Antik Çağ'ın büyük ustalarının (Yunan, Çin…) mayeutik tekniğini kurtarmak zorunda kaldık. Sözde koçluk, iç kapsamı nedeniyle, farklı seviyelerdeki yöneticilerin gelişiminde yüksek potansiyele sahip bir yöntem gibi görünmektedir, ancak belki de tüm gençlerin bu deneyime erişimi yoktur. Hayat boyu öğrenme ve gelişim, bildiğimiz gibi, herkes için sağlam bir mantra oluşturur ve yumuşak yetkinliklerle ilgili olarak, koçluk aslında bazı ihtiyaçlar için ideal bir çözümdür - alternatif veya tamamlayıcıdır. neoseküler ortamımızda yöneticinin. Hâlâ ezoterik bir şey olarak görülen mayeutik teknik nasıl egzoterikleştirilir? Yöneticiler için belirli atölye çalışmalarının zenginleştirilmesinde ilerlemeyi öneriyoruz,koçluğun tipik özelliği olan derin konuşmaları birleştirerek: teknikle ilk temas olacaktır.
Bu paragraflarda, gelecekteki veya yeni yöneticiler için ilginç bulduğumuz bir grup koçluğu çeşidinin sunduğu olasılıklara değiniyoruz: maieutic atölyesi. Belki de genç yöneticilerin eğitimi yeniden icat edilmeli ve ustalara erişimi olmayanlar için etkili sunumlar, toplantılara katılım, takım çalışması, liderlik, müzakere vb. Gibi tanınmış seminerlerden daha fazlasını sunmak gerekli olacaktır. Bir danışman olarak, şirketlerde hayat boyu öğrenmenin yeniden yapılandırılmasında ilerleyen ve harmanlanmış öğrenmeyi hedefleyenlere bağlıyım. Ancak yüksek oranda harmanlanmış postulatın panoramasında, mayeutik tekniği dahil ederdim (ve bu arada, e-öğrenmeyi gözlem altına alırdım).
Çevrimiçi öğrenmeyle tam olarak gerçekleştiği için (bu bir yöntem analojisi olarak yorumlanmayacaktır), koçluktan genellikle soyut olarak bahsedildiği görülmektedir; Başka bir deyişle, danışan veya koçlar tarafından ulaşılması gereken hedefler hakkında çok fazla değil, bir yöntem veya bir işletme veya bir sektör olarak konuşulmaktadır. Dışarıdan bakıldığında, büyük ölçüde, diğer amaçların yanı sıra, inançların, tutumların, güçlü yönlerin, sosyal becerilerin ve davranışların geliştirilmesinde veya geliştirilmesinde oldukça etkili kabul edilebilecek diyaloğu derinleştirmek ve teşvik etmekle ilgili olduğu bilinmektedir. Ve tabii ki, eğer diyalog bilinçsiz zihni de işaret etse, daha da önemli hedeflere ulaşabilirdik; ancak şimdiye kadar hedeflemiyorum ve sadece yöneticiler için geleneksel seminerlerin zenginleştirilmesini dikkate almak için sunuyorum.uygun olduğu yerde (takip edilen hedefler doğrultusunda), teknik koçların tekniği, ustalığı, deneyimi.
Maieutik koçluk için bazı hedefler
Bekleyen konulardan bahsetmişken, neredeyse hepimizin birkaç tane var, ancak kendimizle ilgili bilgilerimiz çok yaygındır ve özellikle genç yöneticilerde ciddidir (ve o kadar da genç değil): buradan başlayabiliriz. Yeterlilik profilimize analiz edilebilir boyutları yerleştirdikten sonra, diğer uygulamaların yanı sıra tekil maieutik diyaloglar, profesyonel başarılarımızın hizmetine sunmak için bizi öz-bilgi ve öz-denetime yaklaştırabilir. Kendimizi (bilgi, düşünceler, duygular, erdemler, değerler, arzular…), hem sahip olduğumuz olumsuzlukları tespit etmek ve etkisiz hale getirmeye çalışmak, hem de olumlu olanı - çok ya da az - daha iyi kullanmak zorundayız. Ve bunun yarattığı faydaların ve bunun getirdiği - çok ve ciddi - risklerin farkında olmalıyız.
