Örgütler için şu anki sorun, değişken bir ekonomik, politik ve teknolojik çevreye uyum sağlamaları gerektiğidir; Piyasada kalabilmek için hızlı bir şekilde değişikliklerle karşılaşmaları gerekiyor.
Çalışanlar ve hatta yönetimin kendisi değişmeyi reddettiğinde bu değişikliklere nasıl uyum sağlarsınız? Konfor bölgesinden çıkmak, kuruluşun gerçekten değişmeye kendini adamadığı durumlarda fayda sağlayabilecek, alışılmadık bir duruma girmek zordur.
Her kuruluşun kendisi için veya ona karşı çalışan bir kültürü vardır; Bu kültür işe yaramadığında, istenen sonuçlara ulaşmak inanılmaz bir engel haline gelir. Yeni bir kültür inşa etmek için, örgüt içindeki liderlerin her birinin, hem eylemlerde hem de işçilerin düşünme biçiminde değişimin meydana gelmesi gerektiğini göz önünde bulundurmak gerekir, bu olmadan ilerleme olabilir, ancak bir gelişme olamaz bu devam ediyor.
Yeni bir kültüre doğru atılan ilk adım hesap verebilirliktir; Her işçi eylemlerinden ve ürettikleri sonuçlardan sorumlu tutulmalıdır. Sorumlu bir işçi, problem çözmenin bir parçası olduğu ve olması gerektiği gerçeğini kabul eder. Hesap verebilirlik olmadan, kültürel değişim durakları süreci, işçiler, sonuçları değiştirmek için tasarlanmış girişimlere direnmeye ve örgütü dönüştürme çabalarını sabote etmeye başlar; bunun yerine, hesap verebilirlik yoluyla, kuruluşun farklı düzeylerindeki işçiler, hem kendilerinin hem de şirketin sonuçları üzerinde ilerleme sağlayacak değişimin kolaylaştırılmasındaki rollerini kabul ederler. Elde edilen sonuçlar için sorumluluk alma tutumu şeffaflık, ekip çalışması ve güven sağlar.etkili iletişim ve sonuçlara kesin bir odaklanma. Eylemlerinden dolayı sorumluluğu kabul etmesi gereken ilk kişilerin kuruluşun yöneticileri veya liderleri olduğunu vurgulamak önemlidir; Bunlar örnek olarak diğer çalışanları değişime adamaya teşvik edecektir. Kültürel değişim kitle konsensüsüyle değil, bir kişi tarafından liderlik yoluyla çalışır. Bu lider, kültürel değişimin uygulanması için insanların çoğunu zaman içinde sürecek şekilde yorulmadan çalışmalıdır.Kültürel değişim kitle konsensüsüyle değil, bir kişi tarafından liderlik yoluyla çalışır. Bu lider, kültürel değişimin uygulanması için insanların çoğunu zaman içinde sürecek şekilde yorulmadan çalışmalıdır.Kültürel değişim kitle konsensüsüyle değil, bir kişi tarafından liderlik yoluyla çalışır. Bu lider, kültürel değişimin uygulanması için insanların çoğunu zaman içinde sürecek şekilde yorulmadan çalışmalıdır.
İkinci adım, dış ortamdaki değişikliklere uyum sağlayarak hangi hedeflere ulaşılacağını açıkça belirlemektir. Her işçi, çalışmalarının belirtilen hedeflere ulaşılmasını nasıl olumlu etkilediğini bilmelidir. Hedef net değilse veya kuruluşun her tarafına yayılmamışsa, işçi değişime bağlı olmayacak veya kuruluşla tanımlanmayacaktır. Kültür değiştirmeye yönelik tüm çabalar burada başarısız oluyor. Bu sorun, yöneticilerin hedef belirlediği, ancak onları işçilere iletme ya da değişim ihtiyacının nedenini açıklamayı önemsemediği organizasyonlarda çok yaygındır, çünkü çalışanlar genellikle saldırıya uğramış veya savunmacı hissederler, çünkü sonuçlarda netlik yoktur. almak istiyorlar,yeni bir kültür yaratmaktan çok çalışmalarını korumakla ilgileniyorlar. Bu tür bir organizasyonda paylaşılan bir vizyon ya da amaç yoktur, çünkü yönetim asla ulaşmak istedikleri hedefi ifade etmemiştir; vasat performans genellikle kabul edilir ve hatta ödüllendirilir.
Tüm departmanların istenen sonuçlara hizalanması, organizasyonu iç çevreyi etkilemeden dış ortamdaki değişikliklere hazırlayan yeni bir dayanıklılık ve uyarlanabilirlik kültürünün kurulumunun anahtarıdır. Doğru kültür beklenen sonuçları üretir ve tüm işçileri bu sonuçlara göre ayarlamak diyalog, bağlılık, tartışma ve liderlik gerektirir.
Yeni bir kültürün yönetimi ve kurulumu bir olay değildir, asla bitmeyen bir süreçtir, liderlerin ve işçilerin elde etmek istediğiniz sonuçlara bağlı olmalarını ve onları hizalamalarını sağlamak gerekir. Bu bağlılık, değişim ihtiyacını ve yeni bir kültürün uygulanmasının nedenini açıklamaya ek olarak sağlanır; eylemleri bu yeni yerleşik kültürü yansıtan işçilere geri bildirim ve tanınma yoluyla.
Bir kuruluşun kültürel değişimi, herhangi bir şirketin sonuçlarında rekabet avantajları ve değişiklikler yaratır. Mevcut ekonomik durumda, bir şirketin performansında iyileşme sağlamak daha zordur ve organizasyonel sonuçlarda dönüşüm yaratan değişikliklerin önemi giderek artmaktadır.
Kitaba dayalı analiz: Kültürü değiştir, Oyunu değiştir.
Bibliyografik referanslar
- Connors, Rogers., Smith, Tom. (2001). Kültürü değiştirin, Oyunu değiştirin: kuruluşunuza enerji katmak ve sonuçlar için hesap verebilirlik yaratmak için atılım stratejisi. New York. ABD Yayınevi: Penguin Books Ltd.
