Yönetici Özeti:
Meksika örgütleri, gelişimlerini değiştiren veya bunlara fayda sağlayan iç ve dış unsurlardan etkilenir, bu nedenle bazılarını iyileştirmek ve bunları yükseltmek için malzeme ve insan kaynaklarının yönetiminde bir verimlilik sağlamak amacıyla tespit etmek önemlidir. şirketlerin pazarındaki verimlilik ve kalıcılık, bu araştırma, şirketlerin kişisel iş ilişkilerindeki bazı sorunlu nedenleri ve görünüşte kötü çalışma davranışı nedeniyle düşük verimliliği teşvik eden nedenleri analiz etmek için yapılmıştır. sosyal ve örgütsel davranışlarını yöneten kendine özgü deyimleri, geleneklerini, varlık biçimlerini ve çalışma kültürlerini dikkate alır (Aguilar, 2010),Çoğu zaman bu şekilde anlaşılmamıştır ve aileleri ve sosyal çevreleri dikkate alınmaksızın, sadece gerekliliğin dışında olduğu düşünülmektedir.
| Trabajando.com 2000 işçi anketi gerçekleştirdi ve aşağıdaki sonuçları buldu. | |
| Meksikalı işçilerin memnuniyet düzeyi | Emek performansında insidans faktörleri |
| % 32'si elverişli iklim nedeniyle işte iyi hissettiğini bildirdi.
% 27 çünkü yaptıklarına tutkuyla bağlılar. Yeni fikirlere katkıda bulunma olasılığı için% 14. % 9 çünkü patronunuz harika bir motivasyon kaynağı. Promosyon şansı için% 8. % 20'si olumlu bir çalışma ortamında olmadıklarını söylüyor. % 20'si maaşla ilgili anlaşmazlığı dile getirdi. % 20'si terfi şansı olmadığı için sinirli olduklarını söyledi. % 14'ü başardıkları başarıları takdir etmediklerini ifade etti. % 12'si iş konusunda tutkulu değil. % 11'i patronlarını iyi bir lider olarak görmüyor. % 3'ünün yeni fikirlere katkıda bulunacak örnekleri yoktur. E l% 85 sözü onlar işlerini örgütün işleyişi için gerekli olduğuna inanıyordu. Mutlu çalışanlar% 88 daha üretken, başka bir çalışma adı verilen ve% 30 daha fazla enerji ve dinamizme sahip. Bir işçinin şirketin çeşitli alanları hakkında bilgi edinmesi, patronunuzdan daha fazla görev talep etmesi veya bazı prosedürlerin iyileştirilmesini önermesi, meslektaşlarına karşı endişe, isteksizlik ve duruma uyum sağlayabilecek bir düşmanlık kaynağı olabilir. |
Yaşam maliyetindeki sürekli artış, birçok işçinin kendi işlerinde aldıkları maaştan memnun olmamasına neden olmaktadır.
Stres, kişisel üretkenliği ve iş gelişimini potansiyel olarak etkileyen bir hastalıktır. Profesyonel performans aile (% 51), şirket faydaları (% 12) veya ücret (% 10) gibi faktörlerden etkilenir. % 27, yükümlülüklerini yerine getirmek için tamamen motive olmadığını ifade etti. Birçok profesyonel, hayatlarıyla ne yapılacağı konusunda net değildir, faaliyetlerine karşı olumsuz bir duygu ifade ederler. Kurum kültürü düzeyinde, işçilerin% 58'i,% 42'ye kıyasla, onu yaymaktan endişe duyduklarını söyledi. İşçilerin% 20'si her gün iş hayal kırıklığı ile yaşıyor, bu sadece şirketlerin üretkenliğini etkilemekle kalmıyor, aynı zamanda olumsuz bir çalışma ortamı, kötü performans, yüksek düzeyde iş stresi, devamsızlık vb. Binlerce işçi, yetenekleri veya yetenekleri ile çok az ilgisi olan pozisyonlar tutmayı kabul eder. |
| Yeni nesil işçiler ebedi işlere ya da katı yapılara inanmıyorlar.
