Organizasyonlarda meydana gelen birçok değişiklik arasında, geriye kalan bir değişiklik var ve ortaya çıkan her yeni teori veya idari teknikle, giderek daha da güçlendiriliyor. Hepsi, şirketlerin dönüşmesi için hayati bir unsur olarak bahsediyor. Toplam Kalite'deki kalite çevrelerinden, Yeniden Yapılanma Süreçlerine Göre Takımlardan ve “güçlendirme” ve Yüksek Performanslı Ekiplerden vb. Hepsinde tavsiye, daha iyi sonuçlar, daha yüksek verimlilik, daha iyi kalite, yaratıcılık ve yenilik elde etmek için insan kaynaklarının seferber edilmesidir. Kaplan, hedeflerin şu şekildedir: küresel ekonomide daha fazla kar, sürdürülebilir büyüme ve etkin rekabet ve şirketlerin öncelikle ekip çalışmasından başlayarak gerekli değişim gündeminde çalışmasını önermektedir.Artık bir ekibin, görev, vizyon ve hedefler açık olsa bile, ortak bir görevi yerine getirecek kadar yetenekli bir grup insanı bir araya getirmesi durumunda etkili olacağı varsayılamaz.
Hükümetler ve spor geçmişi, kazanmak için mümkün olduğunca çok sayıda "süperstar" toplama çabalarına rağmen başarılı bir şekilde başarısız olan takım başarısızlıklarıyla doludur. Sadece son iki etkinliği hatırlayalım: Oynadıkları üç şampiyonayı kazanması beklenen İspanyol futbol takımı Real Madrid'in “galaktikleri” tek bir galibiyet kazanmadı, son zamanlarda koçlarını tekrar değiştirdiler. Ünlü ABD basketbol “rüya takımı” gibi, son Atina 2004 Olimpiyatları'nda da öncekiler gibi değerli altın kazanmadı. Kimya çalışmaz: yıldızlar çabalarını takımın zaferi olan genel hedefe yönlendiremedi. Bu sorun aynı zamanda şirketlerin çalışma ekiplerinde de mevcut gibi görünmektedir. Elbette,Bireysel yeteneğine sahip bir Michael Jordan (eski Chicago Bulls oyuncusu), herhangi bir işletmenin başarısı için vazgeçilmezdir. Kuruluşlar, ana maddi olmayan varlıklarından birinin, yeteneğinin ya tam olarak kullanılmadığını ya da boşa gitmediğini fark ediyorlar. Şirketlerin gerçekten istediği şey bir yıldız takımı değil, bir yıldız takımıdır.
Çeşitli yazarlar ve modern "gurular", hangi değişimin gerekli olduğu hakkında bizimle konuşurlar. Temel faktör, ister üst ister operasyon düzeyinde olsun, kuruluşun tüm üyelerinin, yukarıdan aşağıya ve kuruluş şemasının tüm taraflarına tam katılımıdır. Robert Kaplan, Peter Drucker, Kenneth Blanchard, Tom Peters, Bill Gates, Michael Hammer, Robert Blake, herkes bunu söylüyor ve tavsiye ediyor. Eğer hepsi söylerse, inanmaları gerekecek. Böyle bir oybirliğinin görülebileceği az sayıda konu vardır.
Ancak, genellikle değerlerinden biri olduğu şirketlerde ne olur, ancak neyin önemli olduğunu bilmek başka bir şeydir ve bunu uygulamaya koymak başka bir şeydir. Örgüt üyelerinin çoğunluğu, bunun olmasını engelleyen mümkün olduğunca eksiksiz ve verimli bir şekilde katılmak istiyorsa neden? Katılım miktarını ve kalitesini güçlendirmek neden bu kadar zor oldu? Neden bu kadar çok yöntem başarısız oldu veya bu kadar çeşitli sonuçlar üretti? Mükemmelliği taklit ederek (Peters'in önerdiği gibi) veya doğrudan ilişkilendirmeyle katılımı arttırmak mümkün olmamıştır.
Blanchard'ın bir alt kişiyle bir dakikalık temas sırasında düşünceli teşvik ve sansürün, nişan geliştirmeyi teşvik edebileceği tavsiyesi tamamen başarılı olmamıştır.
Personel katılımı elde etme teknikleri, kalite çevreleri, katılımcı yönetim, yüksek performans ekipleri, iç müşteri kültürü, kendi kendine yönlendirilen hücreler vb.Gibi benzer kaderlere maruz kalmıştır. Hayatında çok popüler olan yaklaşımlar artık yok.
"Yönetim Şebekesi" nin yaratıcısı Robert Blake: Hepsinin ortak özelliği, ödüller ve cezalar veya otoritenin iptali yoluyla daha iyi katılım veya ikna veya doğrudan manipülasyon sağlamak için doğrudan araçlar kullanmalarıdır.. Hiçbiri, üyelere sorumlu bir şekilde katılmaları için gerekli olan etkili davranış becerileri kazandırarak katılımı güçlendirmeye çalışmamıştır; Her ikisi de kuruluşun üyelerine, ekiplerinin kültürlerinde ortaya çıkan engelleri daha iyi anlamalarını sağlar; kimse onlara ne yapacaklarını söylemiyor. "
Ekip çalışmasını sağlamayı amaçlayan mevcut stratejilerin çoğu, itaat etmek için iktidarın kullanılması, orta düzeyde direniş için bir miktar ödülün kullanılması ve ideal olmayan bir konuma ulaşmak için müzakere edilmesini içerir..
