Bir süre önce, koordinasyon pozisyonları olan kişiler, müdür olanlar ve bir yönetim yönetiminin ne geliştirmesi gerektiği, aralarındaki sınır nedir? yaptıkları işe göre ödenecekler mi?
Bu düşüncede ele alacağım üç pozisyon: Koordinatör, Müdür ve Müdür, birincisinin organizasyonda taktik yönetimin bir parçası olduğunu, ikincisi ve üçüncüsü ise organizasyondaki stratejik beklentilerle daha yakından ilişkili olduğunu anlamak..
Daha sonra bu pozisyonların her birinde beklenen performansın, her birinin gerçekleştirmesi gereken yönetim ve sundukları sonuçlar açısından değiştiğini açıklığa kavuşturacağım, yani pozisyonun adı hakkında net olmanın yeterli olmadığı, Yaptığımız çalışmalardan bağımsız olarak gerçekleştirilmelidir, bu da yaptığımız konumun aldığımız eğitim ile ilintili olmadığını bir tez olarak varsaymamıza neden olur. Pozisyon, akademiden değil organizasyon şemasından gelen bir unvandır ve bu nedenle organizasyonel başarı, pozisyonların sakinlerinin şirketin ihtiyaç duyduğu doğru ve fırsat kararlarını vermesi gereken kapasitenin elinde kalma riskini taşır.
Bu pozisyonların her biri arasındaki davranışsal farklılıkları bulmak hayal gücüne meydan okuyabilir, çünkü yönetimin genel özelliklerine düşebilir ve pozisyonun adını her birinin sonuçlarıyla ilgili beklentilerimizle karıştırabiliriz.
Gerçekten de, örneğin, DISC modelinin bize sunduğu açıklamadan başlarsak, yüksek egemenlik ve etki ile ilişkili ortak bir zemin ve aynı sonuç odaklı profili gösteren istikrar ve uygunluk arasında bir karışım olduğu sonucuna varacağız. yönetimden daha fazlası, yani bir şekilde üç pozisyonun stratejik bir mesleğe sahip olduğu, ancak zaten zaten oldukları anlamına gelmez.
Aşağıdaki yansımalarda, her birinin kısa bir karakterizasyonunu yapmaya çalışacağım ve yetenek izcilerinin aralarındaki farkı tanımasına yardımcı olabilecek sınırları oluşturmaya çalışacağım, aynı zamanda profesyonel büyüme sürecinde olanlara da yardımcı olabilirler. başkaları tarafından gerekli görülen ve stratejik olarak kabul edilen büyüme seviyesine ulaşmak için geliştirilmesi ve eğitilmesi gereken hususları tanır.
Birincisi, her pozisyondan ne beklendiğine dair bir totoloji gibi görünen şeylere kapsam vermek gerekir, bu aynı zamanda bazı organizasyonlarda yöneticinin pozisyonunun, yönetici.
Genel olarak, bir koordinatör, sonuç elde etmek amacıyla belirli bir görevi yerine getirmek için gerekli olan kaynakları ve / veya insanları organize etmeye, sipariş etmeye yönelik bir pozisyondur, ekiplerin bir parçası olan kişilerin nasıl katkıda bulunabileceğini tanımakla ilgilidir. beklenen sonuçlarda daha verimli. Koordinatör, bir projedeki katılımcıların her birinin katkılarını sunmaları gereken anı tanımlar, her birine ödevlerini yapmak için ihtiyaç duydukları kaynakları vermekten sorumludur ve belirlenen sürelerin karşılandığından emin olmak için bunları takip eder ve onlara eşlik eder. beklenen sonuçları vermek.
Bir yönetmen, kendi adına, alması gereken yönde bir hata yapmaması için çalışma ekibinin yönetimini yönetmeye ve yönlendirmeye yöneliktir, ana sorumluluğu, ekibin her bir üyesinin yeteneklerini geliştirmek için kilit yönlerini tanımlamaya ve atanan görevlerin geliştirilmesindeki potansiyelini gösterebilir. Yönetmen ekibine eşlik eder ve onlarla birlikte yönetimi ve elde edilen sonuçları değerlendirir. Ekip üyelerini koyabilecekleri en iyi pozisyonu, yetenekleri, bilgileri ve deneyimleriyle tanımlama yeteneği ile karakterizedir.
