ONTOLOJİK ANTRENMAN DANIŞMANININ ÖRGÜTSEL SEKTÖRÜNÜ ZORLADIĞINDAN BAZI SORULAR
- Kendini yönetmeyi öğrenmeden başkalarına liderlik edebilir miyiz? Örgütünüzde liderlik mi yoksa sadece "iyi planlayıcılar mı?" İnsanlar yönetim tarafından önerilen veya önerilen politikalarla kendilerini motive ediyorlar mı? Liderliğin öğrenilebileceğini düşünüyor musunuz? Bir organizasyonun farklı alanlarında hüküm süren zihin durumlarını nasıl ayırt edebileceğinizi biliyor musunuz? Ve eğer yaparsanız, onlara müdahale etmek için bir yaklaşım biliyor musunuz? Sizinle çalışan insanlar onlar için önemli olan şeyler hakkında konuşma yeteneğine sahip mi? Ne tür konuşmaları var? Hangisi yok? Hangisine sahip olmak istersiniz? Katıldığınız organizasyonda,İnsanlar bir "ekibin" parçası gibi mi hissediyorlar ya da "işleri en iyi şekilde yapan bir grup mu?"
TOPLU ÖĞRENMEYE ODAKLANAN BU ZORLUKLARIN ADRESLENMESİ
Ontolojik Koçluktaki danışmanlar, insanların, ekiplerin, kuruluşların ve toplulukların yaptıkları şeyleri ortaya koyma biçimlerini gözlemlemeyi bırakırlar.
TELF Öncesi'nde muhataplarımızın endişelerinden sorumlu tutmanın önemini gösteriyoruz ve sunulan soruların, bugün örgütsel dünyayla bağlantılı insanlarda en yaygın endişelerin dünyasına dikkat ettiğimize inanıyoruz.
Bu soruların sadece "moda temaları" veya "yönetim araçları" ile ilgisi yoktur, ancak ekiplerin, kuruluşların ve / veya toplulukların ortak öğrencisine odaklanması amaçlanmıştır.
Bize söyledikleri dünya tarihini gözlemlemeyi bırakırsak, büyük değişikliklerin o zaman yürürlükte sağduyunun temel temellerini bile sorgulayan toplulukların çıkarlarından sorumlu kişiler tarafından yönetildiğini göreceğiz.
William James'in işaret ettiği gibi, Yeni bir fikir gülünç kabul edilir ve daha sonra herkesin bildiği hale gelene kadar önemsiz sayılır…
Bu insanların örnekleri Nelson Mandela, Mahatma Gandhi, Galileo Galilei, John F. Kennedy, Martin L. King, WEDeming ve diğerleri.
Yaşadığımız karmaşıklığa baktığımızda, kolektif yönetimden (organizasyonlar ve topluluklar) sorumlu olanların karşılaştığı zorluklardan birinin sadece yönetici olmaya devam edemeyeceklerine inanıyoruz…
Bugün, bizim görüşümüze göre, çoğu organizasyonun fazla yönetimi ve liderlik eksikliği vardır.
Bu anlamda yönetim, ürün kalitesi ve kârlılık gibi temel boyutlarda düzen ve tutarlılık sağlamak, bütçeleri planlamak ve hazırlamak, organize etmek ve personel oluşturmak ve sorunları kontrol etmek ve çözmekle ilgilidir.
Liderlik değişim, geleceğin vizyonu ile yön belirleme ve personeli bu yönde hizalama, motive etme ve ilham verme ile ilgilidir.
Başka bir deyişle: yönetimin işlevi gerekenleri yapmak ve iyi yapmaktır. Liderlik rolü neyin karşılık geldiğini belirlemektir.
Liderliğin ille de yönetimden daha iyi olmadığına, sadece farklı ve tamamlayıcı eylem sistemleri olduğuna inanıyoruz.
Ontolojik Koçluk eğitim programlarında önerdiğimiz yaklaşım, eğitilen profesyonellerin, yönetim ve liderliği entegre etmeyi mümkün kılan bağlamlar oluşturma becerilerinin geliştirilmesini sağlamak ve teşvik etmek için tasarlanmıştır.