İzin verin - sadece birkaç satır - ergen anoreksiyasına. Bana göre, tedavinin anahtarlarından birinin hastaların sürekli olarak hastalıklarının farkında olmaları olduğunu algılamıştım. Durumun böyle olabilmesi için, kilo aldıktan sonra bile, hastaların hastaneye periyodik ziyaretlerle belirli bir diyet ve planlanmış rutinleri takip etmesi gerekir. Unutulamazlar; Tedavi sırasında kendilerini kontrol altında hissederler, izlediler, ancak arzu ettikleri yeme alışkanlıklarını yeniden kazanmış gibi görünseler bile, rahatsızlıklarının farkında olmalarını sağlamanın yolu bu olmalıdır.
Bu, yöneticilerin bazen özel öz-farkındalık bozuklukları ve hatta bazı durumlarda davranışları olduğu ve sorunun farkında olmadıkları anlamına gelir; Kuruluşun düzgün işleyişini etkileyebilecek ve neredeyse her zaman tedavi edilmeden bırakılan bozukluklar. Bunu söylemenin gereksiz görüneceğini biliyorum, ancak genel olarak bireyler, profesyonel profilimizde neyin eksik olduğunun veya neyin fazlalığının farkında değiller. Bu gibi durumlarda, birisinin bizi işlevsizliğimizden haberdar etmesi gerekir, belki hem kendini savunma hem de kendi kendine zarar verme; bu kolay değil. İyi bir koç, grup seanslarında bile bizi duyarlı hale getirebilir, ancak bu durumda, uygun olduğunda, zamanında tespit edilen herhangi bir sorunun üstesinden gelmek için bire bir çalışma gerekecektir.
Koçluğun daha genel hedefleri arasında ayrıca işyerinde yaşam kalitesi, ilişkisel etkililik, başarıların ve başarısızlıkların sindirilmesi vb. Vardır, daha spesifik ve özel hedeflerden bahsetmeye gerek bile yok; ama kendimizi tanımaktan ve ustalaşmaktan bahsediyorum çünkü bana en iyi başlangıç gibi görünüyor.
Kendini tanıma ve kişisel ustalık
Neyse ki, birbirlerini iyice tanıyıp tanımadıkları için, birçok yönetici örnek teşkil ediyor ya da daha spesifik olarak dik, verimli ve gerçekliğin farkında görünüyorlar; ama narsiste kendini aptal durumuna düşürdüğünü kim söyler? Alaycıya artık kimsenin ona inanmadığını kim söylüyor? Yolsuzluğa yüzünün anlattığını kim söylüyor? Bu davranışlar aşırı görünebilir, o yüzden çıtayı düşürelim: patrona fikirlerinin en iyisi olmadığını kim söyler? Kayıtsız kişiye kendini lezzetle sınırlamasını kim söylüyor? Kibirliye kendisini sadece özgüvenle sınırlamasını kim söylüyor? Nevrotiğe, orada olmadığında her şeyin daha iyi çalıştığını kim söyler? Önsezinin daha ciddi bir şey olduğunu kim söylüyor? Önlemek daha iyidir.
Çıtayı düşürmeye devam edelim. Kötümsere projeyi başarısız olarak görmemesini kim söylüyor? Stresli kişilere denge bölgelerinde çalışabileceklerini ve çalışmaları gerektiğini ve yine de akışı deneyimleyebileceklerini kim söylüyor? Yanılmaz patrona, ofisinin büyüklüğüne rağmen teknik bilgisinin astlarınınkinden zaten daha düşük olduğunu kim söylüyor? Övüngüye, erdemin kendisine ait olmadığını kim söylüyor? Soluk yürekli kişiye eksik bir insan olduğunu kim söylüyor? Devam etmek gerekli değildir: hepimiz, hepimiz - yönetmenler olsun ya da olmasın - ne olduğumuzun, ne bildiğimizin, ne düşündüğümüzün, ne hissettiğimizin ve nasıl davrandığımızın farkında olmalıyız; ve prensip olarak aynaya yakından baktıktan, algılarımızı sorguladıktan ve çıkarımlarımızı yavaşlattıktan sonra çok yardımsız kalmalıyız.
