Bu değerler kataloğu, yöneticilere organizasyonlarda kültürü güçlendirmek için gerekli araçların kullanılmasında yardımcı olmak amacıyla hazırlanmıştır.
Özet: Bu değerler kataloğu, kurumlarda kültürün canlandırılmasında çalışmak için vazgeçilmez donanımların kullanımında direktife yardımcı olmak amacıyla hazırlanmıştır.
Giriş
İnsan faktörü, gittikçe artan bir şekilde, yeni örgütlerin etkin yönetimi için, Bilgi veya Bilgi Toplumu adı verilen alanda faaliyetlerini yürüten en önemli kaynaklardan biri haline gelmektedir. Çalışanların bu kurumlarda edindikleri önem, bir örgütün üyelerinin temel varlığı olduğunu ve bu nedenle çok önemli bir bilgi kaynağı ve değişim için bir güç bulduklarını gösteren çok sayıda çalışma ve çalışmada gösterilmiştir. ve motive edilmesi ve bakımı gereken ilerleme. Teknolojik yakınlaşmanın küresel ekonomik bağlamdave hızlı bilgi alışverişi, ürünleri ve hatta organizasyonları kendileri eşitleme eğilimindedir, tam da geleceğin sıklıkla bağımlı olacağı en önemli unsur olan ana farklılaşma faktörüdür.
İnsanlar, kuruluşların başarısında ya da başarısızlığında ve iletişimin - özellikle de iç iletişimin - bu insanları, işçileri kendi hedeflerine entegre etmede nasıl önemli bir rol oynadıklarını ilgili kuruluş. Bu yaklaşımdan örgütün kültürünün sinir sistemi olduğu tanımlanabilir. Onların bilgisi, yönetimin çalışanlarını daha iyi tanımasını, kendini organize etmesini, hedeflerini tanımlamasını, görevlerini yerine getirmesini, fikirlerini paylaşmasını, karar vermesini, sorunları çözmesini ve daha etkili bir şekilde değişiklikler üretmesini sağlar.
Por las razones anteriormente expuestas, es comprensible la importancia que reviste para nuestra sociedad, la ejecución en cada organización de una gestión efectiva de la Comunicación Interna. Por consiguiente, se hace necesario conocer la cultura de cada organización. El grupo de investigación social del telecentro Tunas Visión no está ajena a esta necesidad, es por ello que se han venido realizando estudios que permiten descubrir algunos de los elementos que conforman la cultura de dicha organización; diagnósticos de comunicación interna constituyen alguno de ellos. Sin embargo todavía no se ha creado el catálogo de los valores, herramienta imprescindible para trabajar en el fortalecimiento de la comunicación interna y el entorno en el que se desenvuelve la organización. Luego de observar el clima interno y apreciar la calidad del colectivo que allí labora se decidió realizar una investigación para conocer los valores que la sustentan y los que desean alcanzar para hacerlos permanentes. De esta manera se plantea el siguiente problema de investigación:
Tunas belediyesinde Tunas Vision telecentre'in organizasyon kültürünü hangi değer sistemi karakterize ediyor?
Ardından, bu çalışmanın genel amacı: Tunas Belediyesi'ndeki Tunas Vizyon Tele Merkezi'nin değer kataloğunu tasarlamak.
Genel hedefe ulaşılmasını sağlamak için aşağıdaki özel hedefler ana hatlarıyla belirtilmiştir: Birincisi: kuruluşu karakterize etmek; İkincisi: kurumun iç iletişiminin özelliklerini belirleyin ve son olarak: Tunas Vizyon Tele Merkezi için değer kataloğunu tasarlayın.
Analitik kategoriler:
• Örgütsel İletişim • Örgütsel
Kültür
• İç İletişim
• Değerler Kataloğu
Araştırmanın tanımlayıcı nitel yöntemle hazırlanmasında, sonuçları analiz etmek için analiz-sentez, tümevarım-tümdengelim ve tarihsel-mantık gibi teorik düzey yöntemleri ve kişisel görüşme gibi ampirik düzey yöntemleri kullanılmıştır. örgütün yöneticileri ve telecentre kurucuları, işletmenin özellikleri, farklı çalışma alanlarındaki işçilerin araştırılması, bilgi toplamada çok etkili bir yöntem olduğu için katılımcı gözlemiyle ilgili verileri bilmelerine izin verdi. açık davranışların veya davranışların sistematik geçerli ve güvenilir kaydı. (Sampieri, 1994: 305).