Yeterli yönetim kontrolü olmadan çok iyi liderliğe sahip kuruluşların ve uçurumun verimli bir şekilde yönlendirilmesine yönelik titiz bir planlamaya sahip kuruluşların hayatta kalacağını düşünmek naif olurdu…
LİDERLİKLE ANLAŞTIĞIMIZ BİR İNCELEME
Liderlik kaygısı bugün değil. Çok eski zamanlardan beri, birçok insan başkalarının nasıl hizalanacağını ve vizyonumuzu kendi başlarına nasıl ele geçireceklerini merak etti?
Ancak, bu geçen yüzyılda ve iş dünyasında yürürlükte sağduyulu bağlamda, bu soru başka bir soruya dönüşmüştür: Başkalarının istediğimizi yapmasını nasıl sağlayabiliriz?
Bu yer değiştirme masum değildi ve değildi. Kendimizi soru sorma ve liderliği anlama yolunda bir topluluk olarak konumlandırmak bize "Liderlik", "İyi Planlamacılar", "İş için Sezgisel", "Fırsat Sömürücüler", "Para üretmek için ideal" arasında kafa karışıklığı yarattı.
Bu nedenle, ikinci sorunun göz ardı ettiği temel unsurları içeren ilk soruya dönmenin önemini anlamak önemlidir:
I. paylaşmak için bir vizyon önermek
II. insanların, ekiplerin ve organizasyonların çıkarlarını bu vizyona göre kendilerinin yapmasını sağlayın.
Belki de "teorik olarak" birçok insan bunun böyle olmasını makul ve hatta arzu edilir bulur. Ancak, insanlarla sohbet etme deneyimimizde aldığımız olağan rapor, "bunu uygulamaya koymak için çok zor" olduğuna karar vermeleridir. İlk soruya dönmek ve dayatma ve itaat kültüründen tercih edilene geçmek için bağlamlar üretmenin önemi ortaya çıkmaktadır.
Ontolojik Koçluk Danışmanlığı'ndan liderliğin baskıdan değil seçimden kaynaklandığını varsayıyoruz.
Bu düşünceyi "Liderlik" in "ORGANİZASYONDA ŞEY YAPMAK İÇİN OLUŞTURULMUŞ YOLU" olmak için soyut bir kavram olmaktan çıkmasına odaklanmak istiyoruz .
Üyelerine sıklıkla görünmeyen bir ÖRGÜTLE YAPILAN ŞEKİLDE YAPILAN ŞEKİLDE KURUMSAL KÜLTÜR diyoruz. Balık için su gibidir. Birisi sudan çıkana kadar görmezler. Bu, Ontolojik Koçluk Danışmanlığının Liderliğe sağlayabileceği en önemli katkılardan biridir: farklı görmek ve bağlamda daha önce düşünülemeyen olasılıkların ortaya çıktığı bağlamlarda değişiklikler önermek.
Böyle bir değişimin şirket ve üyeleri için ekolojik olarak gerçekleşmesi için, sadece kısa vadeli “kozmetik” sonuçlar üretmek için değil, aynı zamanda KURUMSAL KÜLTÜR'e müdahale etmek için “Liderlik” in ne anlama geldiğine dair yeni bir yoruma ihtiyacımız var .
Kısa vadeli sonuçlar üretmeye karşı değiliz. Aslında çok önemlidirler. Bununla birlikte, bazen en hızlı olanın en uygun olmadığını vurgulamak istiyoruz.
Zamanında veya manipülatif kararlar boyunca, bilançolarda ilgisizlik, korku, güvensizlik, kızgınlık vb. ama herkes kendi varlığını tanır.
Bu nedenle, orijinal liderlik ayrımına geri dönmek için bağlamlar yaratmaya acil bir ihtiyaç vardır, bu da moda için alınmasıyla ilgili değildir, aksine insanların, ekiplerin ve organizasyonların öncelikleri, değerleri ve motivasyonları hakkında bir farkındalık anlamına gelir. aynı şeyin bireysel ve kolektif geleceğin güçlü vizyonları etrafında yönlendirilmesine katkıda bulunmak için.
Tarih, görme gücünün iyi bir örneğidir: bir çalışma yapıldı
Nazi toplama kamplarından sağ kalan insanları karakterize eden neydi? Yanıt kategorikti: "Gelecekte çıktıklarında yapacakları önemli bir şeyleri vardı."