Farkına varmamız gerektiği söyleniyor. İç sesimizi dinlememiz gerektiğini. Güçlü ve zayıf yönlerimizi bilmemiz ve kişisel ve profesyonel yaşamda belirli bir amaca - amaca sahip olmamız gerektiği. Endişelerimizin ve duygularımızın, korkularımızın, bağlılık derecemizin, mesleki tatmin derecemizin farkında olmamız gerektiğine… Ne istediğimizi, neyi takip ettiğimizi bilmeli ve bunun için inançla gitmeliyiz. Senge gibi uzmanların bizimle konuştuğu özyönetim, kişisel hakimiyet veya özdenetim, şirket içindeki yönetim işlevinde mazur görülemez ve uzmanlara göre birkaç boyut sunar; Bunlarda, psikologların bahsettiği içsel zekanın özelliklerini de belirleyebiliriz: Burada, bu boyutlardan bazılarına işaret ediyorum.kendi kendine hakim olma:
- Kişisel Farkındalık Kendini Bilinçlendirme Kendini Anlama Bütünlük Kendini Sorgulama Kendini Disiplinli Kendine GüvenOptimizme Ulaşmak İçin Amaçlı Heves
Listeyi uzatabiliriz, ama kendi payımıza, burada sadece kendi yaşam kalitemize ve etki alanımıza bağlılık ekleyebiliriz. Yöneticinin arzu edilen kişisel alanını, işte verimlilik ve yaşam kalitesi gibi çifte amaç olmadan yapılandıramayız; böylece tüm bu boyutları, sonuçların elde edilişini ve kendi memnuniyetini ve ayrıca yöneticinin etki veya sorumluluk alanını gözden kaçırmadan “okuyabiliriz”. Bu düşünce olmadan, özdenetim kapsamı farklılaşabilir ve formüle edilen hedeflerde bir araya gelmesini daha uygun buluyoruz. Dürüstlük olmadan motivasyonun tehlikeli olması (Hock'un dediği gibi) ve sapkın zekanın iğrenç olması (büyükannem bunu söylerdi) gibi, özdenetim alakasız veya daha kötü olabilir.uyarıcı ve sağlıklı bir son hedeflemiyorsa.
Maieutic atölyesi
Pekala, bu: özdenetimden başlayarak gelişimimizi teşvik etmek için, mayeutik teknik tavsiye edilebilir görünüyor. Savunduğumuz maieutik atölye çeşitli amaçlara hizmet edebilir (kişinin kendi yaşam kalitesine ve etki çevresine dikkat, değerlerin veya güçlü yönlerin geliştirilmesi, geri bildirim, övgü vb. Gibi iletişim becerilerinin iyileştirilmesi), ancak geri dönüş Seçilen örneğe göre, birden fazla genç yöneticinin kendi özbilgisi, özdenetim veya işyerinde mesleki etkinlik ile yaşam kalitesi arasındaki sinerjik ilişki hakkında farkındalık ve yansıtma oluşturmak için bir atölyeden çok fazla yararlanacağını düşünmüyor musunuz? Çoğumuzun sinirsel gerilim ve psişik entropinin kısır döngüsünden çıkmasına gerek yok muydu?yüksek performans memnuniyetini ve hatta otomatik anlatma zevkini pekiştirmek için? Tüm bunların ötesinde, nüfuz eden ve canlandırıcı bir diyalog veya sohbete başlamadan önce okuyacak veya dinleyecek çok şey var; Bu nedenle, bir koç tarafından yönetilen, her oturumun veya birimin bir “doktrinsel” bölüm ve bir “münakaşa” bölümünden oluşacağı bir atölye türüne bahse gireriz. Teorik yaklaşım bölümü önceki okumalar veya çevrimiçi aşamalarla değiştirilebilir mi? Seçilmiş veya özel hazırlanmış olsa da, bazı okumalar zenginleştirici ve bütünleştirici olabilir; ancak her durumda kısmi ikame hakkında konuşurduk. E-öğrenme yararlı olurdu, ancak gerçek şu ki, herkes