Bu makale, ekip çalışmasının temeli olarak iletişim konusunu ele alacaktır. Aynı şekilde, uzmanlar tarafından ekip çalışması ile ilgili bazı tavsiyeler de gözlenecektir. Bu yazının temeli Peter Senge'nin "Beşinci Disiplin" kitabıdır.
Çalışma ekiplerini yönetme yeteneği, herkesle iyi geçinme sanatını anlayan ve yeterince yöneten kişiler tarafından tanınır. Başka bir deyişle, bir ekip olarak çalışabilenler, yaşamın farklı alanlarında yeterli insan ilişkileri kurmanın zenginliğini anlarlar. Bu nedenle, bu makale okuyucunun iddialı iletişimi nasıl, neden ve neden öğreneceği hakkında bilgi vermeyi, diyalog kurmayı ve tartışmayı bilmeyi içeren bir beceri vermeyi amaçlamaktadır.
Etkili iletişim kurmak için başkalarını bizimkilerden değil, gerçekliklerinden dinlemeyi öğrenmek gerekir. Bunun için, başkalarının kim olduklarını göz önünde bulundurarak iletmek istedikleri mesajı anlayabilmeleri ve böylece söylenenleri daha geniş bir bakış açısıyla analiz edebilmeleri ve değerlendirebilmeleri için bir araç haline gelecek eleştirel düşünceyi geliştirmemiz gerekiyor.
Diyalog, çeşitli türlerde faydalar sağlayan fikir alışverişinde bulunmak için başkalarıyla sohbet etme eylemidir. Diyalog tartışmayı gerektirir, çünkü fikirlerin ortaya konulmasıyla onların nedeni kesin olarak tartışılır. Dinlemeyi öğrenirken zenginlik kaynağı olan başkalarının mesajlarını dinleyerek vizyonu genişletmek amacıyla dinleyerek, başkalarının ve kendinin pozisyonunu anlamak amacıyla tartışılmaktadır. herkese yarar sağlayan anlaşmalara ulaşmak için tartışır.
Takım olarak nasıl çalışacağını bilen insanlar, başkalarının argümanlarını bilmek ve fayda üreten ve fikirlerini empoze etmek için çabalamayan, ancak tüm ekip üyelerinin katkıları ile zenginleştiren farklı fikirleri tartışmanın değerini bilen insanlardır. birisi kazanan fikirlere katkıda bulunduğunda.
Kuruluşlar bugün başkalarıyla sağlıklı ilişkiler kurabilen insanlara ihtiyaç duymaktadır. Sağlıklı insan ilişkilerinin, bu yazıda bahsettiğimiz bakış açısıyla diyalog ve tartışmanın olduğu ilişkiler olduğunu anlamak önemlidir. Başka bir deyişle, önemli olanın empoze etmek değil, anlaşmaları anlamak ve anlaşmaya varmak olduğunu bilen insanlar.
Takım halinde çalışmayı öğrenenler, "takım üyeleri" tarafından olumlu bir eyleme yol açmayan boş görüşmelere katılmazlar. Bu nedenle tutumları, alçakgönüllülüğe hem yakınsamada hem de ıraksamada etkileşim için gerekli kalite olarak değer verdiklerini göstermektedir.
Takım çalışmasının gerçek çırakları, başkalarının müdahalesi yoluyla kendilerini güçlendirmek için diyalog ve tartışma uygulayan kişilerdir, bu nedenle, gerçek takım çalışması, üyelerin bilgi, beceri ve değerlerini lehine birleştirmeyi içerir. Hepsi ve bununla birlikte, her biri birbirinden ve diğeriyle hataları düzeltmeyi, zayıflıkları arttırmayı ve takımın büyümesine yol açan güçlü yönleri keşfetmeyi öğrenir.
Ekip çalışması disiplini öğrenmek, rekabet bağlarını, dayanışma, arkadaşlık, yansıma, ulaşılabilirlik, nezaket gibi değerlerde yoğunlaşan işbirliği bağları ile dönüştürme imkanına sahip olan her bir kişi için ima edilir. önce alçakgönüllülük gerektirirler. Bu noktada, değerlerin bir kelime olarak değil, eylem halinde olduklarını açıklığa kavuşturuyoruz, bu nedenle, bir ekip olarak nasıl çalışılacağını bilenler bunu davranışları aracılığıyla gösteriyor.