Yöneticinin, sorumluluklarının sahip oldukları kaynaklardan ve kendilerine atanan insan ekibinden beklenen sonuçları sunma becerisinde olduğunu anlamalarını gerektiren, esasen stratejik bir misyonu vardır; görev başladığı andan itibaren kalifiye olur, yani projenin veya çalışacağı alanın mevcut durumunu teşhis etmesini sağlayan bir eylem planı oluşturduğunda. Yönetiminin başarısının, çalışma takımlarını seçerken hata yapmamak, ihtiyaç duydukları teknik, finansal ve altyapı kaynaklarına sahip olmak ve her birinin işlevleri hakkında net olmakla belirlendiğini anlama yetenekleri Gerçekleşmelidir.Yönetici, yönetime göre daha çok sonuca odaklanır (koordinatörler ve yöneticiler bunun içindir), bu nedenle görevleri sürecin başında ve sonundadır, çünkü sonuç olarak kurumun başkanlığından önce sonuçlara cevap vermesi gereken kişi olacaktır. proje veya şirketin organizasyonu veya yönetim kurulu.
Pozisyonun adı önemlidir, ancak yürüttüğü yönetim çok daha fazladır, bu yüzden yönetmen kuruluşlarda ve hatta koordinatör olarak hareket eden ve olağanüstü sonuçlar elde ettikleri bölgeyi yönlendirmek için gereken stratejik bileşeni ihmal eden bu şekilde görüyoruz. Takım üyeleri yöneticilerini tanımadığı ya da değer vermediği ve kendilerinin desteklendiğini ya da temsil edilmediğini hissettiği için, daha çok Olympus tanrılarına benzemeyen, temasları olmayan uzak kişiler olurlar. Bu nedenle, yönetim bölgenizde meydana gelen önemli konular hakkında sizinle konuşmak için yeterli güven ve yakınlık yoktur ve sonuçta kendi başınıza çözümler aramaya veya kuruluşun başka yerlerinde çözümler bulmaya son verirsiniz.Ya da günlük görevlere o kadar dahil olurlar ki, sonunda takım tarafından liderleri olarak tanınmazlar, çünkü acil durumlarını da çözmeyen ve günlük yeteneklerini yönetime odaklanma sonuçlarını gözden geçirin ve onlara eşlik edin.
Bir koordinatör, verilen görev ve çalışma ekibi ile yakın ve kalıcı bir ilişki sürdürür; Ekip üyelerinin, süreçte karşılaşılan ilerleme ve zorlukları, gerekli ayarlamaları yapmasına ve belirlenen zamanlarda göreve uygunluğu sağlamak için yeni kaynaklar tahsis etmesine olanak tanıyan her gün zaman ve mekanlara sahiptir. Orkestra şefi adına orkestra şefi, profillerine göre, hem insanların hem de sorumlu oldukları takımların yetenek ve yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanan üstün ancak beklenen sonuçlar verebilecek kişileri tanımlar ve atar.