Organizasyon Karakterizasyonu
Bu çalışmanın doğru anlaşılması için, Telecentre'nin anlamını dahil etmenin çok önemli olduğu düşünülmektedir, çünkü araştırmanın konusu budur: Temel iletişimde, bilgi, bilgi ve eğlenceyi sağlamak amacıyla kitle iletişime ait kurum televizyon medyası kullanarak belirli bir bölge.
Tunas belediyesi telecentre, kaydedilenlere göre 12 yıl boyunca kuruldu, Tunas Vision kanalının ilk havalandırması 30 Aralık 1999'a kadar gerçekleşmedi. Bugün yaklaşık 67 işçi ile başlayan bu kurumun 100'den fazla çalışanı var.
Daha sonra, Tunas Vision telecentre'nin organizasyon kültürü seviyeleri açıklanmaktadır.
Üretim seviyesi
Tunas Vision Telecentre, Las Tunas'taki eyalet başkentinin Buena Vista bölgesinde yer almaktadır.30 Aralık 1999'da kurulmuştur. İlk üç sırada yer almayı başaran Ulusal Telecentre festivallerinde önemli sonuçlar elde etmiştir. Esas olarak bu dağılımı karakterize eden konut binaları ile çevrilidir, önünde bir çocuk çevresi, bir ilkokul ve bir park; arka alanda bir muz ekimi, ESBU Carlos Baliño ve MELISSA Giyim Fabrikası var.
Bina yatay, eklektik tarzdadır. Sınırları içindeki alanlar iyi korunur, bitki çeşitleri ile güzel bir bahçe ile temsil edilir. Binanın dışı hoş bir açık yeşil renkle boyanmış ve ön kapı koyu camdır.
Organizasyona girdikten sonra açık sarı duvarlara ve beyaz tavana sahip geniş bir salon gözlenir. Havalandırmalı ve aydınlatılmış bir yerdir. Dekorasyonu büyük bir özenle yapılır. Temelde botaniktir, lobide ferahlatıcı bir dokunuş sağlayan küçük bir yeşil alan bile vardır.
Ayrıca resepsiyon, iki telefon, büyük bir Daytron fan ve bazı çok rahat mobilyalar vardır. Angola'daki Küba askeri misyonunu temsil eden 30. yıldönümünü anmak üzere fotoğraf sergisi, dekorasyonun bir parçası.
Girişin solunda halkların barış mücadelesini gösteren çeşitli renklerde bir bayrak var; ön duvar neredeyse tamamen bizim ulusal afişimizle kaplıdır.
Organizasyonun 21 yeri vardır: bir stüdyo, bir toplantı odası, bir video kütüphanesi, master için bir mekan (video ve ses), bir atölye, belirli bir konum ve geri kalanı en büyüğü olan ofislerdir. yönü; Bununla birlikte, konumunun hiyerarşi düzeyi ile hiçbir ilgisi yoktur, çünkü diğerleri kadar yatay ve işbirlikçilere açıktır.
Bu tesisler dekorasyonu uyum içinde koruyor, yani duvarlar sarı, tavan beyazı ve bitkiler bol.
Mobilya, yeni, rahat ve iyi bakım için; telecentre 8 yıl önce faaliyete başladığından beri aynı; ancak mevcut büronun miktarından daha fazla insanın çalıştığı yerler yeterli değildir ve bu bazen rahatsız edici olur, masa ve sandalyelerin pozisyonu iyi belirlenir.
İşletmenin teknoloji ile ilgili bazı sorunları var, işçilerin yüzde 80'inden fazlasının ihtiyaç duyduğu sadece 4 bilgisayar var. Bunlardan biri ekonomiye hizmet eden personel, biri yönetim için ve iki tanesi de bilgilendirme amaçlıdır.
Sadece dışarıda çalışmak için üç kamera ve çalışma için iki kamera var; onların yeterli olmadığı sonucuna varır.
Bina, korunmasına özen göstermesine rağmen, sızıntı problemleri sunuyor, son zamanlarda IKE siklon saldırılarından sonra boyandı.
