Bilgi Yönetimi çok modern bir kavramdır. Öyle ki, ustalaşmak için yeterince iyi tanımlanamayabilir. Ancak bu, Şirketlerin ve bileşenlerinin başarısı için anahtar bir kavramdır.
Bilgi Yönetimi yapmaya karar veren şirketler ilk önce bir dizi önemli kavram hakkında bilgi sahibi olmalıdır. Onları tam olarak anlamak ve organize etmek, böylece düzenli ve sürekli uygulama temel bilgilerinin bir parçasını oluştururlar.
Misyon: Bir grup insanın birlikte geliştirdiği faaliyetlerdir. Belirli bir yönetim için seçilen ve oluşturulan bir uzman tarafından yönetilen ve daha sonra görevlerine geri dönebilen bir “çalışma ekibi”. Belirlediğimiz bir hedefe daha iyi ulaşmak için bu faaliyetleri belirli bir şekilde sıraladık, çalıştık, çünkü ulaşmak istiyoruz. Önemli için.
Yönetim: Yeterli bilgiye ulaşmak için süreçler aracılığıyla yapılması gereken prosedürler ve çalışmalar kümesi. Mevcut durumu, ortamları ve Şirket için en iyi geleceği daha iyi anlamak için.
Bilgi: Algılanan şeyi ayırt edebilmek, fakat var olan farklılıkları bulmak anlamına gelir.
Ne olduklarını ve olmadıklarını anlamak. İki alanımız olduğunu bilmek: özellikle teknik alan, etik ve duygusal değerlerle ilgili alan. Bu nedenle, sadece teknik bilgi etik ve duygusal değerler ilkelerine eşlik etmiyorsa yeterli veya geçerli değildir.
İnsanlar her iki bilgiye de sahip olmalıdırlar, çünkü bu şekilde doğru ve uygun gerçekten yararlı kararlar verebileceklerdir.
Bilimsel bilgi, Yunanlıların gnosis'i, üretmemizi, inşa etmemizi, icat etmemizi sağlayan şeydir.
Sofya, bilgelik, etik ve duygusal değerlerin bilgisidir.
Bu, ne zaman, evet ya da hayır, ne zaman ve ne kadar iyi kullanılması gerektiğini bilmemizi sağlar.
Ancak Bilgi Yönetiminde ve bu nedenle Bilgi'de durmamalıyız. Gerçek konu olması için onu tüm Şirkete iletmemiz gerekiyor.
Ancak iletişim kurmak için temsile ihtiyacımız var, böylece tüm insanlar tarafından yakalanabilir.
Bu karmaşık bir konu anlamına gelir, çünkü soyut kavramları iletmek niyetindeyiz. Bir örgütün Yenilik, Motivasyon, Sürekli İyileştirme ve hatta Kurumsal Sosyal Sorumluluk taahhüdü olarak.
Bu durumlarda akademik zeka yeterli değildir. Bu nedenle, Duygusal Zeka son zamanlarda yeni yönetici ve yönetim işleri için gerekli olan gerekli bileşen olarak tartışılmıştır.
Şimdi endişelenen, Bilgi'nin insanları, çalışma ekibine sahip kılan kullanımıdır.
Bu nedenle, Elden çıkarılan Bilginin yer aldığı çalışma ekiplerinin oluşturulması ve birleşmesi şirket için büyük önem taşımaktadır.
Bilgi, gnosis, teknik konular dışsallaştırılabilir ve hatta ezici ekonomik faktörler tarafından zorlanabilir. Dış kaynaklı "Genişletilmiş Şirket" modeli, hayatta kalmak için tam olarak kabul etmemiz gereken zamanların bir işaretidir.
Fakat, Değer'in yaratılışı? Şirket, yurt dışında devredilemeyen bir kapasitedir. Dahili olarak çözmelisiniz.
Kendimizi nasıl organize edebiliriz?
Bariz bir şeyin temelinden başlamalıyız: Ekibimiz, çalışanlarımız Bilgi'yi ancak gerçekten sağladıklarından dolayı kullanabilirler.
Bu nedenle, kullanmaları, değiştirmeleri ve hatta en kullanışlı olduğu yerde ve gerçekten ihtiyaç duyulduğunda verimli ve etkili bir şekilde genişletmelerini sağlamalıyız.