iyi bir e-öğrenmenin pahalı olduğunu kabul ettiğinden, ucuz olanı seçmiş gibi görünüyor…Bu nedenle, bir koç tarafından yönetilen, her oturumun veya birimin bir “doktrinsel” bölüm ve bir “münakaşa” bölümünden oluşacağı bir atölye türüne bahse gireriz. Teorik yaklaşım bölümü önceki okumalar veya çevrimiçi aşamalarla değiştirilebilir mi? Seçilmiş veya özel hazırlanmış olsa da, bazı okumalar zenginleştirici ve bütünleştirici olabilir; ancak her durumda kısmi ikame hakkında konuşurduk. E-öğrenme yararlı olurdu, ancak gerçek şu ki, herkes iyi bir e-öğrenmenin pahalı olduğunu kabul ettiğinden, ucuz olanı seçmiş gibi görünüyor…Bu nedenle, bir koç tarafından yönetilen, her oturumun veya birimin bir “doktrinsel” bölüm ve bir “münakaşa” bölümünden oluşacağı bir atölye türüne bahse gireriz. Teorik yaklaşım bölümü önceki okumalar veya çevrimiçi aşamalarla değiştirilebilir mi? Seçilmiş veya özel hazırlanmış olsa da, bazı okumalar zenginleştirici ve bütünleştirici olabilir; ancak her durumda kısmi ikame hakkında konuşurduk. E-öğrenme yararlı olurdu, ancak gerçek şu ki, herkes iyi bir e-öğrenmenin pahalı olduğunu kabul ettiğinden, ucuz olanı seçmiş gibi görünüyor…bazı okumalar zenginleştirici ve bütünleştirici olabilir; ancak her durumda kısmi ikame hakkında konuşurduk. E-öğrenme yararlı olabilirdi, ancak herkes iyi bir e-öğrenmenin pahalı olduğunu kabul ettiğinden, ucuza karar vermiş gibi görünüyorlar…bazı okumalar zenginleştirici ve bütünleştirici olabilir; ancak her durumda kısmi ikame hakkında konuşurduk. E-öğrenme yararlı olabilirdi, ancak herkes iyi bir e-öğrenmenin pahalı olduğunu kabul ettiğinden, ucuza karar vermiş gibi görünüyorlar…
Bireysel çalışmanın ön hazırlık aşamasının yanı sıra, bir maieutik atölye çalışmasında örneğin PowerPoint görüntüleri ve alıştırmaları veya dinamikleri olabilir, ancak her şeyden önce koçtan sorular vardır: çeşitli türlerde sorular. Pepperdine Üniversitesi'nden Michael Gose'dan ilham alarak onları şu şekilde sınıflandırırdım:
- Derin, nüfuz eden, bütünleştiren, bağlantıları güçlendiren Durumsal; Örneğin şeytanın savunucu modunda Kışkırtıcı, teşvik edici müdahaleler Yol gösterme, ilerlemeyi yönlendirme Katılımcılarda rolleri pekiştirme
Ancak dikkatli olun: sorular yalnızca amaca katkıda bulunursa iyidir; kapsayıcı, nüfuz edici vb. olmak için iyi değillerdir. Bu yazarın yorumladığı şekliyle bir bilimsel atölye, engelleri ortadan kaldırmayı ve kalkınma hedeflerine ulaşmayı teşvik etmeyi amaçlayan rahatsız edici, delici, kışkırtıcı, teşvik edici, çıkarıcı, açıklayıcı, kışkırtıcı sorularla güçlendirilmiş bir atölye çalışmasıdır. öz denetim, ototelik yönelim, köklü inançların yenilenmesi, iş tatminini iyileştirme veya zaman, ilişkiler, gerçek sezgi, çeşitlilik veya öz bakım gibi unsurları daha iyi yönetme. Amacına hizmet etmeseydi, bu tür bir atölye çalışması bizi derinleştirici, düzenleyici ve zenginleştirici bir sohbet başlatmaya hizmet ederdi,bu arada bekleyen başka bir konu gibi görünüyor; ancak diğer eğitim eylemleri gibi formüle edilen hedeflere hizmet etmelidir.
