ISO standartları şirketler için kalite sistemine büyük bir katkı olsa da, hedef aynı standarttan dolayı değil her zaman karşılanmaz.
Olumsuz etkinin çeşitli kökenleri vardır, en yaygın olanı tüm şirketlerin bir kalite sistemi olarak standardı benimsememesi, motivasyonun rekabet avantajları sağlayan daha gerekli bir sertifikadır, bu nedenle ilgi elde etmeye odaklanmıştır sertifikasyon; Diğer bir neden ise, tüm şirketler standardı uygulamak için ideal şartlarda olmadığından, uygulama sürecini, bunu kolaylaştıran uygun bir farkındalık süreci gerçekleştirmeden başlatmaktır. Bu süreci yapmamak için ISO uygulayan birçok şirket, organizasyonel iklimi ve en kötüsü aynı müşteri memnuniyetini bozmaktadır.
ISO 9000 gibi kaliteye yönelik bir sistem uygulamak, standartta eğitimden daha fazlasını gerektirir, şirketin tüm aktörlerini içeren, sürecin akademik bir aşaması veya kavramsal bir çerçeve olarak değil, bir şey olduğunu anlayan bir farkındalık süreci yürütmek gerekir. daha da ötesi, yeni sistem için elverişli bir ortam yaratan unsurlar sağlayan bir değişim ve farkındalık süreci olmalıdır. Kültür ve örgütsel iklime müdahale etmektir.
Muhtemelen ISO tüm öfke ve belgelendirme felaketi tarafından baştan çıkarılan birçok şirket, kültürel olarak hazırlanmadan uygulamaya karar veriyor.
"Zamanında", olgunlaşmamış bir kültüre sahip bir kuruluşun ya da taahhüt edilmemiş girişimcilerin ya da herhangi bir yapı ve süreçleri olmayan bir şirketin ISO sertifikası alması ihtiyatlı değildir. Uygulanması için şirketlerin, kendilerini denetleyen işletme tarafından değerlenmesi gereken minimum koşullara sahip olması gerekir, çünkü henüz uygun koşullara sahip olmayan ve bir ISO sertifikası seçen bir şirket bir günah işlerse, denetleyen şirket, aynı şirkete ve aynı norma yönelik bir sorumsuzluk eylemi gerçekleştirir, çünkü bu, normu bozmak için kendisine borç vermenin bir yoludur.
Sunumun odak noktası:
ISO standartları, kalite sistemine şirketlere büyük faydalar sağlar, ancak kalite sistemine değer katmak için tasarlanmasına rağmen, aynı standarttan dolayı değil, her zaman yerine getirilmez.
Olumsuz etki farklı yönlerden kaynaklanabilir, en yaygın olanı tüm şirketlerin bir kalite sistemi olarak standardı benimsememesi, ISO'ya yönelik motivasyon, ilk amaçtan uzak, rekabetçi avantajlar sağlayan gerekli bir sertifikadır. aynı standart, böylece ilgi iyileştirme, belgelendirme ve bunun ne anlama geldiğine odaklanmak ve diğer neden uygulama sürecinin, onu kolaylaştıran uygun bir duyarlılık süreci yapmadan başlamasıdır, çünkü tüm şirketler ISO standardında bir sertifikasyon süreci başlatmak için ideal koşullarda değildir.
Yukarıdaki nedenlerden dolayı, ISO standardının kalite iyileştirme sistemine bir katma değer olmaktan çıktığı, organizasyonel çevreyi etkileyen ciddi bir sorun haline geldiği ve en kötüsü olan olumsuz bir etkiye sahip olduğu birkaç durum bulmak zor değildir. aynı müşteri memnuniyetinde. Sorun normun kendisi değil, girişimcinin farkındalık derecesi, alındığı ciddiyet, anlayışı ve şirketin esneklik veya adaptasyon kapasitesi.
ISO 9000 gibi bir kalite sistemi uygulamak, standartta eğitimden daha fazlasını gerektirir, şirketteki tüm aktörleri kapsayan, sürecin akademik bir aşaması veya kavramsal bir çerçeve olarak değil farkındalığı anlayan bir farkındalık süreci yürütmek, Farkındalık bundan daha fazlası olmalı, şirketteki yeni kalite sistemi için elverişli bir ortam yaratan unsurlar sağlayacak bir değişim ve farkındalık süreci olmalıdır.
Bu nedenle, bir ISO sürecine başlamadan önce, şirket kültürüne ve aynı iklime müdahale edilerek ISO sisteminde önerilen kalite sisteminin alınması için elverişli veya elverişli bir konuma doğru yönlendirilmesi gerekmektedir.
"Örgüt kültürü daha önce halledilmezse ve çalışma ortamının elverişli koşulları yaratılmazsa, ISO kalite sisteminin etkisi bu kadar çok yaklaşımın çoğalmasının bir parçası olan birçok idari eğilim veya teoriden biri olarak görülecektir. Modası geçmiş bir organizasyon ”.
Bir iş danışmanı olarak veya sadece bir müşteri veya kullanıcı olarak, birçok sertifikalı şirketin elde ettikleri tek şey, "bir sertifika" olduğunu görebiliyorum, çünkü iç ve dış sorunları devam etti ve bazı durumlarda kötüleşti. Bazı sertifikalı şirketler, kendileriyle aynı veya daha kötüydü, ancak bir sertifikaya sahipler.
