Bizim açımızdan, öğrenme yönetiminin, yaşamın farklı alanlarında kurduğumuz herhangi bir insan ilişkisinde başkalarıyla bir araya gelme sanatını bilmek, anlamak ve uygun bir şekilde yönetmek anlamına gelir. Aşağıdakilerden bahsedilmektedir, çünkü “idare etmek başkaları aracılığıyla bir şey yapmaktır” ve buna yönetimin evrenselliğinin özelliğini ekliyoruz, herhangi bir sosyal grubun istenirse idare etme ihtiyacı ile karşı karşıya olduğunu görüyoruz. belirli başarıları uygun şekilde başarmak.
Bu karmaşık hedefe ulaşmak iletişim kurmayı öğrenmemizi gerektirir, bu nedenle diyalog ve tartışmanın iletişimin iki unsuru olduğunu bilmemiz gerekir. Diyalog başkalarını tanımamıza izin verir, yani başkalarının söylediklerini dinlememiz gerekir, fikirlerin özgürce ve yaratıcı bir şekilde akmasına izin veren bir durum. Diyaloğu öğrenen herkes, bahsedilenleri dinlemenin ne kadar önemli olduğunu bilir ve bu nedenle kendi bakış açılarını askıya alır ve benlikten değil başkalarından dinler. Tartışma, bakış açılarımızı eşitlik ve saygı ile ortaya çıkarmak ve savunmak için kendimizi başkalarına yönlendirmeyi öğrenme sanatıdır. Diyalog ve tartışma tamamlayıcı niteliktedir ve daha iyi karar verme, fikirlerin inşasının yanı sıra çözümler ve iyileştirmeler bulabilmenizi sağlar.
Diyalog ve tartışmanın doğru bir şekilde ele alınmasını öğrenmek, diğer insanlarla çalışma yeteneğimizi geliştirmemize olanak tanıyacak eleştirel ve yaratıcı düşünmeyi mümkün kılma ve geliştirme imkanı verir. Bununla birlikte, çoğu insan diyalog ve tartışma arasında ayrım yapma ve ikisi arasında hareket etme yeteneğinden yoksundur. Bu bağlamda Bohm, tartışma kelimesinin perküsyon ve sarsıntı ile aynı köke sahip olduğuna dikkat çekiyor, bu da bize bu kavramların amacın normalde "kazanmak" olduğu bir oyun önerdiğini bilmemizi sağlıyor. Yukarıda bahsedilenler üzerinde düşünürsek, ancak başkalarının da daha iyi alternatifler yaratan harika fikirlere sahip olduğunu kabul ettiğimizde kazanabileceğimizi anlamak kolaydır.
Kuruluşlar şu anda, çalışma ekipleri içinde kendilerini nasıl yöneteceklerini bilen insanlara ihtiyaç duyuyorlar, bu da bizi diğer insanlarla iletişim kurmayı öğrenmenin gereğini gruba enerji verecek şekilde tanımamıza neden oluyor. Bu öğrenme, insanların güçlerini birleştirerek ve böylece bazılarının zayıf yönlerini başkalarının güçlü yönleriyle değiştirerek potansiyellerini artırmasına olanak tanır.
Bunun için bir ekip olarak öğrenme disiplinini öğrenmek, rekabet bağlarını, dayanışma, arkadaşlık, yansıma, ulaşılabilirlik, nezaket gibi insan değerlerinde yoğunlaşan kooperatif bağları ile dönüştürme ihtiyacına yol açan bir konu öğrenmek gerekir..
Ortak bir yöne sahip olmak, enerjilerin uyumlaştırılmasına ve israftan kaçınmaya izin verir. Bu, ekibin, istenen sonuçları toplu olarak yaratma kapasitesini hizalayabilecek ve geliştirebilecek bir konumda olabilmesi için çalışmayı öğrenmesini gerektirir. Bu nedenle, bir takım olarak öğrenme süreci, grubun kendini bu şekilde inşa etmesi ve üyelerin ortak bir vizyon geliştirmesine yol açan bir disiplin üretmesi için gereklidir. Bu, uyumun, bireyin gücünün takıma girmesi için gerekli koşul haline gelmesidir.