Gelişmemiz
Büyük şirketlerin önemli eğitim ve geliştirme departmanları (veya bazı durumlarda "geliştirme ve eğitim") vardır. Burada, yönetim geliştirme hedeflerini önerdiğimiz yöntemle ilişkilendirmek uygun görünmektedir. Genç profesyonellerin ve yöneticilerin gelişiminin en az dört farklı yönü olduğunu düşünüyorum (doğaçlama yapsam da ve belki de bu bölümlerin yöneticilerine sormalıydım):
- VisualSocialProfessionalPersonal
Daha gelişmiş yöneticilerin, tabiri caizse, daha büyük bir görüş açısına sahip olduklarına ve hem mekanda hem de zamanda bakışlarıyla daha ileriye ulaştıklarına inanıyorum; kendilerini daha iyi, daha titiz bir şekilde algılarlar ki bu göründüğünden çok daha önemlidir. Sapkın bir gelişme, örneğin, belki de sindirilemeyen başarının bir sonucu olarak, narsizme yol açabilir. Dolayısıyla gelişme, dış ve iç gerçekliğin daha iyi algılanmasına yol açar: açık fikirlilik, perspektif, iyi yargı, gelecek vizyonu, kendini tanıma, özeleştiri…
Sosyal alanda, en gelişmiş insanların kolektif iyiliğe katıldığına ve kendi iyiliğinden vazgeçmediğine inanıyorum; hatta ikincisini birincisine tabi kılarlar. Buna benzer bir şey gelişim psikologları (Kohlberg, Loevinger…) tarafından öneriliyor, ancak yönetim guruları da şunu söylüyor: önemli olmalı. Toplu kazanç uygun rüzgarları bulur, ancak birey genellikle uzun sürmez, özellikle de topluma karşı kazanılırsa. Şirkette etik ve dürüstlükten yana hareketler şaşırtıcı olamaz, ancak hepsi tamamen özgün olmasa da; ne de örgütün kültürünün veya tarzının bir vitrini olarak en evrensel olanlardan seçilen değerlerin ilanı da şaşırtmaz.
Profesyonel olarak, en gelişmiş olanlar yeni (ve daha iyi) teknik ve yöntemleri birleştirme konusundaki uzmanlıklarını birleştirir. Yöneticilere bakarsak, çalışanlarla ilişkilerde meydana gelen değişiklikleri ve inovasyon, toplu öğrenme, yaşam kalitesi vb. İle ilgili gerekli yeni işlevleri düşünmemiz gerekir. Genç yöneticiler kötü uygulamaların bulaşmasından kaçınmalıdır; Kişisel liderliklerini üstlenmek ve mesleki meslekleriyle tutarlı belirli bir ototeliyi yeniden kazanmak için ilerlemek zorundalar. Bu, güce sahip olmak için savaşmak değil, sizin durumunuzda harika şeyler yapmaktır.
Sonunda kişisel gelişimi dahil ediyorum çünkü özellikle yöneticiler açısından iş performansını kesinlikle etkiliyor. Hepimiz ahlaki olarak, insan olarak yeteneklerimizi yeterince geliştirmek zorundayız, öyle ki eğer kötü zekalar, bir dereceye kadar, boşa harcanan veya yeterince kullanılmayanları da kınayabilsin. Gençliğimizde olumsuzluklara yol açan hayati bir amaç geliştirmeli ve belki daha sonra değerleri ve hedefleri bizimkilerle uyumlu veya uyumlu olan bir şirket aramalıyız; ancak kişisel gelişim, yeni roller veya sorumluluklar üstlenerek üçüncü veya dördüncü yaşa ulaşır ve görülmediğinde atlanır.
Pekala, bu sentezden sonra, benim gibi tartışmalı olduğu gibi, insan kaynakları alanında gelişmenin ne olduğundan bahsedilirken, genel olarak koçluğun ve özellikle mayeutik atölyelerin daha fazla hesaba katılması için bir çözüm olduğuna inanıyorum..