Muhtemelen ISO tüm öfke ve belgelendirme felaketi tarafından baştan çıkarılan birçok şirket, kültürel olarak hazırlanmadan uygulamaya karar veriyor.
"Zamanında her şey", bu öngörü, olgunlaşmamış bir kültüre sahip bir kuruluş veya taahhüt edilmemiş girişimciler veya herhangi bir yapı ve süreç olmayan bir şirket için ISO sertifikası almak için ihtiyatlı olmadığı için ISO için de geçerlidir.
ISO standartlarını uygulamak için, standartta sertifikasyon yerine şirketler, onları denetleyen kuruluş tarafından değerlenmesi gereken minimum koşullara sahip olmalıdır, çünkü henüz uygun koşullara sahip olmayan ve ISO sertifikası günah işlemektedir, ancak sizi denetleyen şirket, aynı şirkete ve aynı norma karşı bir sorumsuzluk eylemi gerçekleştirir, çünkü bu, normu bozmak için kendinize borç vermenin bir yoludur.
Giriş.
Ekonomik küreselleşme süreci, mükemmel kalite ve verimli hizmet ürününün yanı sıra, piyasaya sunmak için bir şeyler yapma biçiminde, yapılarında ve stratejilerinde köklü değişiklikler talep eden şirketlere yeni zorluklar getiriyor. ve yeni müşterilerin, artan talepkar bir pazarın, en düşük fiyata en yüksek memnuniyeti arayan tüketicilerin getirdiği beklenti ve talepleri tam olarak karşılamayı başardığı nitelikler olmadan.
Günlük piyasa gereksinimleri daha katı ve kesin, talep tekliften önce daha ciddi bir duruş kazanıyor, bu nedenle süreçleri, formu, yapıyı ve kuruluşa sürecine müdahale eden her şeyi yeniden düşünmek gerekiyor. üretken veya hizmet.
İşlerin nasıl iyi yapılacağını bilen, ancak kalite, maliyetle ilgilenen ve nihayet müşteriye mükemmel bir seviyeye ulaşan verimli ve titiz süreçler olmadan geleneksel şirketin dönüşümü, moda, üretkenlik ve rekabetçilikten ziyade bir zorunluluktur. Şirketlerin kuzeyini canlandıran ekonomik terimler olmaktan çıktılar, temel bir amaç, hedef oldular.
Sistemin dünya pazarının getirdiği yeni taleplere adaptasyonu, şirketlerin giderek daha rekabetçi hale gelen pazarlarda kalmalarına izin veriyor ve bu da onların büyümesine olanak tanıyor; toplam kaliteye, iş mükemmelliğine yönelik bir iç sistem.
Toplam kalite meselesi gittikçe önem kazanıyor Son on yılda, "kalite" kavramı, hem kamu hem de özel hizmetler ve hatta kar amacı gütmeyen kuruluşlar olmak üzere tüm üretici şirketler için merkezi bir tema haline geldi. Bu "kaliteli moda" nın en belirgin gerçeklerinden biri, sertifikalı ve daha birçok şirkette artış olmuştur.
ISO 9000 standartları başlangıçta imalat sektöründeki şirketlere yönelikti. Bununla birlikte, 1990'ların başından bu yana, uygulaması ekonominin diğer sektörlerine son derece hızlı bir şekilde yayılmıştır. Son yıllarda yaşanan evrim, ISO 9000 sertifikasının değerinin ve kalite direği olarak rolünün yaygın olarak tanınmasına yol açmıştır.
Kalitenin, üretim veya hizmet şirketlerinde yeni bir fenomen olmadığı, ancak ISO 9000'e olan ilginin nispeten yeni bir kaynak olduğu belirtilmelidir.
Giderek daha fazla şirket bu standartlardan faydalanmaya çalışıyor, bazıları sadece müşterilerinin ve tedarikçilerinin sertifikalandırılmasını isteyen şirketlerle veya ISO standartlarını arayan diğerleriyle daha fazla müzakere kapasitesi sağlayan modaya uygun bir gereklilik olarak sertifika istiyor. 9000 süreçlerini geliştirir ve uluslararası kalite standartlarına gerçekten bağlı kalır.
ISO 9000 standardizasyonunun getirebileceği fayda konusunda veya müşterilerine daha iyi ürün ve hizmetler sunmada kalite iyileştirme üzerinde etkisi olan herhangi bir şüphe yoktur, ancak bu teoriktir, ancak motivasyon değildir. halihazırda sertifikalı veya sertifikasyonu tercih eden tüm şirketlerin
Şöyle görüşlerle tam olarak özdeşleşiyorum: “Bu bir sınavı geçmek değil, şirketin kalite yönetimini etkin bir şekilde geliştirmekle ilgilidir. Amaç sertifikasyon olmamalı, toplam kalite elde etmek için kullanılmalıdır ”.
Bunun ideal bir pozisyon olmasına rağmen, ne anlama geldiğini değil, ne sağladığı için, “rekabete göre rekabet avantajı” sertifikasını seçen firmalarla görece sık sık buluşuyoruz. ana başarısı ve diferansiyel avantajı olarak, tüm reklam stratejilerinde, tüm reklam parçalarında merkezi bir tema haline gelmekle birlikte, standardın kendisinde, kalite yönetiminin amacına ulaşılamaz, standardın felsefesi ve Toplam kalite kavramı şirket tarafından asimile edilmemiştir, müşteri memnuniyeti sorunları her zaman veya daha kötüdür, çünkü çoğu için norm şikayet çözme süreçlerinde daha fazla gecikme yaratmak için bir bahane haline gelir ve iddialar,yanı sıra müşterilerine ve tedarikçilerine ilgi ve hizmet sisteminde.