Takım öğrenmesini sağlamak için aşağıdakileri dikkate almak gerekir:
a) Takım, birçok aklın potansiyelinin birinden daha akıllı olma potansiyelinden yararlanmayı öğrenmelidir. Bu nedenle vizyonu paylaşan gruplar daha üretken sonuçlar üretir.
b) Bir ekibin üyelerine, "operasyonel momentum" oluşturmak amacıyla yenilikçi, tamamlayıcı ve koordineli bir şekilde hareket etmeleri öğretilmelidir.
c) Takım üyeleri, etkileşime girdikleri ve harekete geçtikleri diğer takımlarda uyum içinde davranmayı öğrenmelidirler. Ekibi ancak kolektif bir zihne sahip olmaya çalışarak daha da güçlendirebilir.
Daha önce ifade edilenlere göre, düşüncenin büyük ölçüde kolektif olduğu ve dolayısıyla bireysel olarak geliştirilemeyeceği gerçeğini dikkate almak önemlidir. Dahası, düşünce, bazı durumlarda karşılıklılaşan bir söylemi etkileşim ve değişim tarzımızdan kaynaklanan sistematik bir fenomen gibidir. Tam olarak uyumlu bir şekilde çalışmak isteyen gruplar içinde, üyelerin kendilerini dayanışma, işbirliği, arkadaşlık, iş, üretkenlik, özgürlük ve sürekli iyileştirme değerleri üretmelerini sağlayacak ortak bir vizyon geliştirecek şekilde konuşmayı öğrenmeleri gerekir. Diyalog ve tartışma iki tip karşılıklı söylemdir.
Diyalog
Diyalog, konuşmaların "kendi hayatlarını" ele almasıyla karakterize edilen, böylece öğrencilerin konuşma sanatının tadını çıkararak hayal edilmeyen veya planlanmayan yönlere gitmelerine izin veren bir öğrenme yöntemidir. Buna karşılık, bir ekibin üyelerinin, bireylerin zihninin üretebileceği her şeyi değiş tokuş edebilmek için açık fikirli olmayı gerektiren daha geniş bir istihbarat akışına açılmasına izin verir. Bunun için takım üyelerinin dinlemeyi öğrenmek için istekli ve istekli olması gerekir. İşte dinleme becerilerini geliştirmenizi sağlayacak 4 teknik:
Doğrulayın: "Seni anladığımdan emin olmak için söylediklerini tekrarlamama izin ver"
Netleştirin: «Bana öyle geliyor demek istiyorsun…»
Destek gösteriliyor: "Seni duyuyorum, lütfen devam et"
Yapı: «Semptomları görürsek, sorunu tanımlamaya çalışır ve daha sonra olası çözümleri tartışırız?
Ekipman nasıl dinleneceğini bilme sanatında devre dışı bırakıldığında, genellikle aşağıdaki özellikleri gösterirler:
Fikir birliği ile karar verememe. Bu vergi veya ilgisiz kişilerde görülür.
Ekibin bir üyesinin hakimiyeti, yani tek taraflılık, dikeylik, teslimiyet, tutarsızlık ve ilgisizlik gibi değerler üretme eğilimi vardır.
Müdahale, yani ekip üyelerinin katılımlara saygı göstermediği ve genellikle aynı anda birçok kişi konuştuğunda gözlemlenen çok fazla kesinti olduğu anlamına gelir.
Kayıp fikirler veya genellikle ortaya çıkan net hedeflerin eksikliği, çünkü takım toplantılarında istenen şeyin net bir planlaması yoktur.
Tekrarlayan katkılar.
Cesaretsizlik.
Diyaloğun amacı, kendini şu şekilde gösteren düşüncemizin tutarsızlığını ortaya koymaktır:
Düşüncenin katılımcı olduğunu reddetmek; yani referans planımıza göre hareket ediyoruz. Örnek önyargı.
Düşüncenin bir tiyatrodaki gibi sunulduğunu ve temsil edildiğini inkar edin; sanki kendi “yansıma eksikliğimiz” in aktörleriymişiz, düşüncemizin gerektirdiği rolü oynadığımızı unutuyoruz. Bu bilinçsiz oyunculuk, tiyatronun üretildiği daha geniş gerçeklikle bağlantıyı kaybetmemizi sağlıyor.
Diyalog, insanların düşüncelerinin temsili ve katılımcı doğasını gözlemlemeyi öğrenmelerini ve böylece daha yaratıcı ve daha az tepkisel bir duruş benimsemelerini sağlar. Diyalog için temel koşullar:
Fikir, görüş, önyargı, ihtiyaç ve güdülerimizin grubun bunları incelemesine sunabilmesi için farkında olun; yani, onları savunmaya mecbur hissetmemizi sağlayan katı ve pazarlık edilemez düşünceleri benimsememeliyiz.
