Örgütsel Davranış Nedir?
Yöneticilerin sahip olduğu iş.
Yöneticiler, bir kuruluştaki diğer kişiler aracılığıyla faaliyet yürüten kişilerdir.
Kuruluş, ortak bir amaç veya hedeflere ulaşmaya çalışan koordineli bir kuruluştur.
Bir yöneticinin faaliyetlerinde 4 aşama ayırt edilir:
- Planlama Yönü Organizasyon Kontrolü.
Yönetim rolleri
Dört tür rol dikkate alınır (kişilerarası, bilgi, karar). Her yönetici teknik beceriler (kazanılan bilgi ve deneyimi uygulayabilmeli), insan becerileri (diğer insanlarla çalışabilme yeteneği) ve kavramsal becerileri (karmaşık durumlarla başa çıkabilme becerisi) geliştirebilmelidir.
Örgütsel davranış, bireylerin, grupların ve çevrenin kuruluşlardaki insanların davranışlarını nasıl etkilediğini belirlemeye çalışan ve her zaman şirketin faaliyetlerinin etkinliğini araştıran bir konudur.
İnsanların bir şirket içindeki davranışlarının incelenmesi, yöneticiler tarafından daha önce hiç düşünülmemiş bir zorluktur ve bugün en önemli görevlerden birini oluşturmaktadır; Organizasyon, farklı olan insanlara uyum sağlamaya çalışmalıdır çünkü insan yönü, kuruluşun başarılarına ulaşma olasılığı içinde belirleyici faktördür.
Bu kitapta yapılacak çalışmada, çalışma şeklini yeniden gözden geçirmenin yolunu arayan ve şirketin şu an sahip olduğu yapının en yeterli ve en işlevsel olup olmadığını doğrulayan yeniden mühendislik terimini uygulamak olacaktır.
Kitapta sunulan yardım, öğrenciler için değil, aynı zamanda bugün ellerinde şirketlerin ideallerini temsil etme ve bunun gerektirdiği başarılara ulaşma konusunda büyük iş sahibi olan aktif yöneticiler için de yararlıdır.
Örgütsel davranışın, psikoloji, antropoloji, sosyoloji, siyaset bilimi gibi davranışa dayalı çeşitli disiplinlerden gelen katkıları birleştirmeyi başaran bir disiplin olduğunu göz önünde bulundurun.
Örgütsel davranışlar çalışmasında bağımlı ve bağımsız değişkenleri ele alacağız.
Bazı yazarların düşündüğü veya en çok vurguladığı bağımlı değişkenler şunlardır:
- Verimlilik. - şirket, aynı zamanda verimliliğe (hedeflere ulaşılması) ve verimli (bu verimliliğin düşük maliyetle el ele gittiğine) ihtiyaç duyulduğunu anlarsa üretken olur. Bu faktör maliyetleri büyük ölçüde değiştirdiğinden, eğer insanlar işe gitmezlerse şirketin hedeflerine ulaşamayacağından şüphe yoktur.İş memnuniyeti..- işçinin kendisine verilen ödül miktarı çaba dengeli ve çalışanların kendilerini memnun hissettiklerini ve hak ettikleri şeyin bu olduğuna ikna olduklarını.
İnsanların bireysel davranışlarını etkileyen bağımsız değişkenler şunlardır:
- Bireysel düzeydeki değişkenler. - bir kişinin sahip olduğu ve doğumdan beri onlara eşlik eden değişkenler, örneğin değerleri, tutumları, kişilikleri ve şirket tarafından değiştirilebilecek ve şirket içindeki davranışlarını etkileyecek kendi yetenekleri gibi. Grup düzeyinde değişkenler. - insanların başkalarıyla temas halindeyken sahip oldukları davranış çok farklıdır, bu nedenle bir çalışma faktörüdür,
Bireysel davranışların temelleri
Bölüm 1 verimlilik, devamsızlık, ciro ve iş tatmini üzerinde etkisi olan değişkenlere cevap vermeye çalışmaktadır. Bu nedenle bu kez biyografik özellikler olan tüm insanlarda kolayca tanımlanabilen faktörlere bakmaya başlamak değerlidir.
