmak için duyusal izlenimlerini düzenledikleri ve yorumladıkları bir süreç olarak tanımlar.
Hochberg (1998), algılama ve biliş probleminin, kişinin duyusal veri veya hafıza şeklinde mevcut olan bilgiyi nasıl dönüştürdüğünü, organize ettiğini, sakladığını ve kullandığını ifade eder. İnsan algısının bu tanımı, bir organizasyon bağlamındaki bilgi yönetimine çok benzer olabilir.
Kreitner, R. ve Kinicki, A. (1997), algıyı dört aşamadan oluşan bir süreç olarak tanımlamaktadır: 1. Seçici dikkat ve anlama, 2. kodlama ve basitleştirme, 3. saklama ve saklama ve 4. Erişim ve yanıt. Yukarıdan birkaç ders çıkar.
İlk olarak, her şeyi değil, olağanüstü olanı, ya orijinal ya da kişi için çarpıcı olan başka herhangi bir özellik ile algılıyoruz. Bu ifade, materyallerin tasarımı, veri tabanlarının organizasyonu, elektronik bir sayfanın özellikleri, intranet vb. Konularda bilgi yönetiminde son derece önemlidir. Bilgiler, ilgili olduğunu düşündüğümüz şeylerin diğerlerinden sıyrılacak şekilde yapılandırılmalı ve sunulmalıdır.
İkincisi, ihtiyaç hallerinde, eksiklikle ilgili uyaranlar daha dikkat çekicidir. İhtiyacınız varsa veya ihtiyacınız olduğunu düşünüyorsanız, aradığınızı bulmak daha kolaydır. Ek olarak, ihtiyaç algısı ne kadar yüksekse, aramanıza başlama süresi o kadar kısa olur. Bireysel ihtiyaçlar organizasyonel tatmin edici unsurlarla eşleşmezse, çalışanlar ve şirketler kendi yollarına gidebilir. Organizasyonlar çoğu zaman kimsenin ihtiyaç duymadığını düşündüğü veya daha kötüsü bildiği pek çok bilgiye sahiptir.
Üçüncüsü, gözlenen bilgiler bellekte orijinal biçiminde saklanmaz, ancak kişi tarafından belirli bir şekilde kodlanır. Bu yönü inceleyelim.
Her insanın kendine özgü bir hikayesi vardır. Ebeveynlik kalıpları, eğitim, modeller, önceki deneyimler ve ruh halleri gibi faktörler, bilinçli veya bilinçsiz olarak birinin başkalarına, dünyasına veya kendisine sahip olduğu kavramı etkiler. Bu nedenle, bir durumun uyaranları aynı olmakla birlikte, anlam (algı) hayatın iki farklı anında iki gözlemci ve hatta aynı kişi için değişebilir.
Gerçekliğin bu kişiselleştirilmiş yorumu, insan algısını karakterize eden şeydir. Duyusal anlaşma, algısal anlaşmayı garanti etmez. İki kişi, gözlemlenen şeyin bir araba (duyum) olduğu konusunda hemfikir olabilir, ancak biri için rahatsız ve pahalı, diğeri için sportif ve özel (algı) anlamına gelebilir.
Örgütsel durumlarda, duyusal bir anlaşmanın algısalda bir anlaşma anlamına geldiği de varsayılamaz. Bir kuruluştaki iki çalışan tarafından bir belgenin içeriğinin aynı şekilde okunması muhtemeldir, ancak bunlardan biri için şirketi kurtarmak için bir teklif, diğeri için işçileri imha etmek için bir teklif anlamına gelir.
Dördüncüsü, algının davranış üzerinde güçlü bir etkisi vardır. Yani insanlar, çevreleyen gerçekliğin nesnel özelliklerine göre değil, o gerçekliğin oluşturdukları algılarına göre davranırlar. Bu, bir problem durumunda aynı unsurlarla iki kişinin neden farklı davrandığını en azından kısmen açıklar.
Örnek olarak, bilgi yönetimini teşvik etmek için temel bir davranışı analiz edelim: bilgi ve bilgi alışverişi olarak anlaşılan "paylaşım".