ISO 9000 moda için birçok kişi, anlaşılmadan bir ihtiyaç, hazırlanmadan bir amaç, gurur sağlayan bir başarı haline geldi, ancak kalite iyileştirmesinin kendisi değil.
Verimsizlik ifadeleri kültürüne bağlı sertifikalı şirketler bulmak nadir değildir:
"Taleplerinize derhal çözüm sağlayamayız, çünkü standart uzun bir süreç içerir."
"ISO sertifikalı olduğumuz için ödemeler artık daha gecikti."
"Artık standart ile her şeyin bir süreçten geçmesi gerektiğini biliyorsunuz - mantıklı ve verimli değil, ama gecikmeli."
ISO standartlarının uygulanması için çevrenin analizi
ISO 9000 Standartlarının uygulanmasından önce dikkate alınması gereken birçok neden vardır.
- "Mektupları yeni öğrenen bir kişinin ILIADA ve ODYSSEY'i okuması akıllıca değil." "Temel aritmetik düzeyinde bir kişiye fizik veya kimya öğretemezsiniz." "İlk sürüş derslerine başlayan bir kişiye arkadan çekiş vermek akıllıca değil"
Mantıksal bir şeyler vardır, kurdukları veya faaliyet gösterdikleri süreden bağımsız olarak kurulan tüm şirketler, ISO gibi bir standardın uygulanması düzeyinde değildir, çünkü bu iş deneyimi, kapsamdan daha fazla zaman alır pazarın veya ürün türünün temel organizasyon koşulları önemlidir:
1. Olgun bir örgüt kültürü
2. Sağlıklı ve proaktif bir çalışma ortamı veya iklim.
3. Şirketin tüm liderlerinin toplam taahhüdü.
4. Ekip çalışmasına yönelim.
5. Temel planlama (Stratejik tercihli)
6. Minimum tanımlanmış süreçler.
7. Asılsız bir ihtiyaçtan ziyade tam bir iyileştirme bilinci.
Kuşkusuz, ISO standartlarının uygulanması prensipte şirketin olgun bir kültürünü, yani uygulama sürecinden önce teşhisin bir parçası olması gereken kendi özellikleri ile olgun bir kültür gerektirir. Başlangıç teşhisi sadece kültürel konuyu dikkate almadan süreçlerde yapılırsa ve ideal koşullarda değilse, uygulama aşamasında akışı değiştiren güçlü engeller haline gelecek bir dizi engel ve müdahale edici bulunacaktır. standardın düzenli ve verimli olması, şirket sertifikalı olsa bile sonuçlara yansıtılacak yüksek alaka düzeyine sahip sorunlara neden olmaktadır.
Olgun bir kültür ile karakterize edilir:
- Dayanışma. Personelin güçlendirilmesi, Öz-kontrol. Her kişi sorumlulukları konusunda nettir ve kontrollerini uygular. Uygun şekilde kontrol edilen hijyen faktörleri vardır, aidiyet duygusu vardır, iyi örgütsel iletişim vardır. İnsanlar beklenenden fazlasını sunuyor, katkıda bulunuyorlar. Gelecek için açık bir planlama ve vizyon vardır, tanımlanan hedefler ve gelecek için daha fazlası uygulanır. Daha az emir, daha fazla liderlik "Ben" bilgisi. Kendine güven, çalışanın güvenlik, kabul, dışa dönüklük ifade eder. Değişime açıklık, öğrenmeme yeteneği, değişikliklere yönlendirme, normal destek içinde değişime direnç, etkileşim. Çalışma gruplarının katılımı, Kavramsal netlik. Herkes örgütsel hedefleri bilir ve takip eder,çalışan çalışmasının nedenini, değişikliklerin nedenini, pozisyonun önemini, şirketin durumunu bilir. Kuzey herkese açıktır Kavramsal karmaşıklık. Zorluk korkusu yoktur, sistem genelinde yüksek bir güncelleme yapılmaktadır. Şirket genel olarak bazı karmaşıklıklara sahip yeni iyileştirme sistemleri uygulamıştır. Etkili bir süreç yönelimi vardır. Arzulardan çok somut katkılar, sonuçlar, yeni fikirler var, sürekli değişim ve sürekli gelişim içinde yaşıyoruz. Katkı için gelecekteki bir yönelim korunur, sorunlardan kaçınmak için gerçeklere öngörülür Yaratıcı yaklaşım: sistem çalışır ve yöneticiler sisteme iyileştirmeler getirir. İşin farklı alanlara entegrasyonu, verimli çalışan komiteler bulunmaktadır.Sonuca yönlendirme. Önemli olan çaba değil, sonuç, başarıları yansıtan bir sistem var, sürekli ölçümler yapılıyor.
Olgun bir örgüt kültüründe yeni bir süreç tehdit oluşturmaz, herkes tarafından ve iyi durumda olması beklenir. Mevcut sistem yeni süreçleri kolaylaştırıyor, zorluklar daha az.
Olgun kültür, standardın uygulanması için çevrenin uygunluğunu belirleyen organizasyonun odak noktasında, yönetimin pozisyonundan ve duruşundan yansıtılır.