Yaş.- Yaşlıların daha az üretken oldukları ve gençlerin aksine deneyime sahip oldukları ve yerini almadığı için durum böyle değildir. Ayrıca, bir kişi yaşlandıkça, sahip oldukları fırsatların eksikliği nedeniyle işini daha az kaybetmek istedikleri söylenir. Bununla birlikte, yaşlı bir kişi, bulaşabilecekleri hastalıklar nedeniyle devamsızlığın bir parçası olabilir.
Cinsiyet. - Dikkate almamız gereken ilk şey, erkekler ve kadınlar arasında iş performansında çok az fark olması. Çalışma programları ile ilgili olarak, kadınlar çalışma faaliyetlerini birleştirebilecekleri bir yeri tercih etmektedirler ve çalışmalara göre kadınlar daha fazla devamsızlık oranına sahiptir, çünkü kadınların ev ve aile durumlarıyla bağlantılı bir kültürde yaşamaktadırlar.:
Medeni durum. - Bu faktörün çok etkilediğine dair bir kanıt yoktur, ancak evli adamın daha sorumlu olduğuna, az devamsızlığına ve işinde daha memnun olduğuna inanılmaktadır, çünkü bir aileleri vardır ve çıkarlarını korumaları gerekir.
Kıdem. - Bu, işteki kıdemin, şirkette ne kadar uzun süre çalışmanıza sahip olursanız üretkenliğinizi olumlu yönde işaret ettiği durumu gösterir. Ayrıca, yaptığınız işten daha memnunsunuz. Ancak rotasyon ile ilgili olarak, görünüm o kadar iyi değildir, çünkü bazen şirketin işçi ile ilişkileri kıdem yaratmadığı için sona erer.
Yetenekleri
Bu terim, bir kişinin her birinin aynı olmadığı çeşitli aktiviteler gerçekleştirme yeteneğini ifade eder, bu nedenle insanların becerilerini uyarlamayı ve bunları kullanmak için uygun yolu bulmayı amaçlar.
Entelektüel beceriler. - zihinsel aktiviteleri gerçekleştirmek için kullandığımız becerilerdir, bu organizasyonlar, okullar, devlet kurumları için testler veya testler ile ölçülebilir, yedi boyut vardır: sayısal yetenek, sözel anlama, algısal hız, endüktif akıl yürütme, mekansal görselleştirme ve hafıza.
Fiziksel beceriler - yönetim tarafından belirlenecek olan fiziksel kapasite olduğu güç, canlılık, el becerisi gerektiren görevleri yerine getirmek için gerekli gereksinimlerdir.
Kişilik Kişinin başkalarıyla birlikte hareket ettiği ve çevresinden önce hareket ettiği biçimden söz edilir. Kişinin hayatı boyunca oluşur ve çeşitli faktörlere dayanır; kalıtım, doğumda ortaya çıkan boy, kilo, cinsiyet, mizaç, fiziksel gibi faktörler; çevre, ilk öğrenme, büyüme şeklimiz, bize verdikleri kültür, bizi çevreleyen sosyal gruplar.
İnsanların tanımlanmasına izin veren tüm kişilik özelliklerini bulmak için yapılan araştırmalardan söz edilmektedir.Çeşitli çalışmaların sonunda, bir bireyin davranışını belirli bir şekilde daha spesifik olarak yansıtan 16 özellik göz önünde bulundurulmuştur. 100 soruluk kişilik testi olan Meyers-Briggs tip göstergesi (MBTI) ile bireyler dört kişilik tipinde sınıflandırılır: dışa dönükler veya içe dönükler, hassas veya sezgisel, rasyonel veya tutkulu ve algılayıcı veya akılcı.