Başkalarını bilinçli olarak meslektaş olarak kabul ediyoruz, böylece böyle etkileşime geçiyoruz. Bu tür bir ilişki, aynı düşüncelerin kabul edilmesi veya paylaşılması gerektiği anlamına gelmez, aksine, bu etkileşim biçiminin gücü, kavramlarda farklılıklar olduğunda çalışır. Bu nedenle, yaygın olarak öfke veya öfke duygularını geride bırakmamıza yardımcı olan rahat ve saygılı bir şekilde düşünme biçimlerini değiştirmek için "rakipleri" "diğer bakış açılarına sahip meslektaşlar" olarak görselleştirmeyi öğrenmek önemlidir. İnsanların açık bir zihin tutmak için disipline sahip olmadıkları ve dünyayı algıladıkları şeyin dışında yakalamanın başka bir yolu olmadığına inandıklarında ortaya çıkarlar.
Ekip üyeleri arasında simetrik ilişkiler kurmak; yani, üstünlük ve / veya itaat fikrinden kaçının. Bireylerin kendilerini eşit olarak algıladıkları ilişkiler, düşünme yollarının akışının açık diyalog yoluyla ve daha dengeli bir şekilde gerçekleşmesine izin verir.
Bir öğrenme ekibinin oluşturulmasının başlangıcında, «diyalogun bağlamını koruyan» bir hakem olması gerekir. Bahsedilen hakem tarafından yerine getirilecek işlevler şunlardır:
Ekip üyelerini sürecin ve sonuçların bir parçası olmaya davet edin, davet edin ve teşvik edin.
Diyaloğu dengede ve dengede tutun.
Uzmanlığınızı ve yardımcı tutumunuzu dengelemek, ancak diğer ekip üyelerinin fikirlerine ve sorumluluklarına vurgu yapmayı kaldıracak "uzman" veya "doktor" rolünü üstlenmemek.
Diyalog sanatının anlam akışını deneyimlemek ve şimdi neyin gerekli olduğunu görmekle ilgili olduğunu anlamak.
Üyeler arasında "savunma rutinlerinin" ortaya çıkmasını önlemek; yani takım üyelerinin harmonik akışı engelleyen roller üstlenmekten kaçınmak için: "Kurban", "her şeyi bilen", "teklif etmeyen seçici", "yapamam", "kayıtsız", "aptal ».
Tartışma
Tartışma diyaloğun gerekli karşılığıdır ve bu sayede farklı bakış açıları sunulur ve savunulur. Bu süreç, fikir birliğinden kaynaklanan bir sonuç ya da hareket tarzına yaklaşıldığında üretken hale gelecek olan karar almaya yol açar.
Tartışma, kavramlarımızı saygı, incelik, zarafet ve esneklikle savunma sanatıdır; Başka bir deyişle, zihnimizin her ne pahasına olursa olsun kazanmak değil, kendini paylaşma ve zenginleştirme amacına sahip olduğu zamandır.
Düşünme, işbirliği ve sorgulama için beceri ve yeteneklerin geliştirilmesi, daha güçlü bir diyalog ve tartışma oluşturmanın ve kişisel sempatiler veya hoşlanmama gibi durumlara daha az savunmasız kalmanın temeli olacaktır. Yukarıdakilerin tümü için, grup öğrenme sürecinin, ekip üyelerinin kendi performanslarının farkına varmayı öğrendikleri uygulama ve performans arasında sürekli bir hareketten oluştuğu sonucuna vardık. Bu, eşzamanlı olarak düşünmeyi ve davranmayı öğrenerek onlara sürekli büyüme imkanı veren karmaşık ve çelişkili sorunları araştırabilen ve analiz edebilen olgun ekipler oluşturmamızı sağlayacaktır.
Daha önce açıklanmış olanlara dayanarak, öğretmenlerin bu tür öğrenmeyi üniversite öğrencilerinde son derece önemli olduğunu düşünmeliyiz, çünkü bu onların gerçekleştirecekleri veya gelecekte yapacakları işlerde onlara yardımcı olacak duygusal araçlar olmasını sağlayacaktır.
kaynakça
MUNCH GALINDO. Yönetimin temelleri. Trillas, México 1991
NAVARRO REYNOSO FRANCISCO Emprendedores Dergisi No. 94 Temmuz-Ağustos 2005'te tıbbi ekiplerin entegrasyonu
SENGE PETER. Beşinci disiplin, Granica, Meksika 1998