Tunas Vision telecentre, hizmet üreten ve sunan bir kuruluştur. Belediye kurumlarına Tunus toplumuna her türlü ve ilgi çekici bilgiyi sağlama fırsatı vermenin yanı sıra iletişim ürünleri de (bilgi ve eğitim programları, kamu yararına noktalar) gerçekleştirir.
Bu organizasyon beş bölüm sunuyor:
Bilgilendirici: gazetecilerin çalıştıkları.
Programlama: programların hazırlandığı yerler: danışmanlar, üreticiler, sosyal araştırma ve halkla ilişkiler grup çalışması.
Prodüksiyon ve teknik: programların uygulanmasını desteklemekle görevlidir.
Yönetim: bu bölüm ekonomi, finans ve insan kaynakları personeline aittir.
Adres
Herkesin görevi Misyonu olan telesajı gerçekleştirme çabalarına katkıda bulunmak: Halkımızın olaylarını basit, hoş, açık, çeşitli bir şekilde yansıtmak, Devrimci ilkelerimizi eğitmek, yönlendirmek ve bilgilendirmek. Vizyon: Las Tunas halkının tercihinin imajı olmak.
Bu kurumun yönettiği politikalar, Küba Radyo ve Televizyon Enstitüsü (ICRT) tarafından önerilen politikalardır.
İç halkın kurumun varoluş nedeni ile ilgili algısı, en yüksek yüzdeye sahip kriterlerin yükseltilmesine yönelik bir anket (bkz. Ek 3) ile ifade edilmiştir: Personel ve programlama, organizasyonu, kanalı en çok sevilen yakın.
Başka bir yönü analiz ederken, Telecentre'yi tanımlayan rengin yeşil olduğu söylenebilir; işçiler, kendilerini kuruluşun dışında ayıran herhangi bir aksesuarı kullanmazlar, kuruluş içinde kimlik rengi ve logosu olan bir yaka giyerler, bu durumda işçiler çoğunlukla üniforma veya onları tanımlayan başka bir ayırt etmek istediklerini doğruladılar. varlık dışında.
Kişilerarası ilişkiler kuruluşun iç iklimine uygundur, görev bilgileri neredeyse tüm tesislerde mevcut telefonlar aracılığıyla hartwer yöntemleriyle akar; Ayrıca yüz yüze görüşme bolluğu, yani gayri resmi iletişim, yerli halk kapıları neredeyse tüm gün açık tutar, selamlaşmalar, bilgi ve dostça yorumlar yapar.
Bununla birlikte, duvar resimlerinin daha iyi güncellenmesi ve dikkat çeken ve onları gitmeye teşvik eden iç toplumu ilgilendiren çekici bilgilerle olması gerekir. Çeşitli iletişim faaliyetleri yürütürler; hepsi sabah ve sonra bölüm toplantıları yapılır.
Las Tunas telecentre'de, üyelerinin ortak dilinde kullanılan kodlar kullanılır. Tucutún, maddenin merkezi, o anın temel durumu anlamına gelir. İşaret parmakları ve başparmak ile yapılan iletim ve sıfırlama hareketi; bunun anlamı, belirli durumlar için çalışmadan dışarıya doğru yansıtılır.
Temel varsayımları oluşturan boyutların davranışları ile ilgili olarak, bunlar aşağıdaki gibi analiz edilir.
İnsanlığın doğa ile ilişkileri
Bunlar doğa ve çevre ile uyumlu oryantal geleneğe göre davranır. Süs bitkilerinin temiz ve havalandırılmış bir ortamda dikilmesi kanalı karakterize eder.
Telecentre üyeleri sağladıkları ürün türünün farkındadır ve bunları doğru bir şekilde kitlelerine nasıl yönlendireceklerini bilirler. Ekonomik çevresi ile olan ilişki, misyonunun yerine getirilmesi için esastır. Siyasi, sosyokültürel çevre ile ilişkisi imajını desteklemektedir, teknolojik olan kanal için neredeyse bir tehdittir, çünkü bu yöndeki eksiklikler anın taleplerine uygun olmalarına izin vermez, bu da grubun çaba sarf etmesini sağlar daha fazla ve daha az karmaşık ve etkili araçlar arayın.