CO'da daha büyük etkinin kişiliğinin özellikleri - burada kuruluşlarda bulunan sözde tahminciler için kabul edilir:
- Kontrol odağı veya kontrol yeri. - Yaşam tarzlarından ve kaderlerinden sorumlu olduklarını düşünen insanlar var. İçsel olarak, dış güçler aracılığıyla kendilerine ya da dışarısına ne olduğunu kontrol ederler.Makiavellianism. - İsmini, güç kazanma ve kullanma konusunda yazan Machiavelli'den alır. Bu tür insanlar sonun araçları haklı çıkardığına, ikna etmenin kolay olmadığı şeyler için daha fazla manipüle etmeyi ve daha fazla kazanmayı severler.Kendine saygı - kişinin kendisi tarafından kabul edilme derecesi, bu özellik birçok durumda derecesini belirler İnsanların başarısı, yüksek benlik saygısına sahip olan herkes, dışardan gelen durumlara karşı çok duyarlı olmanın yanı sıra, korku veya koşullandırmalarının dışında zorluklarla karşılaşabilecek.- Davranışlarımı günlük yaşamda ortaya çıkan durumlara uyarlayabilmek, bu konunun ne olduğudur.Yüksek öz-izlemeli insanlar, bazen çelişkili olmalarına rağmen kendilerinin farklı yüzlerini gerektiği gibi gösterebilirler. Risk alma. - bir şirket içindeki yönetim pozisyonlarında, karar verirken sorumlulukları kabul etmeye çalışılması gerektiğine işaret eder. Çalışmalara göre, risklerin kabul edilme derecesi bazen yaptıkları pozisyona bağlıdır.
Öğrenme
Davranışımızı değiştiren ve zamanla edinilen deneyimle bağlantılı olan herhangi bir zamanda meydana gelen değişikliktir. Durumlar veya faaliyetler hakkında bilgi sahibi olabilirsiniz, ancak öğrenme bu bilgiyi uygulamaya dayanır. Olumlu takviyeye dayanarak, insanların performansını arttırmanın bir yolunu bulmak mümkündür, çünkü iyi davranışların ödüllendirildiği gözlenir, cezaları uygulamaktan ziyade güçlendirmek daha iyidir (sadece olumsuz etkilere neden olabilirler)
Tüm yöneticilere, başkalarına gösterdikleri görüntünün takip etmesi, şirket kaynaklarını kullanmamaları, dakik olmaları, hedeflerine ulaşamadıkları için bahane aramamaları önerilmektedir.
Değerler, tutumlar ve iş tatmini
İş tatmininin her zaman uğraşmamız gereken kilit bir nokta olacağını dikkate almalıyız, çünkü çalışanın memnun hissetmesine ve ne kadar üretken olduğunu göstermesine bağlıdır. Ancak değerler, çalışan davranışını etkileyen temel davranış biçimleridir ve bunları da dikkate almalıyız.
Hepimizin verdiğimiz göreli önem hiyerarşisine dayanan bir değer sistemimiz var.
Değerler araştırmanın amacıdır, çünkü tutumları ve motivasyonları anlamak için temel oluştururlar ve algımızı etkilerler.Her bireyin tüm değerlerinin geldikleri bir kaynağı vardır: aile, arkadaşlar, öğretmenli okul, yaşadığınız ülkenin kültürü; ancak düzenli olarak gösterdiğimiz değerler hayatımızın ilk yıllarında edindiğimiz değerlerdir. Böylece, değerler sınıflandırılabilir ve böylece çalışanın bu tipolojiye dayalı olarak ne tür bir davranışa sahip olacağını mantıklı bir şekilde belirleyebilir. Değerlerin kişiliğin bir parçası olduğunu bir kenara bırakmak istemiyorum, bu da bu tür inançların bireyin hayatı boyunca mevcut olacağını ve kişinin öznel bakış açısıyla doğru ve yanlış vizyonunu ortaya koyduklarını göstermektedir.Ölüm cezasının iyi olup olmadığını, güç ve paraya sahip olmanın iyi olup olmadığını bilmede yansıtılır.
Tutumlar, değerlendirme adı verilen ifadelerle onay veya onaylanmamalarıdır, yani bir kişinin nasıl hissettiğini temsil etmenin yoludur. Tutumlar değerlerle aynı değildir, ancak birbirleriyle ilişkilidir. Değerler gibi biz de ebeveynlerden, sosyal gruplardan, öğretmenlerden gelen tutumları benimseriz. Belli bir yatkınlıkla doğarız ve büyüdükçe, korktuğumuz, saygı duyduğumuz, hayran olduğumuz ve hatta söylediğimiz insanlardan gördüklerimizi alırız. Tutumlarımızı başkalarını gözlemleyerek şekillendiriyoruz. Ayrıca, tutumların daha istikrarsız olduğu, çünkü insanların veya şirketlerin rahatlığıyla kalıplanabilir, onlardan arzu edilen davranışlar elde ettikleri söylenir.