Ontolojik Koçluk Danışmanları, insanları, ekipleri, kuruluşları ve toplulukları geleceği inşa etmelerini kolaylaştırmak için bağlamlar ve yetkinlikler sağlar.
Bu zorluğun bir ifadesi Nelson Mandela tarafından, Güney Afrika Cumhurbaşkanı olarak Varsayım konuşmasında, Apartheid'i ortadan kaldırma vizyonuyla hapsedilen 27 (yirmi yedi) yıl geçirdikten sonra şunları söyledi:
“En büyük korkumuz yetersiz olmak değil.
En büyük korkumuz ölçülenin ötesinde güçlü olmaktır.
Bizi en çok korkutan şey, karanlığımız değil, ışığımızdır. Kendimize şunu soruyoruz:
Kim parlak, olağanüstü yetenekli, muhteşem olacağım?
Aslında, kim olmayacaksın?
Liderlik ve Ontolojik Koçluk Danışmanlığı ile kendi hayatının lideri ve Ontolojik Koçluk Danışmanı arasında yakın bir ilişki gözlemliyoruz.
Teklifimizde, bu meseleleri aynı kişinin meslek alanı dışında yaptıklarıyla gündeme getiren profesyonellerin tutarlılığı açısından derin bir yansıma olmuştur ve kuzey olmaya devam etmektedir.
HER GÜN YAŞAMINDA OLMAK İÇİN ONTOLOJİK ANTRENÖRLÜK DANIŞMANLIĞI YAPMAMIZI desteklemezsek, H ACER ONTOLOJİK KOÇLUK DANIŞMANLIĞI'mızı uzun süre devam ettiremeyiz.
ONTOLOJİK KOÇLUKTA OLMAK DANIŞMANLARIMIZI GÜNLÜK HAYATTA YAPMAK ile desteklemiyorsak, ONTOLOJİK KOÇLUKTA OLMAK DANIŞMANLARIMIZI uzun süre sürdüremeyiz…
Bu nedenle, kişisel ve profesyonel yaşamımızda OLMAK VE YAPMAK arasındaki UYUM zorluğu başlı başına bir liderlik hamlesidir.
ONTOLOJİK ANTRENÖRLÜK DANIŞMANLIĞINDAN İNCELEMEN BAZI “KUTSAL İNEKLER”
Gösterdiğimiz ve geliştirdiğimiz ortaya çıkan Danışmanlık, kuruluşlar içinde mevcut sağduyunun inşa edildiği "kutsal inekler" veya "dokunulmaz" olarak düşünülen ve devam eden konuları gözden geçirmeye odaklanmaktadır (diğer kriterlerle birlikte).
Bunlardan bazıları:
- Merkezi otorite figürü Hakim duygusallık İnsanların eylemleri koordine etme ve sonuçlara ulaşmak için iletişim kurma biçimi.
Echeverría ile Latin Amerika'daki çoğu örgütün, bir dizi sipariş için temelde emir veren, kontrol eden, gözden geçiren ve cezalandıran "ustabaşı" nın otorite figürüne dayanan geleneksel yönetim modelini sürdürmeye devam ettiğini kabul ediyoruz. şirket içindeki görevler.
Başkalarını bir hedefe ulaşmak için hizalamak ve organize etmek için bu şekilde, işin sadece manuel olduğu ve bu nedenle her zaman çalışanlarından daha fazla şey bilen bir kişi (ustabaşı) vardı (o zamanki gibi) zanaatkârların).
Bugün komuta ve tek taraflı kontrole odaklanan bu yaklaşım, örgütlerin verimliliğinde ve onları oluşturan insanların refahında “cesaret” üretiyor ve bu da cesaret ve özeleştiri ile çalışma biçimini gözlemlememize meydan okuyor. ki biz "çatılar" diyoruz.
Bu, bakış açımızın "dışarıya bakmak" ve "suçlamak" üzerine odaklanan alışılmış odağını değiştirmek ve kendimizi algılama yollarımızı gözden geçirmek ve insanlar arasındaki eylemleri koordine etmek anlamına gelir; yükü başkalarına devret ”dedi.