Yukarıdaki davranışı tanımlayan varsayımlar: Sürekli bilgi arayışı, ICRT politikalarına ve öncelikli politik konulara göre programların oluşturulması, mahalle ile işbirliği, yeşil alanların korunması ve korunması, kanalın çevresine doğru projelendirdiği misyonunun ve ekolojik perspektifin yerine getirilmesi.
Gerçekliğin ve gerçeğin doğası
Bu tele-merkezde, sorunların çözümü, açık tartışmalardaki çatışmalar yoluyla bir şeyin doğru veya gerçek olduğu belirlenmiştir. Organizasyonların kararları işçi meclisi tarafından onaylanır ve yönetim pozisyonları genellikle kurumun liderlerine uygulanan mülakatlar sonucunda gelir komisyonu tarafından onaylanır. Grup genellikle görevlerin yerine getirilmesinde işbirliği yapar. Zamanın doğasına gelince, çok katıdır; geçmişte yapılanlar için önemli kabul edilir, ortaya çıkmanın ilk adlarından gurur duyarlar; ancak bugün ve gelecek, misyonun ve vizyonun yerine getirilmesi için son derece önemlidir.
Ortak çalışanlar için çok önemlidir ve bundan en iyi şekilde yararlanmamak affedilemez. İletişim ürünlerinin gerçekleştirilmesi, her programın niteliğine göre önemli saatler sunar. Açık havada kayıt ve çekim, güneşin o kadar güçlü olmadığı ve kameranın konuya daha iyi odaklanabileceği sabah yapılmalıdır. Bu nedenle taşıma ile ilgili etkiler, ekrandan önceki süreci değiştirir. Alanla ilgili olarak, sınırlı, kurumda çalışan, işlerinin performansında konsantrasyon, rahatlık ve mahremiyete zarar veren insan sayısını bölerim. Adres biraz daha geniştir, ancak bu hiyerarşi nedeniyle düşük bir erişim seviyesine sahip olduğu anlamına gelmez.
Adrese erişmek kolaydır, saygı görürken herkese eşit davranılır. Mesafeler, yönetim ve kamuoyu ile gayrı resmi ilişkiler için uygundur. Karakterlerdeki farklılıklar nedeniyle hala kolektife katılmayan insanlar var.
İnsanlığın doğası
Bu boyutta, telemerkezde çalışan insanlar iyi işçiler, sürekli, cömert oldukları ve işletmenin çıkarları doğrultusunda hareket ettikleri için tatmin edici bir cevap vardır; soruşturma döneminde yapılan değişim sırasında ne doğrulanabilirdi. İlk bakışta, organizasyonlarda genellikle var olan reziller ortaya çıkmadı.
Yeni üyelerin işe alınması, seçilmesi ve tanıtılması için hangi kriterlerin dikkate alındığını gerçek verilerle keşfetmek de mümkün oldu. Hazırlık ve profesyonellik ile kabul edilmesi gereken kuralları belirleyen grup için kabul edilemez davranışlar ile ilgili kişisel özellikler dikkate alınır.
Kontrol aşırı değildir, çünkü alt üst yönetici arasında güven olduğu için, grubun düzenlenmesi de gereksizdir.
İnsan faaliyetinin doğası
Burada kurulu güç dağılımı, lider ve takipçiler arasındaki fikir birliğine dayanmaktadır; İşbirliği, astlar ve orta düzey yöneticiler arasındaki ilişki daha iyi olabilse bile baskındır.
Bunun nedeni, ilk liderinin doğaya karşı konumu ve bu kurumu kurarken nasıl aşılanacağını bildikleri değerlerden kaynaklanmaktadır.
İnsan ilişkilerinin doğası
İnsan ilişkileri orada teminat, grup işbirliği, fikir birliği ve grup refahı temelinde gelişir.
İş ilişkileri ile ilgili olarak, Schein tarafından incelenen iki tür vardır: Katılım ve üyelik bir hiyerarşi olduğu için tüm seviyeler bilgilerine katkıda bulunur, işçilerin sağladığı girişimler önemlidir ve onlara memnuniyetle sağlarlar, üyeler onlar örgütü yürütme sorumluluğunu tamamen paylaşan meslektaşlardır. Karar verme demokratik olarak yapılır; bölüm düzeyinde öneriler yapılır ve daha sonra toplantılar yoluyla iletilir.