Çalışanlar arasındaki etkileşim, kahkahaların ötesinde, güvenin yanı sıra, üretken bir ortam oluşturmak için hayati öneme sahiptir. Genç Meksikalıların yarısından fazlası ilgili ofislerinde kötü bir çalışma ortamının bulunduğunu düşünmektedir. İyi çalışma ortamı "mesleki gelişim için olasılıkları vardır" (% 23), çünkü "psikolojik ve duygusal olarak sağlıklı bir yer" (% 19), çünkü "çalışmak için gerekli kaynaklar var" (% 19) çünkü “Çalışanlara değer verilir” (% 16), çünkü “favoriler yok” (% 15) ve “kişisel yaşam ile iş hayatı arasında bir denge var” (% 8). İşverenlerin işçilerin kişisel ve profesyonel alanları arasında bir denge aramaları son derece önemlidir, iyi bir çalışma ortamını teşvik etmek çok önemlidir, çünkü mutlu bir çalışanın, kendini motive eden ve ideal bir çevre ile mükemmel bir çalışan olduğu kanıtlanmıştır. sonuçları. Alınan maaşın adil olduğunu düşünüp düşünmedikleri sorulduğunda,% 72'si daha iyi gelir alması gerektiğini kabul ederken,% 28'i mevcut maaş durumlarını kabul etti. |
Formalite teşvik edilmediğinde, yenilik yapmaktan ve hayal güçlerinin çıldırmasına izin vermekten daha özgür hissederler.
Favoritizm gibi unsurlar, çalışmalarına değer vermeyen çalışanları (% 21) (% 19), psikolojik ve duygusal olarak sağlıklı bir çalışma yeri olmayan mesleki gelişim eksikliğini (% 18) (% 16) etkiler. faaliyetlerini yürütmek için gerekli kaynaklara sahip olmadıklarını (% 14) ve kişisel ve iş dengesinin (% 12) bulunmadığını, şirketlerinde kötü bir çalışma ortamı yaşadığını iddia eden gençlere katkıda bulunan faktörlerden bazılarıdır.. Lisans derecesi olan işçilerden% 40'ı 5.000 ila 10.000 dolar arasında,% 21'i 20.000 dolardan fazla,% 18'i 10.000 ila 15.000 dolar arasında,% 12 5.000 dolardan daha az kazanıyor; % 9'u 15.000 $ 'dan 20.000 $' a kadar algılamaktadır. Lisansüstü derecesi olan bireylerde% 43, 10.000 ila 20.000 $,% 21 daha fazla 20.000 $,% 29 daha az 10.000 $ ve% 28 daha fazla 20.000 $ 'ı aşan bir maaş almaktadır. Bu veriler , alınan maaş ile incelenen kariyer arasında bir ilişki olmadığını, bir işçinin aldığı maaşı da belirleyen başka faktörler dizisini yansıtmaktadır. |
Kaynak: Trabajando.com.mx (2015)
Meksika davranışını ve kültürünü anlamanın öneminin gösterildiği, çünkü daha yüksek maliyetler ortaya çıkmadan, Meksika şirketlerini mükemmel sonuçlarla güçlendiren, daha iyi bir ülke ve daha iyi bir yaşam kalitesi elde eden önemli bir entelektüel sermayeye sahip olabilirsiniz. Meksika'da birçok sosyal sorunu sona erdirmek için onlara ihtiyaç duyulmaktadır.
metodoloji:
Şirketlerin mevcut durumu ve çalışanlarının nasıl hissettiklerini tanımladığından ampirik ve açıklayıcı bir çalışmadır.Bu çalışmanın gerçekleşmesi için, nasıl yönetilmeleri gerektiğine dair bazı sonuçlar ve öneriler sunmamızı sağlayan genel bilgilerle başladık. çalışma ilişkileri ve işçi memnuniyeti derecesini tespit eder.