Kitapta ele alınan tutum türleri, işle ilgili olan ve Örgütsel Davranışın en çok odaklandığı tutumlardır ve üç tutum vardır:
- İş tatmini. - Bir çalışanın işi ile ilgili olarak üstlendiği tutum budur. Mantıksal olarak, faaliyetlerinden yüksek düzeyde memnuniyet elde edenler, çok olumlu ve faydalı tutumlar oluştururlar. Çalışma taahhüdü. - Çalışmaları için yakın zamanda alınan ve kişinin kendini değerleme derecesini ölçen bir terim sosyolojik özdeşleşmeyle kendini şirket içindeki konumuna getirmiştir. Tam olarak tanımlanmış işçiler yaptıkları işi gerçekten önemsiyorlar.. Örgütsel bağlılık. - Çalışanı şirket ile tanımlayan, hedefleri, hedefleri belirten ve orada çalışan diğer kişiler gibi onunla ilgilenen kişiyi,yani bu, kuruluşa verilen kişi hizmetiyle özdeşleşmeyi ve özel çalışmasıyla özdeşleşmek için çalışma taahhüdünü ifade eder.
İnsanların tutumları, yöneticilerin gözlemlediği ve çözüm bulmaya çalıştığı son derece değişmekte olan bir durumdur, daha önce çalışanın varsaydığı durumların, kişinin bugünkü ve gelecekteki gelişimi için olası sınırlamalar olduğu ifade edilir.
Şirketler, çalışanların tutumlarını yeniden şekillendirmelerine olanak tanıyan eğitime yatırım yapıyor
Yukarıda daha önce değinilen iş memnuniyeti, bu tür bir memnuniyetin nasıl ölçüleceğini, neyi belirlediğini ve çalışan verimliliğini nasıl etkilediğini içerir.
İş sadece belirli görevlerinizi yerine getirmek değil, diğer personel ile de sürtünme vardır, belirlenmiş kurallar ve prosedürler, yani iş tatmini tüm bu faaliyetlerin toplamına dayanmaktadır.
Bu kavramı ölçmek için iki yöntem vardır:
- Tek bir küresel ölçek. - Çalışanlara sormak «her şeyi düşünürseniz, işinizden ne kadar memnunsunuz? Yanıtlar, “aşırı memnun” ve “son derece memnun değil” yanıtı olarak iki uç noktası oluşturan 1-5 ölçeğinde kabul edilir. Toplama yeterliliği - bu, insanların çalışmalarının kilit noktalarını belirler ve bunlarla ilgili sorular sorar, sonuçları bir ölçek üzerinden.
İş tatmini, gerçekleştirilen faaliyetlerin türüne göre belirlenebilir (yani, işin becerilerinizi gösterme fırsatı olduğu ve ilginin var olması için belirli bir zorluk derecesi sundukları). Çalışanların maaşları ve ücretleri ile her birinin beklentilerine göre açık bir şekilde ödüllendirilmesi. Çalışma koşullarının yeterli, tehlikeli veya rahatsız edici olmadığından, performanslarını daha iyi hale getirir. Buna ek olarak, çalışanlar acil patronlarının arkadaşça ve anlaşılır olduğu ve gerektiğinde onları dinledikleri işlere bakarlar.
İşteki memnuniyetsizlik, çalışanların yakın zamanda ayrılmasında veya işçi-şirket ilişkilerini geliştirmeye yardımcı olan durumları ifade edenlerde de, koşulların iyileşmesini beklemek için adil bir şekilde yansıtılmaktadır.
Temel motivasyon kavramları
Bu bölümde yazar, insanları benimsedikleri belirli tavırlarla sınıflandırmamamız gerektiğini yönettiği için motivasyon yönüyle ilgileneceğiz, ancak kişinin bu şekilde hareket etmesini sağlayan durumu dikkate almalıyız. Motivasyon, bireylerin kuruluşların bireysel ihtiyaçlarını karşılarken sahip oldukları hedeflere yönelik çaba gösterme istekliliği olarak tanımlanabilir.
Motive olmuş insanlar hedeflerine ulaşmaya heveslidir ve bu kişinin durumunu değiştiren olumsuz sonuçlar bulmaları pek olası değildir, motive olmuş insanların sürekli gerginlik içinde oldukları ve bu hissi çaba ile serbest bıraktıkları söylenebilir. bir araya gelip en iyi karşılıklı yararı elde edebilmeleri için şirket ile uyumludur.