Bu davranışların belirli bir kişi olmadığını, bunun yerine kültüre ya da korku gibi toplu sonuçların elde edilmesinde baskın olan duygusal sonuçların baskın olduğu günlük olarak gözlemlediğimiz organizasyonların çoğunda alışılmış bir şekilde yapıldıklarını, güvensizlik, gurur, kibir, ilgisizlik, istifa, kızgınlık, hor görme ve diğerleri.
Bu perspektiften, yöneticilerin, insanların, ekiplerin ve kuruluşların istedikleri sonuçları elde etmelerini imkansız hale getiren alışkanlıkları tespit etmelerini sağlayan yetenekli içerik yaratıcıları olmak için aşamalı olarak Dahili Ontolojik Koçluk Danışmanı olmaları gerekeceğine karar veriyoruz. yöneticiler / liderler.
Bir noktada, özellikle insanların ve genel olarak kuruluşların "herkesin bildiği, ancak hakkında konuşulmadığı" bildikleri sorunları ele almaya başlaması gerektiğini söylüyoruz.
Belirttiğimiz bu, guruların çoğunun "uyum sağlamanız gerekir…"
Neye uyum?
Kime uyum sağlayın?
İnsanların bunu yapmanın anlamını ve bunun hayatlarında olma olasılığını anladıklarında adapte olmaları daha kolaydır, "kararname ile uyum sağlamak gerekir…"
Günümüz örgütlerinin mevcut kültürüne "adapte edilen" insanlar genellikle "fikir vermenin riskli olduğunu" ve / veya "işi sürdürmek için, patronun ne istediğini anlamasanız bile patronun istediği şeylere uymanız gerektiğini" düşünürler., vb…
Bunu görme şeklimiz, paradoksal olarak, ikincisinin, insanların yenilik yapmak, öğrenmemek, taahhüt etmek, katılmamak, fikirlerini değiştirmek vb. İçin kendinden emin olmaları gereken gelişmekte olan şirketlerde hareket etmede en büyük zorlukları yaşayacakları olacaktır.
Diğer alanlarda da uyumun tersini buluyoruz: okullardaki öğrenciler öğrenmektense sınav vermeyi öğreniyorlar… Sistemin mantığını çok iyi adapte ettiler ve anladılar ve değerlenen sonuçlar neler… Sınavları geçmek daha değerli öğrenmek…
Tüm bunların sonucu, çoğu kuruluşta kendileri için giderek ve görünmez bir şekilde en büyük sermayelerini kaybettiğini düşündüğümüz sorumluluk, katılım, istifa, can sıkıntısı ve kızgınlık eksikliğidir: yaratıcılık, bağlılık ve günlük aktiviteleriyle ve güvensizliğin dengeye dahil olmayan birçok gizli maliyetten biri olduğu personelin sevgisi…
Bugünün çalışmasının temelde manuel olmadığı düşünüldüğünde, sadece araç ve modellerle değil, “araç ve modellerle çalışan insan merkezli” eğitim sağlamalıyız….
İçerik Oluşturma Danışmanı'ndan, ortaya çıkan eğitimin, öğrenme ve konuşmaları kolaylaştıran mevcut birlikte yaşama modlarımızı dönüştüren iletişim becerileri sağlamakla ilgisi olduğunu varsayıyoruz.
Bir Ontolojik Koçluk Danışmanının bir kuruluşa müdahale ederken yaptığı şey budur: insanların ve takımların artık onlara hizmet etmeyen davranışları öğrenmeleri ve onlar için daha etkili olanları yeniden öğrenmelerini sınırlayan zihinsel ve duygusal modelleri ortaya çıkaran ve tüm organizasyon.
Bir Ontolojik Koçluk Danışmanı tarafından gerçekleştirilen öğrenmenin kolaylaştırılması, yaşamak zorunda olduğumuz tek şeyin eskisi gibi olmayacak tek şey öğrenme, öğrenme ve yeniden öğrenme yeteneğinin geliştirilmesi olduğu gibi sürekli değişmekte olan bir dünyada tam anlamıyla mantıklıdır.
Ontolojik Koçluk Danışmanları olarak bilme ve öğrenmemenin bir kereden fazla ödüllendirildiği bir kültürde karşılaştığımız zorluk, benlik saygısını kaybetmeden öğrenmenin koşullarını yaratmak ve Çıraklar.