İşçilerin anlatacak çok fıkraları yoktu, her şey kırık bir araba ile bırakıldıkları zamanlarda döndü, şanzımanları geciktirdi, ancak kimse başka bir kişi hakkında sinsi yorum yapmadı.
Değer seviyeleri
Tunas Vizyon kültürünün oluşumu sürecinde, birçok yön etkilendi; 30 Aralık 1999'da kurulduğunda, başlangıçta, o gün Las Tunas'ta bu telecentre yaratma hayalini gerçekleştiren Rafaela Balanza liderliğindeki 82 işbirlikçiden oluşan bir gruptu. Belirlenen hedeflere ulaşmak için yaratıcı ve ısrarcı bir kadın orkestrası gibi bir şeydi. Onun coşkusu, sıkı çalışması ve karakterinin girişimci ruhu, ilk anlarından itibaren onun tarafından girilen değerlerdi ve işbirlikçilerin geri kalanı kendilerine aitti.
Birlikte yarattıkları şeyle özdeşleşme en başından beri vardı. Öyle ki, günde 8 saatten fazla yorulmadan çalıştılar, koşulsuzluk, kolektivizm ve çalışmaları için özveri gibi önemli değerler gösterdiler.
Kuruluşun adından belirleyici renklerine kadar, "Biz yıldız olduğunuz görüntüiz" sloganını içeren logo, onu başlatan bu grubun çalışmasıydı.
Şu anda yeni bir yön ile bu değerler korunmaktadır, ancak daha fazla üye her zaman bu teslimata katılabilir; grubun birliği ve profesyonellik talebi çok güçlü. Her gün kurumdaki çalışmalarını mükemmelleştirme çabası fark edilir.
İşletmenin bir grubun gelişim aşamalarına göre nasıl evrimleştiği analiz edilerek görülebilir. İlde bir tele-merkez ihtiyacı, daha sonra bu ihtiyaç dışsallaştırıldı ve daha yüksek makamlara yansıtıldı, az da olsa istekli işbirlikçiler 82 kişilik bir toplam oluşturdular. Lidere tam bir bağımlılık vardı, varlığına ihtiyaç duyuldu, fikirleri, sürekli ve tartışılmaz kararları vardı, bu çok önemliydi. Ekledikten sonra grup oldu; değerler günlük eylemlerinin bir parçası olarak oluşmuştu.
Örgüt kültürünün oluşumunun başlangıcıydı.
Şu anda yönetmen başka bir şey ama henüz varolan temel varsayımlara saygı göstermeyi başardı, ancak empoze etmediği karakter özelliklerini dahil etmesine rağmen, çok yetenekli ve grubun lideri.
Kriz durumları birlik olan herkes tarafından karşı karşıyadır, uzmanlık gerektiren baskı hariç, orada yapılan tüm görevleri nasıl yapacağını bilirler. Krizler genellikle şirket içinde çözülemez ve bu nedenle duygusal krizlere yol açarlar. Bu nedenle, gelecekteki çalışmalarda bunları mümkün olduğunca azaltmak için bir kriz el kitabı hazırlamak hayati önem taşımaktadır.
Yukarıda ortaya konan fikirleri analiz ederek, bir örgütün kültürünün oluşumu üzerinde en büyük etkiye sahip olan yönlerin, liderlerinin öncü rolü ve başlangıçta üyelerinde ortaya çıkan bağlanma tarafından verildiğini söyleyebiliriz.
Temel varsayımların düzeyi
Kolektif eylemlerinde birleşir, böylece organizasyon her zaman yol gösterir, üyeleri herhangi bir görevi üstlenebilir, meslektaşlarının çalışmalarına saygı duyar ve çalışmalarına özen gösterir, bir üyenin sunduğu herhangi bir sorunun çözülmesine katkıda bulunurlar, çünkü programlar, astlar üstlerine problem çıkarmaya gelirler, ancak daha yüksek düzeyde anlayış ve yaklaşımdan yoksundurlar, ilişki daha iyi olabilir; telecentre'nin başarılı olması herkesin taahhüdüdür, kendilerinden talep ederler ve sürekli iyileştirme ararlar. Dürüst insanlar var ama bu değere henüz kolektif tarafından ulaşılmadı.