Olgunlaşmamış bir kültüre sahip bir şirkette, süreçler sadece daha zor olmakla kalmaz, uygulama bir sorun haline gelebilir, çünkü mahkumiyet tarafından kabul edilmeyecek, aynı zamanda baskı veya dayatma ile kabul edilecektir ve bu ulusal şirketin, yöneticinin veya bir yönlendirme komitesi uygun koşullarda olmasalar bile karar verir ve empoze eder.
Olgunlaşmamış bir kültür aşağıdaki semptomların birkaçını yansıtır:
- Bağımlılık. Güç, yönetime veya yönetici adı verilen küçük bir gruba odaklanmıştır. Geri kalan her şey başkaları tarafından komut verilen şeyi yapar. Başkalarının ne yaptığını kontrol etmeyi ve kontrol etmeyi amaçlayan koordinatörler ve patronlar var. Birçok kontrol ve az eğitim başkaları tarafından Motivasyon yapılır. Kendini motive eden faktörlere yönelik açık ve kararlı bir yönelim yoktur. Motivasyon, maaş veya tehdit ile ya da insanlar iyi çalışsa bile hiçbiri yoktur. İnsanlar gerekli olanı yaparlar ve söylendiklerine uyarlar, onlardan hiçbir katkısı yoktur, bu teşvik edilmez Kısa vadeli bakış açısı. Günlük işler çözüldü, uzun vadeli bir planlama yok, stratejik planlama yok. Herkes bir şeyleri çözer ve kurulana göre çalışır,günden güne etkili bir şekilde itaat yapılır. Patronlar hükmeder, diğerleri itaat eder. Patronlar düşünür ve diğerleri harekete geçer. Patron patrondur ve hemfikir olmasalar bile emreder. İnsanların yaptığı şeyden daha önemlidir, çalışanların benlik saygısını güçlendirmek için çok az yönelim vardır. Korku, savunmacı olma. İnsanlar pozisyonlarına itaat eder ve onlara bakarlar. Başarısızlık için birbirlerini suçlarlar. Gerginlik durumları yansıtılır, tam bir ifade ve katılım özgürlüğü yoktur. Çalışan, patronunun kaprislerini, olması gerektiği gibi yapmaktan ziyade müşterilerin talep ettiği kalitede yapmaktan daha az yapmaya odaklanmıştır. İnsanların fiziksel kapasitesi, çalışma zamanı ve çalışma ihtiyacı kötüye kullanılır.Ne yapılması gerektiği biliniyor, mutlaka neden önemli olduğu değil. Nedenlerin karışıklığı var, komut satırlarında bile karışıklık var: Kavramsal basitlik. İşler basitçe bir rutin olduğu için yapılır, çünkü gelenektir, çünkü birisi bunu dayattığı için, bir fikri kabul etmemek ve bir fikri savunmak için hiçbir profesyonel kriter alınmaz. Aynı yöneticilerden gelen insanların büyük istekleri vardır, ancak çok az somut ve birleştirilmiş planları vardır. İnsanlardan çok az bağlılık var. Çok fazla beklenti yaratıldı, ancak çok az sonuç var Dürtüsellik, reaksiyon. Küçük bir proaktivite, insanlar sorunları çözmeye istekli, ancak onları önlememek için, öngörü ve iyileştirme kültürü yok. Düşünmek için yapılacak daha çok şey var,İş, yürütülen konuların kalitesi ile değil, nicelik olarak ölçülür. İnsanlar katkıda bulunmaktan daha işlevseldirler. Küçük ekip çalışması. İnsanlar rollerine çok odaklanmış ve başkalarıyla olan ilişkisi bilinmemektedir. Tam olarak tanımlanmış veya sınırlandırılmış alanlar ve işlevler, integral veya işlevler arası çalışmaya yönelimi düşüktür. Paradigma çok bağlılık, "bunu her zaman böyle yaptık ve bizim için böyle çalıştı".integral ya da interfonksiyonel çalışmaya yönelimi düşük. Paradigma çok bağlılık, "bunu her zaman böyle yaptık ve bizim için böyle çalıştı".integral ya da interfonksiyonel çalışmaya yönelimi düşük. Paradigma çok bağlılık, "bunu her zaman böyle yaptık ve bizim için böyle çalıştı".
Yukarıdakiler diğer birçok delil arasında.
Uygun olmayan bir yönetim ortamına sahip bir şirkette, süreç genellikle yönetimin empoze edilmesine mahkumiyetten daha fazla kabul edilir ve varsa, azdır, ancak buna rağmen, yüksek işlevsel oldukları için, çok katılımcı değiller. Kötü iletişim, düşük planlama deneyimi ve diğer konularla, ISO uygulamasının sadece onlar için çok büyük olmadığı, aynı zamanda sistemi kökten dönüştüren bir şey olarak büyük bir tehdit olarak görülebileceği söylenebilir.
Ve sadece yukarıdaki konular standardın uygulanmasına karşı çıkan faktörler değil, görünüşte daha basit olan başka şeyler de var, ancak toplam insanın ana nedenleri olabilir ve bunlar küçük sorunlarla ilgilidir. çözülmedi.
Mecazi bir konuma geri dönersek, eğer her biri kendi fincanını kahve için getirmek zorundaysa, ISO sertifikası alma sürecinde olmaları nasıl mümkün olabilir? Abartılı görünse de gerçek, çalışanların görüşü.