Sonuç
Mütevazı ama özel olarak, koçluğun münferit atölye çalışmaları yoluyla dışlanmasını savunurken ve hepsinden önemlisi, yöneticilerin "ruhunun" gelişimini ve yaşam kalitelerinin iyileştirilmesini önerirken ne söylemenizi istediğimi merak edebilirsiniz. Aslında, gözlemleri beni endişelendiren ve sonunda okuyucunun düşüncesine teslim etmek istediğim birkaç şey var:
Yetkinlik hareketi, bilgi veya beceriler bölümüne tam olarak uymayan yeterliliklere dalmayı unutuyor olabilir: örneğin, inançlar, tutumlar, duygular, güçlü yönler vb.
Belki de geleneksel seminerler (etkili sunumlar, toplantılara katılım, başarılı bir şekilde müzakere vb.) Yetersizdir ve öğrenmenin etkililiği, şirketlerde eğitim modellerinin belirli bir yeniden yapılandırılmasını gerektirir.
Kendini tanıma ve özdenetim son derece önemlidir ve yöneticiler için affedilemez; Öte yandan, kendini kandırma örgüt için yüksek bir risk oluşturmaktadır.
Yöneticiler belki de seçeneklerini (dürüstlük ile yolsuzluk arasında, başarı ile mutluluk arasında, uzman ve genel olmakla, risk ile güvenlik arasında, liderlikle yönetim arasında vb.) Daha erken ve daha iyi çözmelidir. mümkün.
Her zaman öğrenecek şeylerimiz vardır ve şirkette, belki de en ciddi günahımız, yanılmazlık varsayımıdır (görünüşe göre, kullanılan güçle orantılı); Ama o kadar çok günahımız var ki, onları yerçekimine göre sıralamak zor.
Koçluk zaman, biz sanat iyi bir bilgiye sahip, bir nüfuz, güçlü ve biz sevk yumuşak becerilerin türü için etkili bir yöntemdir; Bireysel koçluğu göz ardı etmeden daha fazla yararlanıcıya ulaşmak için grup koçluğunu hedefliyoruz.
E-öğrenme göründüğünden daha çok daha güçlüdür, ancak onlar görünmek için bu pazarda entropik ilgi uyguladılar: o tüm aktörlerin görünüyor görünüyor için kullanıcılar hariç… memnun görünmektedir. Çoğu kullanıcı e-öğrenmeden memnun değil.
Daha iyi kullanılabilecek insan kaynaklarına sahibiz: sezgi, yaratıcılık, tesadüf, otothelia, gözlem, amaç, bütünlük, empati, yansıtıcı düşünme, duygular, psişik enerji, dikkat yönetimi ve farkındalık…
Kolektif başarının yeterince sömürülmeyen anahtarları vardır: kazan-kazan düşüncesi, proaktivite, bilgi akışı, evrensel olarak tanınan güçlü yönler, duygusal sermaye, topluluk ruhu…
İçeride olduğu gibi, dış gerçeklik de anlaşılmazdır ve bizden kaçar; Algılamadığımızı algılamak için ufkumuzu açmak için daha fazlasını yapmalıyız çünkü neredeyse hepimizin modası geçmiş zihinsel modelleri var.
Çevrenizin mutluluğuna katkıda bulunuyor musunuz? Bunun ahlaki bir zorunluluk olduğunu düşünüyorum, ama belki de öyle görmüyorsunuz. Bunu nasıl görüyorsunuz? Etki çevrenize mutluluk katıyor musunuz yoksa ondan mutluluk mu çıkarıyorsunuz?
Geleceğin yöneticilerinin eğitimi / gelişimi önceki on yıllarda yeterince meyve vermediğinden, daha kapsamlı ve etkili atölyeler planlayın.
Yetkinlik Hareketine ve aynı zamanda Pozitif Psikoloji Hareketine de bahis yapın. Maieutics üzerine bahis yapın. Başkalarıyla sinerji içinde kendi memnuniyetinize bahis yapın.
Duygusal sermayeye bahis yapın. Aslında, duygusal aktivasyon, yönetim gurularının geçen Mayıs (2004) Madrid'de onları duyduğumda vaaz verdiği şeydi. Pekala, kendi bahislerinizi yönetiyorsunuz, ancak organizasyonlarda işlerin nasıl olduğunun ve nasıl olması gerektiğinin farkına varalım.