Akranlar arasındaki konuşmaları aktaran bir yaklaşım olarak anlaşılan Ontolojik Kolaylaştırma, parlak bireylerin dünyanın bize sunduğu karmaşıklıkla başa çıkmadığı (ve dolayısıyla fiziksel ve / veya yönetimindeki ilerleyici etkisizliğe ek olarak psişik). Bu şekilde, ilişkilerde etkinliği geliştirmemiz gerekir ve bu kesinlikle bir konuşma aktivitesidir: başkalarıyla koordine etmek için yaptığımız temel olarak konuşmak ve dinlemek.
Bu öğrenme kolaylaştırma ve konuşma becerilerini Ontolojik Koçluk Danışmanlık becerilerine entegre eden yöneticiler artık işçileri kontrol etme ve cezalandırma misyonuna sahip değil, çalışanlarının performansını sınırlayan engelleri belirleme ve çözme görevine sahipler.
Bu nedenle, bu insanların sadece yapmaları gerekeni iyi yapmakla kalmayıp, aynı zamanda bir kursu gösterme, insanlara uyum sağlama, motive etme ve ilham verme, güven oluşturma, sorumluluk duygusu, bağlılık ve öğrenme ve yenilik kapasitesine sahip olma becerilerine sahip olmaları gerekir.
Belirtilen yer değiştirme, zamanın baskın eğilimi insanı tek kullanımlık bir kaynak olarak almak olduğunda insanlara odaklanmayı gerektirir.
Bu çalışma şekli sadece rahatsızlık, stres ve ıstırap yaratmakla kalmaz, aynı zamanda bugün örgütlerin hayatta kalmasını da tehlikeye sokar.
UZMAN VEYA GELENEKSEL DANIŞMANLIK VE ONTOLOJİK KOÇLUK DANIŞMANLIK
Ontolojik Koçluk Danışmanlığı'na farklı şekillerde değinmiş olsak da, bu son bölüm için bu yaklaşımı ve aşağıdakileri vurgulayan Uzman Danışmanlık arasındaki ayrımı bırakıyoruz:
- Teşhislerinin “GERÇEKTEN ne olacağını tanımladığını” düşünüyor.
- Aşağıdakileri içeren parça arka planı vardır:
- Yaptığı işin geri kalanı üzerindeki etkisini dikkate almadan “kendi payına” yaklaşımı.Profesyonel yaklaşım ile kendi yaşamında hareket etme arasındaki tutarlılık arasında birçok kez ayrışma.
Danışmanlık Uzmanı, ("bir şirketin yöneticilerinin neyi tanımladığı / sahip olduklarını tanımladığımız sorunu kapsayabilecekler" konusunda uzmanlaşmış bir kişi veya şirket) yöneticiler tarafından yapılan teşhisi doğrulamak ve derinleştirmekle sorumludur (Ayrıca teşhislerinin GERÇEKTEN gerçekleşen şey olduğunu düşünürler ve daha sonra durumu değiştirmek için gerekli eylemleri (pazar araştırması, seçkin personel vb.) Önerir veya önerirler.
Ontolojik Koçluk Danışmanlık şey görünüşte belirgin önceden varsayar: insanlar kararlar olduğunu NEDENLE BELİRLİ ALGI KRİTERLERİNİN VE DEĞİL BAŞKALARININ VE BELİRLİ motivasyonlarla VE DEĞİL DİĞERLERİYLE İLE Bizim geldiğimiz çünkü biz “aptal” ama çünkü biz çoğu zaman kör olan kime yirmi beş yüzyıllık bir geleneğin içinde, düşüncelerimizin "gerçeği" tanımladığını öğrendiğimiz.
Bugün, bilgi biyolojisinin, kuantum fiziğinin ve diğer bilişlerin insan bilişine katkısı sayesinde, insanların "gerçeklik" dediğimiz şeye erişemediğini görebiliyoruz çünkü biyolojik algılama mekanizmalarına sahip değiliz. ne yap.