ISO sertifikası yoluna giren şirketlerin çoğu, çalışanlarının tuvaletlerinin kalitesi, çalışan bisikletlerinin depolandığı yer, gerekli ilan panoları sistemi, ofis, et. Sertifikasyon sürecine giren ve bir dizi eski ekipman, uygunsuz alanlar, düzensiz komuta ve yönetim alışkanlıkları, sosyal ayrımcılık vb. Vb.
ISO uygulamasının lehine olan ve şirket gelenekleri ile ilgili olan bir dizi başka husus vardır.
- Yönetim komitesi, eğer mevcutsa, birçok şirkette bulunmayan ve genellikle kalite komitesi haline gelen, açık ve proaktif katılım öğretilmediği için gelenek, yönetimin liderliğindeki bir vergi toplantısıdır. Patronlar veya koordinatörler gruplarıyla buluştuğunda genellikle dikkatlerini çekmek, nadiren veya neredeyse hiç fikir paylaşmak ve keşfetmek için bunu yapmazlar. Planların inşası ve tasarımı her zaman günden güne çalışmıştır, süreç yoktur, doğaçlama yapma, geçici olarak işleri yapma eğilimi çok yüksektir Durumlara tepki olarak daha fazla çalışma yapılır.
Olgunlaşmamış bir kültürde, ISO uygulama süreci, mahkumiyetten ziyade daha fazla baskı veya dayatma ile elde edilir ve elverişsiz koşullar, yapılan şeylerin daha doğrulanmış verilerden yoksun olmasını, yani daha fazla sorgulama yapmadan veya analitik bir destek süreci olmadan belirttiği gibi bir normu kabul eder.
Ebeveynten çocuğa veya öğretmenden öğrenciye her ilişkide geçerli olan aynı mantıktır. Bilgi istemeyi öğretmek, öğretileni öğrenmeye zorlamaktan çok farklıdır. Ona dokunduğu için öğrenir, iyi yapabilir, ama anladığı ve öğrenmeyi sevdiği için öğrenir, her zaman daha iyisini yapar.
Şirket, yönetim tarzı ve kültürü için uygun koşullarda olup olmadığını gösterir ve bu yönetim yaklaşımına yansır:
YÖNETİM FORMUNA ODAKLANMA
|
GELENEKSEL YÖNETİM |
MODERN YÖNETİM |
| Kâr odaklı ve sadece kısa vadeli | Uzun vadede ekonomik ve sosyal sonuçlara yönelmek |
| Rutin iç yönlere odaklanmış | Stratejileri tanımlamak için bağlamı inceleyin. |
| Otokratik ve merkezi yönetim tarzı | Katılımcı ve merkezi olmayan stil |
| Verimlilik için maaş ve ekonomik teşvik ile ilişkili istihdam | Kişisel tatmin ile ilişkili istihdam. Sonuçlar için uyarılar |
| Neyin var olduğunun kontrolü, maliyetlere vurgu | Yenilik yaratmaya ve kaynakları katma değer üretmeye ayırmaya yöneliktir |
| Makinelerde modernizasyon ve teknik süreçler. | Değerlerde modernleşme ve olumsuz tutumlara müdahale etme |
Sonuç olarak, olgunlaşmamış bir kültüre, geleneksel tipe sahip bir şirket, ISO'nun uygulanması sadece zor olmakla kalmayacak, eğer iyi yaparlarsa, sertifikalandırılabilecekleri, ancak aynı organizasyonun yaşam kalitesine değer katmayacakları muhtemeldir.
ISO uygulaması için uygun koşullar
Bir şirketin kültürü daha sonra odak noktasında değerlenir, arzuda değil, üretilen birim sayısında değil, çalışan sayısında veya şirketin büyüklüğünde daha azdır ve bu konular için uygun bir ortam sağlayan şey değildir. Standardın uygulanması, açık bir zihin, pazara bir yaklaşım, değişime açık bir sistem gerektirir ve kendini aşağıdaki gibi açılardan gösterir:
- Bir ürün veya hizmetin aşırı uzmanlaşması, temel bir ürün veya hizmet sunulması + seçim seçenekleri gibi konularda kendini gösteren şirketin evrimi. Müşteri odaklılığını, kapsamlı pazarlama, yaratıcılık ve sürekli iyileştirme ve değişim istekliliğine odaklanarak sürekli yenilik için üretken standardizasyon + idari esneklik gösterir. Düzenleri bozar, güncel kalır, işlevsel alanlara vurgudan süreçlere vurguya kadar çevik ve esnektir. Operasyonel olmaktan öte, sürekli iyileştirmeyi etkileyen değişiklikler yaratmaya, planlamaya, üretmeye yönelik bir şirkettir. Planlamayı gösterir, yeni sonuçları garanti altına almak için elverişli koşullara sahiptir.Sonuçların değerlemesinden finansal getirilere, pazarın değerlemesine, hedeflerin yerine getirilmesi ve gerçekleştirilmesine kadar sıfır hata.
Bir şirketin bu seviyede% 100 etkili olması gerekli değildir, ancak odaklanmadıkça ve aynı zamanda kültürün, yani yaşam tarzının, inançlarının ve bir şeyler yapma yollarının otokrasiden geçmesi gerekmez. daha katılımcı bir sisteme göre, bu değişiklik ve iyileştirmeler bir zorunluluk olarak görülmüyor, herkesin onları önemli gördüğü, iyileştirme için bir meslek olduğu ve bunu yapmaya istekli olduğu.