Robert Blake aşağıdakileri önerir:
İktidar ve otorite elde etmek için ekipler emirlerin verilme şeklini ve toplantıların nasıl yapıldığını kendi değerlendirmelidir. Üyeler, esasen gerekli olan yeni yetkinlikler söz konusu olduğunda, iş tanımının oluşturulma şekliyle verilen, organizasyonlarının yapısını ve ekip içindeki sorumluluk dağılımını analiz etmelidir.
Kurallar ve politikaların oluşturulma şeklini değerlendirmek önemlidir, çünkü kalite kavramı büyük ölçüde ona bağlıdır ve ekip üyeleri arasındaki çatışmanın ele alınma biçimini değerlendirir. Hedeflere, hedeflerin tanımına ve inovasyonun kabul edilme şekline, dolayısıyla inovasyon kavramı ekip çalışmasını güçlendirmek için temel önem taşıdığından bu hedefleri belirleme yoluna bağlı olarak ulaşılır.
Geri bildirim ve eleştiri elde etmek için, performans değerlendirmesinin gerçekleştirilme şekli ve iletişimin kendisi önemlidir. Öte yandan, takım ruhunu ve bağlılığını değerlendirirken, takımın moral ve uyumunun nasıl olacağını tanımlamak mümkün olacaktır.
Bir takımın davranışını değiştirmesi için tutumlarını değiştirmesi gerekir, ancak her şeyden önce şunları gerektirir:
- Değişme ihtiyacını anlama Değiştirmenin önemli olduğuna dair bir inanç Patronların değiştirmek istediği bir inanç Değişime yardımcı olacakları bir inanç Değiştirmek için ödüllendirileceğine dair bir inanç Değişimle yaşamın nasıl olacağını anlama Hayatın nasıl bir şey olacağına dair çekici bir resim şeyleri değiştirme kapasitelerine sahip olduklarından emin olun Yaşamın değişimden sonra önemli ölçüde daha iyi olacağına dair bir inanç.
Bu yaklaşımlardan bazıları, XIV Dalai Lama, son Orta Amerika ziyaretinde Dr. Tenzin Gyatso tarafından özetlenmiştir:
“Bazı Batılılarda Budizm'e olan ilginin gerçekleştiğini düşünüyorum, çünkü yeni bir şey arıyorlar, tıpkı yeni bir elbise giyiyorlar gibi yeni duygular deneyimliyorlar.
Moda gibi ve giyinme şekillerini bu şekilde değiştiriyorlar ve hatta saçlarını tıraş ediyorlar; bu çok ciddi değil. Eğer kişi kendini değiştirmezse, dünyayı değiştiremez…. ” La Nación, Kosta Rika, 28 Eylül 2004.
"Kaizen" üssü ZEN'de, özellikle "Zen Budizmi" dininde, dolayısıyla Dalai Lama'nın ortaya koyduğu temalarla yakınlığı vardır.
Kendisi veya çalışma ekibi hakkında bilgi ZEN tarafından şu şekilde önerilmektedir:
"Bir filozof Buda'ya sorar:
- ZEN'i aydınlanma doktrini olarak duydum. Yöntem nedir veya başka bir deyişle, her gün ne yaparsınız?
- Yürüyoruz, yiyoruz, yıkıyoruz, oturuyoruz vb.
- Ve bu eylemlerde özel olan nedir? Hepsi yürüyor, yiyor, yıkıyor, oturuyor…
- Ama arkadaşım, bir fark var. Yürüdüğümüzde, yürüdüğümüzün farkındayız, yemek yediğimizde yediklerimizin farkındayız… Diğerleri yürüdüğü, yediği, yıkandığı, oturduğu zaman ne yaptıklarını fark etmezler.
Öğretmen (danışman) uyanışını öğrenciye aktarmaz; ne de zaten içinde gizli olan uyanışı yaratmaz.
Ekip Çalışması için altı ZEN ilkesi:
- Aynı koşullar altında birlikte yaşamak (Eşit haklar) Aynı kurallara uymak (eşit yükümlülükler) Anlaşmazlıklardan kaçınmak için kelimeye hakim olmak (Saygı) Malları paylaşmak (benzer ödüller) Farklı bakış açılarını paylaşmak (katılım) Uyumun yaratılması toplumda yaşama sevincini korumak için görüşler
Bir ekipte o işin farkında olmadan çalışıyorsanız, bu bir ekipte çalışmamaya başlar (varlığınızı aydınlatmanız gerekir). Bilinç, insanın kendini gerçekleştirmesine (konsantrasyon gücünü üretmesine ve vizyonunu geliştirmesine) yardımcı olan bir disiplindir, çünkü ZEN'in nihai hedefi, konsantrasyonun gücü tarafından edinilen gerçeklik vizyonudur. Kendi doğasında görmek, ZEN'in sonu ve özü uyanıyor. Yani ZEN'in konuşması yok, yaşanıyor. ("Zen anahtarları) kitabından.
Birkaç yıl boyunca ve oldukça temsili bir sayıda, yönetim ekiplerine kendilerini değerlendirmeleri ve nasıl çalıştıklarını öğrenmeleri için yardım edilmiştir. Hepsi yönetim ekibinin kendi kendini değerlendirmesi ile başladı ve daha sonra her ekip hemen işbirliği yapanlarla aynı şeyi yaptı. Onlar taklit etmeye değer deneyimlerdir.