Erişebileceğimiz, algıladığımız sonuçlar veya gerçekler hakkındaki yorumlarımızdır. Bu yüzden verdiğimiz ve / veya verdiğimiz yorumlar yapabileceklerimiz için belirleyicidir ve bu yüzden başkalarının genellikle bizimkilerden çok daha farklı olan aynı gerçekler hakkında verdikleri yorumları dinlemeyi öğrenmektir. ne olurdu.
Bu bağlamda, Ontolojik Koçluk Danışmanlığı'nı, genel olarak kuruluşların ve özellikle bireylerin, sorunlarını korumak, kısmen değiştirmek ve / veya kesin olarak ortaya çıkarmak için problemlerini yorumlama yollarını gözlemlemek için bir yaklaşım olarak ayırıyoruz. istenen sonuçlara ulaşmayı mümkün kılan başkalarına.
Ontolojik Koçluk Danışmanlığı'ndan örgütün tanılarını “gerçekte ne olduğunu” tanımlamak için değil, kendi gözlem yolunun bir ifadesi olarak yorumluyoruz.
Ontolojik Koçluk Danışmanlığının Uzman Danışmanlıktan daha iyi olduğunu söylemediğimizi açıklığa kavuşturmak önemlidir. Bunlar farklı ve tamamlayıcı yaklaşımlardır.
Bu farklı ve tamamlayıcı danışmanlık yaklaşımlarını hızlı bir şekilde ayırt etmek için aşağıdaki tabloyu sunuyoruz:
| Uzman Danışmanlık | Ontolojik Koçluk Danışmanlığı |
| Bilgi sağlayın | Öğrenmeyi sağlar |
| Çözümler verin | Daha fazla eylem kapasitesinin yorumlanmasını sağlar. |
| Parçaları analiz edin | İlişkileri gözlemleme |
| Mevcut problemler hakkında harekete geçin | Sorunun doğasını sorgula |
| Belirli alanlara odaklanır | Sistemik ve Bütünsel Vizyon. |
| Öğüt vermek | Gösteriler |
| Tekniklere vurgu | İnsanların karşılıklı ilişkisine vurgu |
Bu nedenle Rafael Echeverría'nın son çalışması olan EMERGING COMPANY'nin eğitim ve danışmanlık açısından katkısına dayanarak önerdiğimiz yer değiştirme şu şekildedir:
| Geleneksel Danışmanlık | Gelişen Danışmanlık |
| Gönderen: Usta Modeline Göre Otorite | C: Öğrenme ve konuşma kolaylaştırıcısına dayanan otorite (CO danışmanı) |
| Gönderen: Bilgi ve teknikleri sunun | A Mevcut “çözüm yolları” hakkında fikir verin. |
| Gönderen: Talep ve korkunun duygusallığı | C: Özerk sorumluluk ve güvenin duygusallığı. |
| Kimden: Öğrenme işlemi tekrarlamaya odaklandı | C: Öğrenme, yapılanlar üzerine düşünmeye odaklandı. |
| Kimden: “Kendi bölümünü işleten”, “diğer kısımlardan” ayrılmış ve bütünden sorumlu olmayan profesyoneller | C: Kendini bir parçası hissettiği grup için holografik olarak entegre ve sorumlu bir şekilde çalıştıran profesyonel. |
Farklı danışmanlık yaklaşımları ve önerilen yerinden edilme göz önüne alındığında, “Deming'in hiçbir şey kişisel dönüşüm olmadan gerçekleşmez” ve aynı zamanda insanlar arasındaki bağ seviyesinde müdahale ihtiyacı konusunda WE Deming'in işaret ettiği şeyin önemi üzerinde düşünülmektedir.
Kişisel dönüşüm, Ontolojik Koçluk Danışmanlığının parçalarla ayrı ayrı ilişkilerini ele aldığı için kararlı ve güçlü bir şekilde müdahale ettiği kişiler arası dönüşüm kadar önemlidir.
Ontolojik Koçluk Danışmanlığının, ortaya çıkan odaktaki insanların önemi ve bugün dikkate alınan “tek kullanımlık” dikkate alınarak bu geçişi kolaylaştırmak için bu temel yeni görünümü bu zamanlardan geçirmeyi mümkün kılacağına inanıyoruz.
Umarım bu çalışma, bu iddialı kolektif dönüşüm modelini oluşturmaya devam etmek için ilham verici olacaktır.
Orijinal dosyayı indirin