Bu, akademik İstihbarattan ziyade Duygusal Zeka'dan daha fazla yararlanacağımız davranış değişikliği anlamına gelir.
Bizim işimiz, bu davranışın değişmesine nasıl yardımcı olacağını, tercih edilen hedefleri seçerek ve açıkça tanımlamak olacaktır.
Bahsettiğimiz tercihli hedefler, şüphesiz, etkili bir Şirket olarak rekabet gücümüzle ilgilidir. İş Bilgimizin ifade ettiği temel yetkinliklerle, net bir geleceğe daha fazla olanak tanıyan ve yardımcı olan.
Yani, Rekabetçiliğimizi veya Çekiciliğimizi destekleyen kendi ayırt edici özellikleri ve bu nedenle farklılaştırıcı ve sınıflandırma faktörlerini varsayarlar.
Tarihimiz boyunca iyi işlerle kazanılmış olan her şey ve bu yüzden kendi.
Bu bilgiyi iletmek için önceden bilmeyi düşünmelisiniz:
- Nerede oturdukları Onlara sahip olan kimdir Onları nasıl korumalıyız Onları nasıl artırabiliriz
Bilgi Yönetimi, her zaman Duygusal Zeka kavramlarından başlayarak üç faktörü hesaba katması gereken bir süreç gerektirir
İletişim: Kapsamlı olmalı, aşırı olduğunu bile söyleyebiliriz, görüşmeler, eğitim veya çalıştaylar yoluyla gerçekleştirilebilir. İç "uzmanlar" ın kendileri veya varsa dışarıdan uzmanlar tarafından gerçekleştirilir. Ancak her zaman net ve tanımlanmış hedeflerle.
Motivasyon: İnsanların duygusal ve aynı zamanda kremsi uyaranlara ihtiyaç duyduklarını bilerek katılımı teşvik etmek. Aile grubunu ve böylece bireylerin kişiliğinin küreselliğini dahil etmek.
Yetki devri: Gerçekleştirilecek fonksiyonlara ve elde edilecek başarılara fonksiyonel organizasyon şemasına göre daha fazla önem verin. Özellikle Görevlerde.
Filmin bu noktasında radikal bir örgütsel değişimden bahsettiğimiz açık. Evet, 21. yüzyılın şirketini düşünüyoruz.
Çünkü çok önemli:
- Onlara geçerli bilgi vererek insanları eğitin Daha fazla çalışma özgürlüğü için yetki devretme Karar verme alanını genişletin Görevlerde ve sağlam ve çevik takımlarda çalışmayı teşvik edin Değişiklikleri doğal ve gerekli bir şey olarak uyarlayın Sürekli eğitim ve geri dönüşüm kültürünü teşvik edin Tanıma ve kişisel ödül politikalarını sürdürün Üretim heyecan verici ve gelecekteki bir iş mistik
Yukarıdakilerin tümü, olabildiğince açık bir şekilde oluşturulması gereken İşletme Konumlandırmasının bir parçası olmalıdır. Hem iç mekana hem de pazara dönük.
İşletme Konumlandırma, Şirket'in ne olmak istediğinin ve Pazarda ve Müşterileri arasında elde etmek istediği Görüntünün Yönetiminin tanımıdır.
Bunu başarmanın yolu belli bir mantık ve tutarlılıkla hareket etmektir. Çünkü lurching her zaman üçüncü tarafların elinde olacaktır. Konumlandırma, bir rehber görevi görmeli ve her türlü ve her düzeyde karar almaya yardımcı olmalıdır.
Bilginin daha uygun bir şekilde uygulanması kesin bir unsurdur ve kararların tümü yerleşik kuzeye doğru yönlendirilir.
Açık bir Konumlandırma ile belirlenen mantık ve tutarlılıkla geliştirmek, şirketin hayatta kalmasını daha iyi garanti eden gelecekteki evrimi kolaylaştırır.
Bu nedenle Bilgi Yönetiminin Şirketin rekabet edebilirliği için stratejik bir faktör olduğunu düşünüyoruz.
Çünkü gerekli günlük adaptasyon eylemleri ve sürekli inovasyon içinde, bilindiği gibi, tüm personelin geri kalan eylemlerinden sinerjik olarak büyük ölçüde yararlanan bir Yönetimi sürdürmemize izin verir.