Motivasyonun nesne olduğu çalışma sırasında, bugün bağlamında çok saldırıya uğrayan ve sorgulanan, birçoğu 1950'lerde gerçekleştirilen ve dokunulmak üzere olan ve dokunmak zorunda olduğumuz birkaç teori geliştirildi. Mevcut teorilerin temelini oluşturduklarını ve hala yöneticiler tarafından motivasyon kavramlarını açıklamak için kullandıklarını bilmek.
İhtiyaçlar Teorisi Hiyerarşisi (Abraham Maslow)
İnsanın 5 hiyerarşik ihtiyacı olduğunu en iyi bilen:
- Fizyolojik.- fiziksel ihtiyaçlar açlık, susuzluk, cinsiyet.Güvenlik.- fiziksel ve duygusal zararlardan korunma. Sosyal.- kabul, arkadaşlar, sevgi. Saygı.- içsel, özerk, başarılar ve çevreleyen çevre kendini gerçekleştirme. Kendi çabanızla, yapabileceğiniz memnuniyeti, etkili bir şekilde yapmanın yolu haline gelebildiğiniz şey olmak.
Maslow bu ihtiyaçları düşük dereceli (fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları) ve yüksek dereceli (sosyal, saygınlık ve kendini gerçekleştirme) olarak ayırdı, yüksek seviyenin dahili olarak ve düşük seviyeli ihtiyaçların karşılanması anlamında farklılık gösteriyorlar. dış yol).
Teori X ve teori Y
İnsanın son derece zıt iki pozisyonunu öneren Douglas McGregor tarafından yaratılan biri biri teori x (negatif) ve diğeri (pozitif) teorisi Y. Gregor, tüm yöneticilerin benimsediği dört öncül olan X teorisine göre kurdu.
- Çalışanlar çalışmaktan hoşlanmamaları için bundan kaçınmaya çalışacaklar, çalışmayı sevmedikleri için kontrol edilmeleri, bastırılmaları ve tehdit edilmeleri gerekmektedir Çalışanlar sorumluluktan kaçınmaya ve mümkün olduğunca resmi bir yön aramaya çalışacaktır. önce güvenliği düşünüyorlar ve iyi motivasyon göstermiyorlar
Ve teori Y:
- Çalışanlar işi dinlenmenin bir yolu olarak görürler.Çalışanlar hedeflerine bağlı kalırlarsa kendilerini yönetim desteği ile yönlendirmeye çalışacaklar.Çoğu insan sorumlulukları yerine getirmeye çalışmaktadır. Bazı yönetim pozisyonları, şirkete fayda sağlayacak yenilikçi kararlar almanızı engellemez.
Motivasyon-hijyen teorisi. - (Frederick Herzberg)
İnsanlar kendilerini iyi hissettiklerinde, tek bir şekilde tepki verdikleri ve tam tersine, kendilerini kötü hissettiklerinde farklı şekilde yaptıkları sonucuna vardı. Bu teori kişisel olarak biraz karmaşık, bence bazen insanlar işlerinden memnun kalmıyor ve bireyi bu şekilde hissettiren durumlar var, yöneticileri durumu düzeltmek arzusunda ancak çalışanlar için motivasyon oluşturmayabilir.
Çağdaş teoriler
Bu denir, çünkü son zamanlarda keşfedildikleri için değil, bugün dikkate alınan çalışmanın temeli olduklarıdır.
ERG Teorisi. - (Clayton Alderfer). - üç tür ihtiyaç; varoluş (Maslow, fizyolojik ve güvenlik ile aynı), ilişki (toplumdaki insanlarla ilişki kurma arzusu) ve büyüme (kişisel gelişim). ihtiyaçlar hiyerarşisine benzer şekilde yüksek seviyeli ihtiyaçları karşılayan düşük seviyeli ihtiyaçlar vardır.
David McClelland'ın ihtiyaçlar teorisi. - Motivasyonu açıklayan üç ihtiyaç var. -
- Başarı. - çabaları ile başarı arayanların gücü. Güç için. - diğer insanların kontrol yoluyla istedikleri gibi davranmalarını sağlamak. Kolaylaştırma. - insanlar başkalarıyla bir şekilde ilişki kurmaya çalışır samimi ve samimi.