Çalışma, birincil kaynaklar ve ikincil kaynaklar tarafından danışmanlık istatistikleri, uzmanlarla görüşmeler, yönetim teknikleri ile ilgili metinler, iş geliştirme broşürleri aracılığıyla desteklenmiş, bu çalışmanın katkıları, sosyal ilişkilerin bazı yönlerinin bilinmesini sağlamaktan oluşmaktadır. şirketlerin çalışanları ve bunların kuruluşlar tarafından izlenen hedeflere ulaşmadaki etkisi. Bu katkılar, kuruluşların sosyal sermayesi olarak adlandırılan, yani insan kaynaklarına dayanan, çoğunluğun bir dereceye sahip olduğu takdir edilen verimlilik göstergesi için şirketlerin rekabet gücünün en önemli temeli olarak kabul edilmektedir. Bununla birlikte, başka bir büyük parça şirketin etkili ve verimli olduğunu algılar.Başlangıç ya da nihai kapsamı açıklayıcı olduğu için tasarım enine ya da enine kesitlidir.
Araştırma, istihdam ilişkisinin koşullarını resmileştirerek ve oluşturarak, rekabet gücünü ve insani gelişmeyi aynı anda teşvik eden şirketlerdeki insanların çekim, sadakat ve motivasyon uygulamalarını gözden geçirerek şirketler arasındaki davranış kalıplarını, benzerlikleri ve farklılıkları belirlemeyi amaçlamaktadır.
Sonuç
Meksika, çeşitli uluslararası antlaşmalar ile dünya ticaretine entegre olmuştur ve birçok Meksikalı şirket, pazarlarında lider olarak, sadece Televisa, Cemex, Petróleos Mexicanos, (Montes, 1999), Tequila Sauza, vb. birkaçını belirtmekle birlikte, ülkemizde var olan% 95 KOBİ'den fazla olan tüm şirketler için durum böyle değil, Meksikalıların sahip olduğu bu özellikleri analiz edersek ve kuruluşlar bunlardan nasıl yararlanacaklarını bilirlerse, son derece rekabetçi işçiler bulabilirler.
Meksika'da, işçinin, Meksika mutlu ya da birlikte yaşamayı seviyorsa, neden bu kültüre bu kadar kapalı olduğunu dikkate almadan, maaş için çalıştığı düşüncesine sahip organizasyonlar var. ve yaratıcı, yanlış yönetme yolları olmadan ve çoğu zaman bizimkine benzemeyen diğer ülkelerden kültürleri kopyalamaksızın, onu anlamak ve bundan yararlanmak zorundasınız. Böyle rekabetçi bir ortamda, hayatta kalan en güçlü değil, değişimlere en iyi adapte edilen ortamdır.
kaynakça
- Aguilar Segura Alma Griselda (2010) İş yerinde stresi durdur. Birleşik Meksika yayıncıları Montes Barreto Ramón. (1999). Meksikalı işçinin davranış ve motivasyonu.. Bugün Kaydolun., Iv, 12-17.Branden Nathaniel. (2010) İşyerinde benlik saygısı. Meksika. Meksikalı Paidós Calle Campilla Ramiro Antonio. (2013). İşyerinde ve şirkette huzur psikolojisi. Meksika. Düzenle. RBA LibrosDíaz Guerra Rogelio (2009) Meksikalıların Psikolojisi. Meksika. TrillasDíaz Guerra Rogelio (2007) Meksika Psikolojisi 2 Kültür kavramaları altında. Meksika. Threshing.M. Moreno Tania. (2008). Dikkat-firmaları-o-öldürmek. HAZİRAN 2015, CNNEXPANSION web sitesinden: www.cnnexpansion.com/midinero/2008/01/29/a1cuída-empresas-que-matan Tania M. Moreno Rodríguez Estrada Mauro. (2006). İş yerinde Meksikalıların psikolojisi. Meksika: McGraw Tepesi.Velázquez Mastretta Gustavo. (2010) Örgütte iş psikolojisi. Meksika. Düzenle. Noriega