Olgunlaşmamış bir kültürde insanlar çok çalışabilir ve sonuçları yansıtabilir, ancak bunlar planlamadan çok atalet, gelenek tarafından verilir. Olgunlaşmamış bir kültürde çok belirgin olmayan çok belirgin gerilimler vardır ve insanlar görünüşte iyi çalışmasına rağmen, bunu yapabilecekleri tüm verimlilik ve üretkenlikle yapmak zorunda değildir. Aidiyet duygusu yüksek değil. Çevre yeni zorlukları almak için elverişsizdir, yeni daha çok bir tehdit veya sorun, daha fazla iş yükü gibi bir şey olarak yorumlanır.
Derin değerlendirmelere gerek olmadan, olgunlaşmamış bir kültür, halkının ifadelerinde dilde tanınır. Aşağıdaki gibi temel ve güncel ifadeler olgunlaşmamış bir kültürü tanımlar:
- "Şimdi vaktim yok, yapacak çok işim var." "Oldukça fazla çalışmayla, bir toplantı icat etmek nasıl mümkün olur." "Şu anda katılmak için o minutiae'dan daha önemli şeyler var." Bir toplantıdan sonra patron ifade eder. "Şimdi çalışacak olursak", toplantı zamanında kaybolmuş gibi. "Kaptan emrettiğinde, denizci emretmez." "Patron komuta etmese bile emrediyor." "Karar verme yetkim yok, X kişinin gelmesini bekleyin." Ayrıca patronlara yönelik korkuyu pekiştiren pozisyonlara da yansıyor: "Benim için bu kararı vermem, ama patron bunu söyledi veya karar verdi." İnsanlar kendi yargılarına varmazlar. Diyerek şöyle devam etti: "Bu bana karşılık gelmiyor, bir başkasının katılması." "Çok fazla sorma ve açıklamaları gereksiz kılma" "Açıklamalara fazla zaman harcamayın, bu kolay ve çabuk öğrenir"."Biz hep böyle yaptık" "Neden bu kadar karmaşık olduğunu anlamıyorum"
Bir şirketin kültürel olgunlaşmasını yansıtan birçok ifade vardır ve eğer öyleyse, bu bir standardizasyon sürecinin önünde bir engel haline gelir, çünkü standartların öğretildiğini, ancak bir kültürü dönüştürmediğini anlıyoruz.
Olgun bir kültürde herkes girdisi olduğunu hisseder, değişime karşı direnç yoktur, yönetim açıktır ve yöneticiler patronların değil organizasyonun liderleridir.
Olgun bir kültür birçok yönden yansır.
- Yürütülen ve ölçülen somut planlar var. İşlemler standartlaştırılmamasına rağmen, mantıksal süreçler vardır. Yöneticiler veya yöneticiler ekip olarak çalışır. Kavramsal güncellemeye çok yönelim var. Patronlar personeli ile sürekli buluşur. İfade özgürlüğü var. Fikirler özgürce ifade edilir ve yaratıcılık teşvik edilir. Amaçlar ve sonuçlar için zaman kontrolünden daha fazla çalışır. Miktarlar temel değildir, neyin nitelendirilebileceğine odaklanır. Planlama için zaman var. Açık kapı yönetimi kültürü var. Personel kararlıdır, aidiyet duygusu vardır. İletişim yatay ve dikey olarak olumlu yönde akmaktadır. Yeni olan her şey başka bir zorluk olarak görülüyor, sorun değil.
Bu nedenle ISO elverişli bir ortam gerektirir, yani ekim işlemi gibi elverişli bir arazi gerektirir, her arazi bir ürün için uygun değildir, her neyse, her tohumun bazı özel özelliklere sahip bir araziye ihtiyacı vardır.
ISO ile birlikte, toprağın ekime çimlenmesine, olgunlaşmasına ve iyi bir hasat sağlamasına izin veren belirli özelliklere sahip olan mesleğe ihtiyacı vardır. Aksi takdirde, ISO kaybolan bir tohum haline gelir ve dejenerasyonuna bile yol açabilir. Elverişli, tezahür eden bir kültürdür:
1. Operasyonel stratejik ve daha büyük delegasyona yönelme.
2. Müşteri hizmetlerine yönelik organizasyon
3. Mümkün olan en üst düzeyde bir insan kaynağı.
4. Yöntem, süreç ve çalışma sistemlerinde kalıcı yenilik.
Kuruluş daha sonra aşağıdakileri aramaya yönlendirilmelidir:
- Daha az maliyet Daha az organizasyon düzeyine karar vermek için daha az zaman. Daha fazla yatay organizasyon Daha az fonksiyon… Daha fazla süreç Daha fazla müşteri bilgisi Karşılaştırma - en iyiyle karşılaştırma Rekabet hakkında daha fazla bilgi Daha fazla teknoloji kullanımı Daha fazla ekip çalışması (daha az bireysel) Daha fazla güçlendirme. Özerklik Müşteriler için satış büyümesi ve kaliteli hizmet felsefesi Eğitimden daha fazla eğitim. Kapsamlı eğitim süreçleri Daha fazla yönetim kontrolü - daha az sonuç Daha proaktif - değişime açık İnovasyon eğilimi. Örgütsel iklimin iyileştirilmesi. Kültürünün olgunlaşmasına yönelim ile.