Bilişsel değerlendirme teorisi. - dışsal olarak maaş olarak verilen ödüllerin motivasyon düzeyinin düşmesine neden olabileceğinden bahseder, çünkü işin çalışanın kendisine sağladığı içsel tatmin düzeyi dikkate alınmaz.
Hedef belirleme teorisi. Zor ve spesifik hedefler belirlerken kişi olarak kişinin bireye daha fazla memnuniyet ve dolayısıyla kendine inanmaya devam etmek için iyi bir motivasyon sağladığını savunur.
Takviye teorisi. - bireyin iç durumu dikkate alınmaz, ancak şirket içinde gerçekleştirdiği eylemlerle ilgili olarak bireye ne olur?
Eşitlik teorisi. - Bu, bir çalışanın verilen ücreti gözlemlemesi ve bunu diğer insanlarınkiyle karşılaştırması, en fazla sayıda ödül veya ikramiye almaya çalışarak, katkıda bulundukları şeyin yargılanmasına dayanır organizasyon.
Beklentiler teorisi. - Bir kişinin beklentileri vardır ve onunla buluşma gerçeğini ve onun için cazip olacak ödül derecesini karşılamaya çalışır.
Grup davranışının temelleri
Doğası gereği insan, son derece sosyal bir varlıktır ve okulda, yaşadığı bölgesinde ve elbette çalışma gruplarında gruplar kurarak diğer insanlarla ilişki kurma eğilimindedir, belirli hedefleri belirleyen iki veya daha fazla insanın etkileşime girdiği yerlerdir. Resmi gruplar, belirli işleri olan bir işte oluşturulan gruplardır ve gayri resmi gruplar, örneğin her biri burada benzer şeylere sahip olmakla bizi bağlayan okulda buluşmayı tercih eden arkadaş grubudur.
Grup davranışı yöneticilerin araştırmaya çalıştığı bir sorundur ve grup gelişiminin açıklandığı bir dizi adım belirlenmiştir.
Bu yüzden önce eğitim, fırtına (her grubun kısıtlamaları nedeniyle çatışma durumu), düzenlemeler (bu grup içinde hareket etme yolları doğru kurulduğunda), performans (zaten gerçekleştirmeye başladığınız zaman) bu kişiyle bir araya gelme hedefi) ve bazı durumlarda hareket vardır (bu, ana hedef çözüldüğünden ve başkaları için çok çekici olmadığından grubun ayrılabileceğinin farkında olmanız gerektiği anlamına gelir).
Kuruluşun istenen hedeflere ulaşma stratejisi gibi unsurlar bir çalışma grubunun oluşturulmasında rol oynar; bir grubu kontrol edecek liderlerin grubun oluşturulduğu hedeflere ulaşma yaklaşımı hakkında bilgilendirilme şekli; şirketin oluşturduğu prosedürlerin, normların, kuralların ve politikaların türleri, böylece çalışanların davranışları en homojen olur, aynı zamanda şirketin sonuçlara ulaşılmasını kolaylaştıracak veya zorlaştıracak kaynaklarla da ilgisi vardır;ama her şey grupta değil, aynı zamanda şirkette de, böylece hedeflere ulaşma zorluğunun ima ettiği ihtiyaçları ve örgütün bir grubun oluşturulmasından bu yana sahip olduğu örgüt kültürünü nasıl unutabileceğimizi karşılayan en iyi insan kaynaklarını seçiyor. yerleşik bir sistem içinde bir alt sistemin oluşturulmasıdır.
Büyüklük söz konusu grupların da etkilendiğini görmeliyiz, 3 kişilik bir grup aynı değil, aralarında onu oluşturan bireyler arasında daha fazla iletişim ve yakınlaşma olabilir, ancak sınırlamaları ve sahip oldukları gerçek güç öyle değil Öte yandan, 15 kişiden oluşan bir grup, sonuçları daha verimli bir şekilde elde etmelerini sağlayan bir dizi bölüm oluşturmayı başarırlarsa, bu kişilerin sadece bir kısmının liderlik rolü oynadıkları ve diğerlerinin kendilerini gördükleri halde iyi bir performans elde edebilirler. çalışmadığı bir grubun parçası olarak.
Bireyin yalnızca sosyalleştiği, başkalarıyla paylaştığı, farklılıklarıyla yüzleştiği ve bazen ortak bir ortak arayışıyla kendi çıkarlarını ihmal ettiği bir grupta kurulmak, meydana gelen bir değişikliktir. tüm insanlara ilgi.