Örgütlerin uygulamasında, paylaşma davranışı herkes tarafından eşit olarak değerlendirilmez. Bazıları için paylaşım bir güç kaybı, bazıları için ise gelişme fırsatı olarak algılanıyor. İlk durumda, engelleme ve erteleme davranışları olacaktır. İkincisi, kolaylaştırma ve hız davranışları.
Bilgi yönetimiyle ilgilenen kuruluşların yalnızca bu davranışla ilgili zorlukları teşhis etmekle kalmayıp, aynı zamanda insan algısı olgusunu dikkate alan düzeltmeler yapmak için müdahale planları tasarlaması ve uygulaması önemlidir.
Beşincisi, algının bilgi edinimi için çıkarımları vardır.
Prusak (1996), bir şirket için rekabet üstünlüğü yaratmanın ana kaynağının bilgisinde, yani bildiklerinde, nasıl kullandığında ve yeni şeyler öğrenebilmesinde yattığını ileri sürer.
Şirketin "bildiği", onu oluşturan kişilerin ve insan gruplarının sahip olduğu bilgiden başka bir şey değildir. Bilgi, statik ve mekanik bir şey değildir. İnsansız bilgi yoktur. Onlar olmadan sadece veriler. Hem kişisel hem de örgütsel bilgi, daha önce insanın algısal filtresinden geçmiştir ve bu nedenle hataya, çarpıtmaya veya tartışmaya karşı hassastır.
Yeni bilgi hem nesnel hem de öznel bilgilerden doğar. Nonaka (2000), özellikle Japonya'da yeni bilginin, şirket tarafından test edilen ve kullanılan çalışanların öznel algılarının, sezgilerinin ve önsezilerinin kullanımından kaynaklandığını belirtmektedir.
Organizasyonun bilgiyi nasıl kullandığı, büyük ölçüde bireylerin ve grupların hem kişisel hem de iş açısından ihtiyaç ve fırsatlara sahip olduğu algısına bağlıdır. Bu bağlamda, bilgi, şirket için ekonomik değerin yaratılmasına kararlı bir şekilde katkıda bulunuyorsa "gerekli" olarak kabul edilir (Viedma, J. 2000). Bir şirket, üyelerinin misyonu, arzu edilen gelecek, stratejiler ve organizasyonel önceliklerle ilgili algılarını kolaylaştırabileceği ölçüde daha gerekli bilgileri üretebilecektir.
Son olarak, algılara diğer değişkenler aracılık eder, özellikle: değerler, tutumlar, motivasyonlar ve bilgi. Böylece, farklı değerlere, tutumlara, motivasyonlara ve bilgiye sahip iki kişi aynı şey, kişi veya durum hakkında farklı algılara ve aynı nedenle farklı davranışlara sahip olabilir. Gelecek makalelerde model değişkenleri arasındaki bu ilişki analiz edilecektir.
Bilgi yönetiminde çalışanlar için sonuç, çabaları alanın teknik yönlerine yoğunlaştırmanın yanı sıra, insanların bilgiyi algılama, bilgiye dönüştürme, paylaşma ve bu bilginin ne kadar olduğuna özel dikkat gösterilmesi gerektiğidir. paylaşılan orijinal sürümle tutarlıdır ve kuruluşun teşvik ettiği şeyle uyumludur.
kaynakça
Castañeda, D. (2002). Bilgi Yönetimiyle İlişkili İnsan Sermayesi Düzeyleri ve Değişkenleri
Hoechberg, J. (Ed.) (1998) Yüzyılın Sonunda Algılama ve Biliş. Academic Press, San Diego.
Kreitner, R., Kinicki, A. (1997) Örgütsel Davranış. Madrid. McGraw-Hill.
Nonaka, I. (2000). Bilgi Yaratan Şirket. Bilgi Yönetiminde. Harvard Business Review. Deusto.
Prusak, L. (1996), Bilgi Avantajı. Strateji ve Liderlik. Mart Nisan.
Robbins, S. (1999) Örgütsel Davranış. Prentice Hall, Meksika.
Viedma, J. (2000) Bilgi ve Entelektüel Sermaye Yönetimi.