Tele Centro Tunas Vision değer kataloğu
Sonuçların analizinden, yöneticilerin astlarıyla olan güven seviyesinin oldukça yüksek olduğu sonucuna varabiliriz, ancak bu daha yüksek olabilir; Her bir işçinin işlerine olan bağlılığı arttıkça ve kuruma en çok çarpan dış sorunlar çözüldükçe, örgütün misyonu yerine getirilecektir.
İşçilerin yaratıcılığını takdir edebilirsiniz. Ahlaki ve maddi uyarmaya gelince, bu anlamda biraz daha yapılabilir, böylece grup tarafından motive ve saygılı hissedilirler. Telemerkezin stratejik kararları her zaman işçi meclisi tarafından onaylanır, bu da yönetimin otokratik değil demokratik olduğu anlamına gelir. Masraflar vergi değildir, ancak gelir komisyonu tarafından onaylanır.
Tunas Vision telecentre'deki örgüt kültürünün dikkatli bir analizinden sonra, bunun topraklarında önde gelen bir örgüt olduğunu söyleyebiliriz, bu da çalışanlar arasında var olan uyum ve aidiyet duygusunun güvenilir bir örneğini temsil eder; Bu nedenle, daha önce bu kuruluştaki değer kataloğunu sunduk.
Paylaşılan değerler
Sıkı çalışma
Müsaitlik
Sorumluluk
Dayanışma
Kollektif
Yaratıcılığa Saygı
Profesyonellik
Hedefini
Dürüstlük
Samimiyet
Cesaret
Arkadaşlık
Karşılıklı anlayış
Sonuçlar
Değerler kataloğunun hazırlanmasıyla, incelenen kuruluşun, yaptıkları işe değer veren ve kuruluşla özdeşleşmiş hissettiği değerli bir işçi grubuna sahip olduğu görülebilir. Günlük çalışmayı besleyen aidiyet duygusu, değerleri paylaşmalarını mümkün kıldı ve girişimci ruh, toplumdaki görevlerinin gerçekleştirilmesini etkileyen zorlukları çözmek için günlük etkileşimlerinde kendini gösteriyor.
Aynı zamanda, kurum kültürünün iç iletişimin temel bir parçası olarak bilinmesi, bireylerin insan olarak kendilerini değerli hissettikleri bir ortamın, kuruluşun amaçlarına ulaşmasında kilit parçalar olarak oluşturulmasını desteklemiştir.
Tunas Vizyon, grubunun bir parçası olmaktan gurur ve mutluluk duyduğu bir kuruluştur, ortaya çıkan sorunlara cevap veren bir liderliğe ve astlarının taleplerine cevap veren bir lidere sahiptir. Orada çalışan grup gibi ve onları karakterize eden değerlerle, şüphesiz kendileri için belirledikleri vizyonun başarısına ulaşabilirler: TERCİHLERİNİN GÖRÜNTÜSÜ.
tavsiyeler
Tunas Vision telecentre tarafından elde edilen değerleri korumak için eylemlerin uygulanmasına başlayın. Kültür değerlerinin kurumların iyi bir performans göstermesi için gösterdiği olumlu etki kabul edilebileceğinden, kuruluşun değerlerinin kataloğunda açıklanan özlemlerin kendiniz olarak başarılması en büyük öncelik olmalıdır.
Araştırmanın amaçlarına ulaşılıp ulaşılmadığını değerlendirmek ve bu organizasyonun kültüründe derinleşmeye devam etmek için benzer çalışmaların sürekliliği ve aynı zamanda örgütsel kültürün tanımlanması için bu aracın geliştirilmesinin uygulanabilirliğinin gösterilmesi gereklidir.
Bibliyografik referanslar
Sampieri Hernández, Roberto: Araştırma metodolojisi. Meksika. Ed Mc. 1994.
Bartoli, Annie: İletişim ve Organizasyon. EDT. Paidós Şirketi. Barselona. 1992. Web'de bulunabilir: www.monografias.com.
Andrade, Horacio ve Sánchez, Salvador. "Örgüt Kültürü: İşletmelerde kültürel tanı." Yönetim bugün, İspanyolca. Yönetim yıllığı 1985-1986. Meksika.
Villafañe, Justo. Kurumsal imajın profesyonel yönetimi. Piramit baskıları. Madrid. İspanya. 1999.