Bir grup iyi etkileşim kurabildiğinde ve sahip oldukları sorumluluklarla olgunlaşabildiğinde yöneticilerin çalışmaları bitmez. Çünkü ayrılırlarsa şikâyetçi olabilirler, tavsiyeye devam etmeli, zaman zaman rehberlik etmeli, daha fazla gelişmeye çalışmalı ve daha yüksek hedeflere ulaşmaya çalışmalıdırlar, elbette, grubun cevap vermeye devam edebilmesi için bunun başka bir şekilde ödenmesi gerekir.
İletişim
Bu bölümde, bilgi, fikir, duygu, düşünce, kavram aktarma konusundaki ilgiyi yansıtan iletişim kavramının, anlaşılması ve ortak ya da özel ilgi alanına giren bir şeye uygulanması olasılığını incelemek amacıyla inceliyoruz.
İletişim süreci bir kaynak (bilgi), kodlama, mesaj, kanal, kod çözme, alıcı ve geri bildirim yoluyla gerçekleşir.
İşbirliği bize, kötü iletişimin havaalanında olduğu gibi trajik durumlara neden olabileceği, iyi iletişimi önleyebilecek bazı durumların gürültü kötü bir kanal olduğu, gönderenin bir tür şifreleme kullandığı ve alıcının kodunu çözdüğü örneklerden bahseder. bu özel durumda kültür, gümrük vb.
İletişimde adresler var:
Yönetim pozisyonlarından en düşük seviyelere doğru azalan düzende gerçekleştirilebilir; örneğin, üretim operatörlerine, çabaları nedeniyle şirketin büyük kazançlar sağladığını ve borsaya bir bağ alacaklarını bildirerek bu haberlerin kendilerine verileceğini bildirir. bir muhtıra ile karşılaşmak; iletişim aynı zamanda, öncekine aykırı bir şekilde, örneğin daha düşük bir konumdan gelen kişilerin, eğer talep ederse, şikayetlerini veya önerilerini derhal patronlarına genel yönetime göndermeleri gibi, yürütülür.
İletişimin başka bir yolu, grup üyeleri arasında meydana gelen yanal bir yöntemdir.
Bir örgütün içinde, şirketin faaliyetleri ile ilgili olan ve aşağıya doğru yürütülen iletişim ağları sunulmaktadır. Ve yaygın olarak dedikodu denilen gayri resmi ağ.
İnsanların sözsüz iletişim kurma imkânına sahip olduklarını da yönetmeliyiz, sahip olduğumuz durumları, duyguları veya fikirleri temsil etmek için vücudumuzdan faydalanıyoruz. Vücudumuzun çoğu durumda söylenenlere vurgu veya tonlama vererek sözlü iletişimi tamamlar. Basit bir jest, vücudumuzun hareketi kelimelerin kendisinden daha fazlasını söyler.
Vermek istediğimiz bilginin iletişimimizde manipüle edilmesinden, iletilen şeyin, konumlarına bir tehdit oluşturduğuna inanan savunmacı bir tutuma düşebilecek insanlara saldırgan olmasını önleyelim.
Dilimize ortak bir şekilde gerçekleşen bir şeyle ilgilenelim, düzenli olarak ele aldığımız bazı kavramların başkaları tarafından tamamen bilinmediği veya yaş, kültür, eğitim insanların konuşma ve anlama yollarını etkileyen değişkenler olduğu için yanlış yorumlanabilmesidir. kelimeler.
Bana ilginç gelen bir nokta, yeni elektronik araçların (telefon, bilgisayar, e-posta, sunucu) gelişiyle iletişimi kolaylaştırması ve bu nedenle engellerin en aza indirilmesidir. Bu, bilginin her zaman çevik ve hızlı bir şekilde hem ülkemizde hem de yurtdışında insanların (bip sesi ve cep telefonları) ve çevrimiçi iletişimde (dijital ekranlı telefonlar veya video konferanslar) elde edilmesinde devrim yaratmıştır.
Bu, sözleşmelerin kapatılmasına, yatırımların yapılmasına ve şirket veya kuruluş için neyin gerekli ve neyin gerekli olduğu hakkında zamanında ve doğru bilgiye sahip olmasını sağlar.
Orijinal dosyayı indirin