Belirli kalite veya çevre koruma standartlarını garanti eden sertifikaların alınması, şirkete bir dizi rekabet avantajı sağlar. En önemlileri arasında: Maliyet azaltma, daha yüksek karlılık, verimlilikte iyileştirme, kalite kültüründe personelin motivasyonu ve bağlılığı, pazarda daha iyi konumlandırma, yani önemli bir pazarlama aracıdır, ancak bunun için daha sonra bu sonuçların beklediğimiz gibi sunulmasına izin veren özel bir koşul gerektirir, aksi takdirde şirketi temel pazarlama yaklaşımlarından uzaklaştıran yalnızca katı ve esnek olmayan bir standart olacaktır.
Bir ISO sertifikasyon süreci, şirketi aşağıdaki gibi önemli stratejik yaklaşımlardan uzaklaştıramaz ve etmemelidir:
- Tam zamanında. Katılımcı sistem. Hizmet üçgeni. Devamlı gelişme. 5'ler ve kaliteye katkıda bulunan diğer yöntem ve sistemler. Katılımcı yönetim İşin zenginleştirilmesi İş yaşamının kalitesi Düzleştirilmiş organizasyon Akıllı çalışma ekipleri İş güvenliği Üretim zincirinin birlikte çalışabilirliği: Tedarikçi - şirket - müşteri. Ve diğer programlar
ISO 9000'e dayalı bir kalite sisteminin uygulanması
Karar verirken, sadece ISO 9000'in benimsenmesi, kalite sistemi için avantajları ve dezavantajları ile değerlendirilmemeli, aynı zamanda kolay ya da basit olmayan uygulamaların karmaşıklığı ve riskleri de dikkate alınmalıdır. Bir kalite sistemi oluşturmak, mevcut bir kuruluşa birkaç dekoratif bezeme eklemekle ilgili değildir, tüm kuruluş üzerinde etkisi olacak büyük bir "değişim süreci" ni içerir.
Deloitte & Touche Belçika'daki Kalite Yönetim Hizmetleri Direktörü Wouter Van den Berghe her zaman zor ve risklidir ve gerekli kaynakların genellikle hafife alındığını "Değişiklik süreçlerinin uygulanmasının iyi bilinmektedir." onun için. Aynı şey tüm sertifikasyon süreci için de söylenebilir. ISO 9000 için "ideal" başlangıç gereksinimlerini genellemek tehlikeli olsa da, bunlardan 8 tanesini kopyaladığım "on favoriyi" ifade ediyor:
1- Örgüt zaten iyi bir organizasyon yapısına sahip olmalıdır;
2- Zaten bir kalite politikası (en azından örtük olarak) ve ciddiye alınan standartlar vardır;
3- Organizasyon, faaliyetleri ve personeli açısından oldukça istikrarlı olmuştur ve olmaya devam edecektir (önemli bir değişiklik, uzatma veya yeniden yönlendirme operasyonu yapılmamaktadır)
4- Bütün iç süreçler iyi anlaşılmıştır;
5- Zaten çok sayıda standart belge vardır;
6- Örgüt finansal açıdan sağlıklı;
7- Standartların uygulanmasını koordine etmek için kalifiye, motive ve güvenilir bir kişi (çok saygı duyulan) mevcuttur;
8- Üst yönetim seviyesi sertifikasyonun önemine inanır ve konuya bağlıdır;
Bu koşulların çoğu yerine getirilirse, bir kuruluş başarılı bir şekilde tamamlandığından emin olarak ISO 9000 rotasını başlatabilir. Ancak, hiçbiri veya sadece birkaçı karşılanmazsa, sertifikasyon yolculuğunun uzun olması ve zorluklarla döşenmesi muhtemeldir.
Bir şirketin standartlaştırılması ve sadece onay istemesi değil, ISO standardının süreçleri iyileştirmeye ve oluşturmaya yardımcı olacağı anlaşılmaktadır, ancak hiçbir şeyden başlamazsa, sadece yol oldukça zor olmayacak, aynı zamanda bir seri oluşturacaktır. Şirketin aynı sonuçlarını etkileyebilecek sorunların arasında karışıklık, aşınma ve yönelim bozukluğu var.
Nihai öneriler ve sonuçlar:
Kalite programlarının etkili bir şekilde uygulanması ve özellikle bir ISO standardizasyon sürecinin başlatılması için, şirketin daha temel bir şeyle başlaması, mükemmelliğe yönelik bir kültür tanımlaması ihtiyatlıdır.
Yeni sistemin kuruma açık olması için elverişli koşullar yaratmakla ilgilidir. Dünyayı hazırlamak gibi bir şey.
Tekrar metafora dönersek, bir ürün yapmadan önce bir şeydir, her zaman bir iklimlendirme, tesviye, gübreleme veya gübreleme süreci vardır, su kaynakları kontrol edilir, limitler belirlenir, personel, özel makineler elde edilir, işletme sermayesi ve daha fazlası kayıt altına alınır ve faaliyetlerin zamanlaması yapılır.
Tıpkı ISO'nun olması gerektiği gibi, şirketi almadan önce, iklimde, çevrede, bağlılıkta, belirli rutinlerde, motivasyonda ve diğerlerinde elverişli koşullar yaratmakla başlayarak, kayıt aşamasını gerçekleştirmesi önemlidir.
Bu nedenle, ISO'dan önce, kültür ve iklimi içeren kaliteye önem vererek değişime duyarlılık sürecinin başlatılması meselesidir, çünkü şirketin daha önce belirli bir kültür, dinamik ve süreci kolaylaştıran bir rutin geliştirmesi önemlidir. başlayacak.