Ortak bir yöne sahip olmak ekip çalışması için vazgeçilmez bir koşul haline gelir. Nereye gittiklerini ve neyi başarmak istediklerini bilenler, enerjileri uyumlu hale getirecek ve onları boşa harcamamaktadır. Bunun için, belirlenen hedeflere ulaşılmasına yol açan olası eylemler hakkında fikir alışverişinde bulunulmasını sağlayan diyalog ve tartışma gerektirirler. Diyaloğu uygulayarak, kendimizi bir ekip olarak hizalayabilecek ve üyelerde konuşmanın ürettiği inançtan kaynaklanan ortak bir vizyon oluşturarak, kolektif olarak istenen sonuçları yaratma kapasitesini geliştirecek bir pozisyondayız.
Diane Ryan, "Ekibinize Güven Oluşturmanıza Yardımcı Olacak 6 Soru" adlı kitabında, güvenin bir ekibin etkinliğinin anahtarı olduğunu ve ekip üyeleri arasında yetkin olduklarına inandıklarını ve yapılacak işin yüksekliği ve yaptıkları katkılar değerlendirilir. Bu fikirde fark edilebilen şey, konuşmanın iki taraflı olan güven oluşturmak için gerekli araç olmasıdır ve iddialı iletişim yoluyla ne kadar erken iletilirse, çalışanlar arasında nasıl büyüdükleri de o kadar çabuk görülecektir.
Düşüncenin, insanlar diyalogu öğrendikçe zenginleştirilmiş ve güçlendirilmiş bir sosyal yapı olduğu öncülünden başlıyoruz. Teorik bilgileri ve deneyimlerden çıkanları paylaşmak, iletişim kurmayı öğrenen insanların problemleri anlamalarını ve böylelikle birlikte en iyi çözümleri aramalarını sağlar.
Bu noktada, düşüncenin, etkileşim kurma ve söylem alışverişi tarzımızdan kaynaklanan sistematik bir fenomen olduğunu açıklığa kavuşturmak önemlidir, bu nedenle, bir ekip olarak çalışmayı öğrenmek isteyenler için, sonuçta ortaya çıkan diğer işbirlikçi eylemlerde ortaya çıkacak şekilde hareket etmeleri önemlidir. kişisel ve kolektif büyüme. Bu paragraftaki fikirlere göre kendimize soralım, çoğu insanda bencilce davranmanın yolu diyalog ve tartışma öğrenmesini engelliyor mu?
Julie Gilbert, "Büyüme fikirlerine mi ihtiyacınız var?" Bu zor ekonomik durumda şirketleri büyütmek zordur, ancak hayatta kalmak kesinlikle gereklidir. Sıklıkla gözden kaçan bir inovasyon kaynağında büyüme fikirleri aramanızı önerir - insanlara sorun. Kuruluşun nereye gitmesini istediğinize dair bir vizyon tasarlayarak başlamanız gerekir. Ardından, şirketin varlıklarını listeleyin, yeteneklerini haritalayın ve pazardaki yeni trendleri belirleyin. Çalışanlara sorarak, sadece kolay erişilebilir bir fikir kaynağından faydalanmakla kalmayacak, aynı zamanda çalışanlarınızın şirketin geleceğine bağlı kalmasını da sağlayabilirsiniz.
Dinleme ve diyalog yeteneğini geliştirmenizi sağlayacak 4 teknik:
- Doğrula: «Seni anladığımdan emin olmak için söylediklerini tekrarlamama izin ver» Açıkla: «Bana öyle geliyor ki…» Desteği göster: «Dinliyorum, lütfen devam et» Yapı: «Gördüğümüz takdirde ne düşünüyorsun belirtileri belirleyerek sorunu tanımlamaya ve olası çözümleri tartışmaya çalışıyoruz "
Bu bağlamda, John Baldoni "Hiçbir zaman egonuzun sizi öğrenmekten alıkoymasına izin verme" kitabında egonun öğrenme arzumuza karışmasına izin vermememizi önerir. Başarılı liderler akıllarını yeni şeylere açık tutar, çünkü ustalıklarının ne kadar yüksek olursa olsun, keşfedilecek daha çok şey olduğunu bilirler. Bize zorluklarla karşılaştığımızda, birçok kez karşılaştıklarımız bile, öğrencinin yaklaşımını benimsediğini söyler: soru sormak veya sorunu çözmek için yeni yollar bulmak.