Etkin, Jorge; Schvarstein, Leonardo: Örgütlerin kimliği. Ed. Paidós. Buenos Aires. Arjantin. 1989.
kaynakça
Álvarez Durán, Yamel. Kurumsal İmaj, teorik ve psikolojik açıdan uygulama, Ed. Havana, 2000
Alonso M., H. Saladrigas. İletişim araştırması için: Didaktik Kılavuz. Editör Pablo de la Torriente. Havana, 2004.
Álvarez, Yamel. İmaj ve metodoloji denetimi, gerekli bir ilişki. Espacio Magazine, no 5, 2002.
Bartoli, Annie. İletişim ve organizasyon. Paidós Yayınevi. Barcelona, 1992.
Bunge, Mario. Bilimsel araştırma, stratejisi ve felsefesi. Ed Sosyal Bilimler. Havana, 1972.
Yazarlar toplumu, Communicology, Güncel konular. Editörden, Félix Varela. Havana 2006.
Fernández Collado, Carlos. Örgütlerde iletişim. Yayınlar, Trillas, México 1997.
Goldhaber Gerald. Örgütsel iletişim. Düzenle Pablo de la Torriente Brau. Havana, 2000.
İş teşhisi için metodolojik rehber. CIMEX SA Haziran 1999.
Hernández Gómez, Ángel R. İş geliştirmede pazarlama teşhisi. Yöntem sorunları. Espacio Magazine, no 3, 2000.
Hernán Sampier, Roberto. Araştırma Metodolojisi I ve II. Ed. Félix Varela, Havana, 2004.
Jarán colón, Rebeca. İletişim için ticari araştırma. Espacio Magazine, no 5, 2002.
Moya Richard, Isabel. "Küba sosyal iletişim okuluna doğru mu?" Espacio Dergisi, no 7, 2002.
Muriel, María Luisa ve Rota Gilda, "Kurumsal İletişim", "Kurumsal İletişim". Halkla İlişkilere Sosyal Yaklaşım ”, CIESPAL, 1982.
Pérez Betancourt, Armando ve Carlos Díaz Lorca. "Her Küba iş adamının bilmesi gerekenler. Gelişime giden yollar, Sosyal bilimler ed., Havana 1999.
Saladrigas Medina, Hilda. Kurumsal iletişim araştırmalarında yeni bakış açıları ve uygulamalar. Espacio Magazine No 11, 2007.
Schein, Edgar. İş kültürü. Dinamik bir vizyon.
Sehwerert García, Pablo. İşletmelerde İletişim, Psikolojik ve Sosyal Boyutları. Teknik Bilimsel İçerik. Havana Şehri 1983.
Sehwerert García, Pablo. Karar Verme sürecine katılın. Teknik Gençlik, No. 7, 1977.
Trelles Rodríguez, Irene. İletişim ve Kurumsal İmaj. Okumaların seçimi. Editoryal Félix Varela. Havana 2001.
Trelles Rodríguez, Irene. Örgütsel iletişim. Okumaların Seçimi. Editörden Félix Varela, Havana 2001.
Tejada del Prado, Lecsy. “Araştırma, geliştirme ve sosyokültürel iletişim: Kişisel grup dönüşümü sürecinde dinamik birlik. Espacio Dergisi, sayı 5, 2002.
Ekler
Ek I telecentre kurucuları ile röportaj
Görüşme sürecinden önce bir protokol, samimi karşılama, görüşmeciye fayda sağlayacak bir karşılama ortamı seçildi. Sorular muğlaklık olmadan ele alındı ve bu iletişim sürecini destekledi. Ayrıca, düşük iş yükü çizelgeleri kullanılmıştır. Görüşmeci kendisini sadece daha önce formüle edilmiş soruları sormakla sınırlı tutmadı, yönlendirmeden sohbet etti.
Sorular:
Tunas Vision telecentre hangi tarihte kuruldu?
Söz konusu kuruluşun kuruluşunda hangi hedefler gözetildi?
Şu anda kaç kişiniz var ve şu anda kaç kişiniz var?
Başlangıçta kaç gösteri yayınlandı ve şu anda kaç tane gösteriliyor?
Telecentre kuruluşundan bu yana nasıl bir performans sergiledi?