Danışmanlık alanındaki deneyim, bazı şirketlerde ISO'nun ünlü “Coco” gibi hissettiğini görmemi sağladı, yani korkutucu hayalet, diğerlerinde dayanılmaz bir yüktür, bazılarında daha hevesli bir şey olarak görülür yönetim, yani hepsi sürece uyar ve takip etseler de, hepsi kuruluş için bir fayda olarak algılanmaz.
Bir ISO farkındalık programı yalnızca insanlara öğrenmeyi, öğrenmeyi, zihinsel ve kültürel kalıplarını değiştirmeyi öğreterek eğitir ve eğitir, böylece sürecin verimli ve keyifli olmasını sağlar.
Bir ISO uygulama sürecine başlamadan önce şirketin aşağıdakileri içeren bazı ön adımları gerçekleştirmesini öneriyorum:
1. Örgüt ikliminin ölçümü ve bunun sonucu.
2. İklim değerlemesine yansıyan düşük seviyeli faktörlere dikkat.
3. Motivasyon ve ekip çalışmasına yönelik bir eğitim süreci.
4. Kapsamlı pazarlama oryantasyonu ve müşteri hizmetleri sistemlerinin bilinmesi ve uygulanması.
5. Yatay ve dikey iletişim sistemlerinin geliştirilmesi.
6. Bir program destek grubunun oluşturulması.
7. 5'lerinki gibi kaliteye yönelik temel sistemleri uygulayın.
8. Farklı alanlardaki küçük sorunları ele alın.
ISO'nun uygulanmasındaki hatalar.
Standardı uygulama sürecindeki başarısızlıkların bazı nedenlerini belirtmek önemlidir ve aralarında bir danışman olarak farklı şirketlerden çıkarmayı başardığımı ifade edebilirim:
- Neredeyse gizli bir loca haline gelen yöneticilerin oluşturduğu kapalı bir kalite komitesi oluşturun, çalışanların geri kalanı göz önüne alındığında, yaptıkları tek şey şirketin normaline karşı tehlikeli bir şekilde komplo kurmaktır. norma yönelik bilinçlendirme aşaması, yani öğretim aşaması, insanlar ikna ve kararlıdır.Şirketin yanıt kapasitesinin değil, şirketin ritminin normalleştirilmesi çalışmalarına ve insanları, yani asimilasyon ve deneme hatası için zaman ayırmamak. Her şirketin kendi dinamiği olmalıdır. Bir sertifikasyon için ortalama 12 ila 18 aylık ortalama süreler olmasına rağmen, bundan daha fazlasına ihtiyaç duyan şirketler olacaktır ve bu, insanların profesyonelliği ile tanımlanır,süreçlere yönelme, şirketin aynı işi ve diğer hususlar Belgelendirme sürecini insanlar için bir tehdit haline getirin, Korku ve motivasyon yaratan değerlendirici bir akademik yapı ile ele alın. tüm şirketlerde aynı şekilde, sektörün, pazarın, insanların, ihtiyaçların, büyüklük, özdeyiş ve diğer değişkenlerin benzersizliğini göz önüne almadan, norm şirketin bürokratikleşmesine veya soylulaştırılmasına girmektedir. Kuralın düzen ve uyum duygusu, tepkinin çevikliği veya aciliyetinden daha önemlidir, terminolojinin çok teknik olması ve süreçlerin eylemlerini, yani temelde gerçekleştirecek olanlarda karışıklık yaratmasıdır., demek ki,Temel prosedürlerden yoksun, inançla değil, inançla değil, modaya uygun olarak uygulanan veya basitçe bir sertifika aranan, kuralın bu şekilde diğer cepheleri ihmal ederek daha fazla önem verdiği bir şirketi normalleştirmek Şirketlerin mevcut operasyonları için derhal ilgilenilmesi gerekir: Sürecin çalışanların zamanının düşmanı haline gelmesi ve iş yüklerinin kontrol edilmesi, sadece istenilen süreyi karşılamak için kontrol edilmez. standartlar ve kılavuzlar oluşturmak için: Çalışma ortamının kalitesi, işyerinin ve diğerlerinin zenginleştirilmesi ISO standardizasyonuna öncelik vermek için diğer şirket programlarının bir kenara bırakılması. 5´S programları, sağlık programları vb.Danışmanın standartta bir uzman olmakla birlikte bir motivasyon uzmanı değil Danışmanlık uzmanı standardın, kılavuzun oluşturulmasına odaklanır ve şirketin tüm ekibiyle paylaşmak, gerçekliği yakından görmek için zaman almaz Danışman, güvenilirlik, kabul, güven yaratan ve dolayısıyla gönüllü katılımı motive eden karizmaya sahip değildir, komitenin kapalı kapılar ardında çalıştığı ve tüm çalışma grubuna katılmadığı. çalışanlar neler olduğu konusunda bilgisizdir.bu güven yaratır ve bu nedenle gönüllü katılımı motive eder.Komite kapalı kapılar ardında çalışır ve tüm çalışma grubuna katılmaz, çalışanlar neler olduğu konusunda bilgisizdir.bu güven yaratır ve bu nedenle gönüllü katılımı motive eder.Komite kapalı kapılar ardında çalışır ve tüm çalışma grubuna katılmaz, çalışanlar neler olduğu konusunda bilgisizdir.