İletişim kurmayı öğrenmek, kendimiz hakkında daha fazla şey öğrenmeye yol açar, çünkü başkalarıyla fikir alışverişinde bulunurken düşüncelerimizin doğasını tanımamıza izin verir. Diyalog için temel koşullar:
- Fikir, görüş, önyargı, ihtiyaç ve güdülerimizin grubun bunları incelemesine sunabilmesi için farkında olun; yani, onları savunmaya mecbur hissetmemizi sağlayan katı ve pazarlıksız düşünceleri benimsememeliyiz.Bilgi akışını sağlayan eşit bağlar kurmak için başkalarını meslektaş olarak düşünün. Bu tür bir ilişki, aynı düşüncelerin kabul edilmesi veya paylaşılması gerektiği anlamına gelmez, aksine, bu etkileşim biçiminin gücü, kavramlarda farklılıklar olduğunda çalışır. Bu nedenle, "rakipleri" "başka bakış açılarına sahip meslektaşlar" olarak görselleştirmeyi öğrenmek,İnsanların açık bir zihin tutmak için disipline sahip olmadıklarında ve dünyayı ele geçirmenin başka bir yolu olmadığına inanan öfke duygularını geride bırakmamıza yardımcı olan rahat ve saygılı bir şekilde düşünme yollarını değiştirmek için Üstünlük ve / veya itaat fikrinden kaçınıldığı yerde simetrik ilişkiler kurun. Bireylerin kendilerini eşit olarak algıladıkları ilişkiler, düşünme yollarının akışının açık diyalog yoluyla ve daha dengeli bir şekilde yapılmasına izin verir.Öğrenme takımının başlangıcında bir hakem olması gerekir. diyalogun bağlamını koru ».
Bahsedilen hakem tarafından yerine getirilecek işlevler şunlardır:
- Ekip üyelerini sürecin ve sonuçların bir parçası olmaya yardım edin, davet edin ve teşvik edin. Diyaloğu devam ettirin ve dengede tutun Uzmanlığınız ile yardımcı tutumunuz arasındaki dengeyi koruyun, ancak 'uzman' veya ' Doktor ”olarak adlandırılan ve diyalog sanatının anlam akışını deneyimlemek ve şimdi neyin gerekli olduğunu görmek olduğunu anlayın. savunma »; yani, takım üyelerinin harmonik akışı engelleyen roller üstlenmekten kaçınmak için, örneğin: "Kurban", "her şeyi bil", "amaçlı olmayan eleştirmen", "Yapamam", "kayıtsız", "aptal".
Bu bağlamda, John Maeda "Beni eleştir, lütfen" adlı kitabında, iş dünyasında sanat dünyasının aksine eleştirinin sıklıkla olumsuz algılandığından bahsediyor. Ancak yaratıcılık, yenilikçilik ve problem çözme gerektiren her alanda yapıcı eleştiri şarttır.
Liderlik üçünü de gerektirdiğinden, liderler sadece eleştiriye açık değil, aynı zamanda aktif olarak aradıklarından da emin olmalıdırlar. Liderlerin astlarından, akranlarından ve müşterilerinden fikir ve yaklaşımlarının zayıf yönlerini belirtmelerini istemelerini önerir. Eleştirinin, fikirleri test etmek ve insanların ve ekiplerin başarı ve hatalarından sorumlu olmalarını sağlamak için yararlı bir yöntem olabileceğine inanıyor.
Düşünme, işbirliği ve sorgulama için yetenek ve becerilerin geliştirilmesi, kişisel sempatiler veya fikir akışının kesilmesine yol açan antipatiler gibi durumların üstesinden gelmeye izin veren iletişim becerilerini geliştirmenin temelleri olacaktır. Yukarıdakilerin tümü için, grup öğrenme sürecinin, ekip üyelerinin kendi performanslarının farkına varmayı öğrendikleri uygulama ve performans arasında sürekli bir hareketten oluştuğu sonucuna vardık.
Bu, eşzamanlı olarak düşünmeyi ve davranmayı öğrenerek onlara sürekli büyüme imkanı veren karmaşık ve çelişkili sorunları araştırabilen ve analiz edebilen olgun ekipler oluşturmamızı sağlayacaktır.