Herhangi bir şekilde vurgulandı mı?
Kurucuların kaç tanesi hala kurumda kalıyor?
Kuruluşundan bu yana kişilerarası ilişkileri nasıl değerlendiriyorsunuz?
Ek II
İşçi anketi
Refakatçi (a) Kuruluşun iyi performansını iyileştirmek için yararlı bilgiler sağlayacak olan Tunas Vizyonu Örgütsel Kültür hakkında bir araştırma yürütülür. Samimi işbirliğinize ihtiyacımız var, yardımınız için teşekkürler.
1.- Kuruluşun yıllarca çalıştığı __________
2.-Yaptığınız iş (ler) _____________
3.-Bu kuruma kendini adamış hissediyorsunuz
Evet_____ Hayır_____ Neden? ______________________________
4.-Hangi kurslara katıldınız? iş performansları.
One_____ Birkaç ______ Hiçbiri_______
5.-Bu işlem en son ne zaman gerçekleştirildiyse hangi değerlendirmeyi aldınız İyi _______ Kötü_______ Almadı
________
6.-X ile işaretle
________ Yaptığınız işten memnunsunuz.
________ Kuruluşunuza kendini adamış hisseder.
________ Üstlerle iyi iletişim var.
________ Yönetim kurulu kararlarına
katılmak ________ Grup arasında iletişim yeterlidir.
________Grup görevleri yerine getirmek için çalışır.
________İyi yapılan iş tanınmaktadır.
________Grup, dayanışması ile karakterizedir.
________ Derhal patronlarına güven.
________İşlerinizin endişelerini patronlarınızla değiştirir.
Ek III
Telemerkezin iç halkının araştırılması
Refakatçi (a) Kuruluşun iyi performansını iyileştirmek için yararlı bilgiler sağlayacak olan Tunas Vizyonu Örgütsel Kültür hakkında bir araştırma yürütülür. Samimi işbirliğinize ihtiyacımız var, yardımınız için teşekkürler.
1.- Telemerkezin kuruluşundan bu yana nasıl bir performans sergilediğini düşünüyorsunuz?
Good______ Normal ________ Kötü_______
2.- Bir kuruluştaki paylaşılan değerlerle ne anlıyorsunuz?
________________________________________________________________
3.- Bunların önemli olduğunu düşünüyor musunuz? Evet____ Hayır____
Neden? ______________________________
4.- Sizce Tunas Vizyon kolektifi kendi içinde birçok değer taşıyor mu?
Değilse ______
5.- Bir x ile paylaşmayı düşündüğünüz, iki ile ulaşmanız gereken değerleri gösterin.
______
Laboriosity ________
Dürüstlük ______ Kullanılabilirlik ________ samimiyet ______ Sorumluluk ________ Cesaret
______Solidarite ________ Arkadaşlık
______Kolektif için saygı ________ Karşılıklı anlayış
______Profesyonelizm ________ Yaratıcılık
Ek IV
Telecentre yöneticilerinin araştırması
Bir protokol görüşme sürecinden önce, samimi selamlama, adresin yeri seçildi, böylece görüşmeci daha rahat hissetti. Sorular muğlaklık olmadan ele alındı ve bu iletişim sürecini destekledi. Ayrıca, oluşturduğu program kullanılmıştır. Görüşmeci kendisini sadece daha önce formüle edilmiş soruları sormakla sınırlı tutmadı, yönlendirmeden sohbet etti.
1.- Telemerkezin kuruluşundan bu yana performansını nasıl değerlendiriyorsunuz?
2.- Bu sonucu hangi faktörlerle ilişkilendiriyorsunuz?
3.- Alt üstün arasındaki kişilerarası ilişkiler nasıl ortaya çıkıyor?
4.- Sizce daha iyi olabilirler mi?
5. - Bu gruba liderlik etmekten mutluluk duyar.
6.- Yönetim ile değişim için alanlar açılır.
7.- Sizce yeterli mi?
8.-Takdirinize göre, hedeflerin gerçekleştirilmesini yavaşlatan temel problemler nelerdir.
9.- İşçi meclislerinde en çok tekrarlanan yaklaşımlar nelerdir?
10.- Yeni işçiler nasıl seçilir?
11.- Grubun sonuçlarından memnun hissedersiniz. Neden?