Yanlış olma ve / veya kısa düşme riski altında , hem koordinatörlerin hem de yöneticilerin ve yöneticilerin seyahat etmesi gereken ortak zeminin bir parçası olan, gözlemlenebilir ve değerlendirilebilir davranışlar olan 7 özellik önermeye karar verdim ve bu nedenle her biriniz karar verebilirsiniz. bir özelliği kabul etmeyi veya belki de kaldırmayı veya eklemeyi tercih ediyorsanız. Ortak özellikler ve bu üç pozisyondan herhangi birini işgal eden herhangi birinin gelişmesi gerektiğini düşünüyorum:
- Kendilerine atanan sonuca yöneliktirler: Kendilerinden ne beklendikleri konusunda nettirler ve yönetimlerinin, sorumlulukları altında ekip üyelerinden üstün ve farklı performanslar elde etmelerini sağlayan kaynaklar gerektirdiğini anlarlar. Sorumludurlar ve eylemlerinin sonuçlarını üstlenirler: Takımlarının temsilcileri olduklarını anlarlar ve bu nedenle elde edilen sonuçların sorumluluğunu devredemezler. Atanan görevler konusunda heveslidirler: Yaptıkları iş için tutkuludurlar, ekip üyelerini canlandırırken ve motive ederken hevesle iletirler. Örnek olarak başkalarına ilham verin. İlk adımı atma, takıma rehberlik etme ve yönlendirme, aynı zamanda gerektiğinde itme zorluğunu üstlenirler.Çalışma ekibinize güven kurun: Güvenilirlik, güvenin temelidir, bu nedenle kuruluşta bu pozisyonu işgal etmek için atanmış olan kişilere bu özelliği veren takım arkadaşlarınız olacaktır. Yüksek performans standartlarını yönetir: Sonuçlarda iyi bir puan gereklidir ve bu nedenle yönetimde kalite beklentileri asla olmayacaktır. Elde ettikleri sonuçları doğrulayın: Yolculuğun başlangıcında varış noktasını biliyoruz, bu nedenle bu konumların sakinleri görevleri günlük olarak izliyor, ancak görüşlerini belirlenen varış noktasında ayarlıyorlar, bu da görevleri, kaynakları ve ekip üyelerine karşı sorumluluklar.
Ancak, bir koordinatör, kuruluşun onu diğer konumlardan ayırt etmesine izin veren bazı özelliklere veya davranışlara sahip olmalıdır, bunların olabileceğini düşünüyorum:
- Kesin ve yaptığı işte hatasız olmaya çalışır Görevlerin gelişimini yönetir Ekibin ne yaptığını izler ve bilir Görünen hataları düzeltir
Yönetmenlerin görevini kendileri için işgal edenler de, bence, görevlerini ayırt edebileceğimiz ve spesifik olarak niteleyebileceğimiz aşağıdaki özelliklere sahiptir:
- Zorlukların üstesinden gelmeyi severler ve yeni ve bilinmeyen deneyimlerden korkmazlar Daha iyi bir karar vermelerini sağlayan bilgileri ararlar Takımlarının yeteneklerine güvenirler Ekibi harekete geçirme yetenekleri aracılığıyla ekibi harekete geçirir Takımın iyimserliğini takımlarına iletir Takımın sonuçlarını sunar
Son olarak Yöneticiler, karakteristiklerine stratejik doğalarını gösteren aşağıdaki genel davranışları ekleyebilirler
- Çok diplomatik değil, doğrudan konuşma yolundalar Çok fazla enerjiye sahipler ve aktarıyorlar Sahip oldukları bilgilere dayanarak kararlar veriyorlar Her zaman ilk önce oraya gitmek istiyorlar Rekabet ediyorlar Yeni alternatifler keşfetmeyi severler Yenilikçidirler.
Bu düşüncenin başlangıcında belirttiğim gibi, bir işlev ile bir diğeri arasında, bir pozisyonun yapması beklenen ile diğeri arasındaki ve aynı zamanda kuruluşun gerektirdiği davranışları karakterize etmek için sınırları sınırlama girişimidir. bir alanın veya departmanın görev ve faaliyetlerini bir kişiye devredebilir.
Umarım bu fikirler, organizasyondaki liderlik pozisyonlarını işgal eden ve bazen gerekli bilginin ötesinde, onların tanınmasına izin veren yetenekler geliştirmek gerektiğinin açık olmadığı, pratik bir modelin yapımında ilerlememize izin verir. bir sonraki seviyeye taşıyabilen veya yönetimini pekiştirebilen büyüme yolu.
* José Manuel Vecino P. * Çevre Yönetimi Yüksek Lisansı, İnsan Yönetimi Uzmanı, İnsan Yönetimi Müdürü, İş Danışmanı ve Üniversite Öğretmeni.
