Örgütsel değişikliklerle ilgili farklı deneyimler, birçok durumda şirketlerin bu süreçlerle iletişim stratejilerinden ayrıldığını tespit etmemizi sağlar.
Normalde, misyon, vizyon ve değerlerle uyum eksikliği, planlamayı sistemik bir analiz bilmeyen bireysel veya sektörel perspektiflerden değiştirmek için yapılan yaklaşımdan kaynaklanmaktadır.
Bu son anlayış, değişiklikleri çok boyutlu bir perspektiften görmeyi, organizasyonu yönetim süreçleri ile iletişim akışları, tutumlar, algılar ve kararların alınma yolları arasındaki ilişki olarak görselleştirmeyi ve düşünmeyi gerektirir.
Bir kuruluş içindeki değişim süreçleri davranış alışkanlıklarındaki değişiklikleri içerir. Bu anlamda CEO'nun rolü çok önemlidir. Değişimin temel taşını oluşturur, çünkü analiz edileceği perspektifi belirleyendir.
Değişikliği motive eden nedenleri, yönergelerini, takip edilecek stratejileri ve eylemleri, uygulanmasına olası direnci ve müteakip çözümü tanımlamalı ve iletmelidir. Yönetiminde imtiyaz vereceği değerleri, açıkça belirtilmesi gereken değerleri ve tüm üyelerin paylaşması gereken değerleri kararlaştırmalı ve iletmelidir.
Değişim planında güvenilirlik yaratmak için CEO, değişime karşı doğal ve beklenen direncin nasıl tezahür ettiğini, belirsizlik korkusunu, çalışanların beklentilerini bildiğini ve çalıştığını, çalışanlar ve organizasyon. Bu, değişimin bir çatışma veya tehdit olarak değil, bir fırsat olarak algılanmasını etkiler.
Genel anlamda, farklı kabul edilebilirlik ve değişime tepkiler eşikleri olduğu tespit edilebilir: Statüko ile mutabık oldukları için değişiklik istemeyenler. Bu yüzden onlara neyin fayda sağlayacağını hayal etmeyenler, değişikliği sadece entelektüel olarak onaylarlar. Değişimi kabul eden, ancak ilgili aktörler için travmatik olarak düşünülmesi gereken ilk adımları kabul etmeyenler. Değişimi bütünüyle onaylayanlar.
Değişim karşısında bu pozisyonların her biri farklı bir iletişim stratejisinin tasarlanmasını talep edecektir. Bu süreçte, kanalların akışkanlığını arttıran iletişim sistemlerini ve desteklerini dinamik hale getirmek gerekir.
Birçok şirkette değerler, herkesin izlediği bir videoda reklam panolarında olduğu gibi yalnızca bir tanım aşamasında kalır, ancak üyeler bunları davranışa nasıl çevireceklerini bilmezler.
Bu nedenle, değerlerin iletişiminin herhangi bir örgütsel değişmede temel bir rolü vardır. İletişimin, üst düzey bir anlayış elde etmek için ortak bir kod olması ve alıcıya önemli bilgiler vermesi gereken diğerinin davranışında bir değişiklik ima ettiği açıklığa kavuşturulmalıdır.
Bu iletişim aşağıdaki slogana cevap vermelidir: şirketin her üyesi değerleri uygulamaya koymak için ne yapabilir? Bu mesaj, kuruluşun tüm seviyelerinin değerlerin somutlaştırılması için gereken davranışları görselleştirebilmesi için bu endişeyi çözmelidir.
Bir değişiklik açıkça iletilmediğinde, güven kaybı, belirsizlik, entropi, iletişimsel patolojiler ve verimlilikte bir düşüşe neden olur. Herhangi bir değişiklik ancak kuruluşun kendi değerleri aracılığıyla önerilen vizyonu yansıtabilmesi durumunda gerçekleşebilir.
