XXI yüzyılın ilk on yılında yeni teknoloji ve yeni paradigmaların ortaya çıkışı ile. Çoğu, meydana gelen değişikliklerin etkilerini tanıyabilir.
İş dünyasında daha da kötüsü, giderek daha kıvrımlı ve sürekli değişen bir ortamda yeni organizasyonlar nerede ortaya çıkıyor?
Bu son derece küreselleşmiş ve rekabetçi dünyada olasılıklarının neler olduğunun bilincinde olmak için şirketlerin, özellikle Latin Amerika şirketlerinin hangi bağlamda faaliyet gösterdiğini belirtmek gerekir; ve hayatta kalmanın tek uygulanabilir alternatifi olarak değişimi nasıl yönetebilecekleri.
Değişim daima doğada ve insanlığın evriminde mevcuttu; Mesih'ten çok önce, Heraclitus "bir kişinin aynı nehirde iki kez yıkanamayacağını" açıklayan bir gerçek olarak sürekli bir "akış" fark etti; Kendi adına, Aristoteles her bireyin kendini gerçekleştirme eğiliminde olan doğuştan gelen ve spesifik bir gelişim modeline sahip olduğunu söyledi; bu kendini gerçekleştirme kavramı, batı felsefesinde alaycılık ya da doğu felsefesinde Xun-zi gibi başkaları tarafından kabul edilmese de, insanın bir kendini koruma içgüdüsü tarafından yönetildiğini doğruladılar; bu nedenle, özünde kötüydü, bencilce davrandığı ve medeniyetlerin hor görülmesi gereken doğal olmayan bir şey olduğu için kaos yaratabilmekti.Ancak Habermas gibi mevcut filozoflar, erkeklerin akıl yürütme yetenekleri ve birikmiş bilgileriyle birlikte daha iyi bir toplum için çalışabilecekleri bir gelecek hayal ederler.
Kriz zamanı
Toffler, Druker, Kennedy vb. Nüfus patlamasının esas olarak sınırlı insan ve teknolojik kaynaklara sahip ülkelerde - çok az bilim adamı ve kalifiye işçi - araştırma ve geliştirmeye yetersiz yatırım yapıldığını; ve çoğu durumda, değişime karşı kültürel ve ideolojik önyargılar güçlüdür.
Bir dizi çağdaş çalışmadan toplanan bazı istatistiksel veriler: Castro (2004), Filgueira ve Peri (2004), Latin Amerika ve Karayipler Demografi Merkezi (CELADE), BM, vb. mevcut çevresel koşulları anlamaya yardımcı olacaktır:
- 2100 yılında dünya nüfusu 9 ile 13 milyar arasında artacak ve büyümenin neredeyse tamamı gelişmekte olan ülkelerde gerçekleşecek. Latin Amerika ve Karayipler'de büyüme 2000 yılına göre 2015 için yaklaşık% 22 olacaktır. Enerji talebi iki katına çıkacak ve bu nedenle birçok ülkenin finansmana sahip olmaması nedeniyle aşırı petrol kullanımındaki artış olacaktır. alternatif araçlar geliştirmek; CO2 konsantrasyonunda bir artış beklenmesinin nedeni, dünya sıcaklığında bir artışa neden olmak; tüm ekosistemi etkileyecek (deniz seviyesinin yükselmesi, ağaçlandırma etkileri, daha geniş çöller vb.); 2015 yılına gelindiğinde dünya nüfusunun neredeyse yarısı "su stresi" olan ülkelerde yaşayacak.Latin Amerika ve Karayipler'de, genel ve aşırı yoksulluk önemli ölçüde arttı - 2000 ve 2003 arasında yaklaşık 20 milyon daha fazla - ki bunların 14 milyonu yoksul; Bu, bu alanlara ait ülkelerin çoğunda daha fazla sosyal eşitsizliğe yol açmaktadır. 2003 yılında işsizlik yaklaşık 188 milyon kişiydi. 1990'dan beri veriler Latin Amerika ve Karayipler ile Güneydoğu Asya'da daha yüksekti ve bunu Doğu Asya izledi. Mevcut göç de bir sorundur - özellikle kalifiye elemanlarda - 20 milyon Latin Amerikalı ve Karayip insanının doğdukları ülkenin dışında yaşadıkları ve Latin Amerika ve Karayip profesyonellerinin, teknisyenlerinin ve menşe ülkeleri dışındaki ilgili kişilerin sayısının olduğu tahmin edilmektedir. 1990 yılında 300 bini aştı.İstihdam yaratma çoğu ülkede önemli bir sorun olmaya devam etmektedir ve neredeyse tüm ekonomilerde son yıllarda işsizlik ve eksik istihdamda artış olmuştur. Gelişmekte olan ülkelerin işgücü 2050'de 3,1 milyara çıkacak ve 38 ila 40 milyon arasında yeni iş gerekecektir.
Latin Amerika nispeten dünyadaki en eşitsiz bölge; Esas olarak uluslararası bağlamın olumsuz koşulları ve hükümetlerin kötü yönetimi nedeniyle.
Uluslararası Para Fonu (IMF) delegeleri tarafından sunulan çeşitli konuşmalarda Latin Amerika, sanayileşmiş ülkelere artan bağımlılığı, işsizlik ve yoksulluğun kabul edilemez seviyelerde kalmasıyla endişe verici sosyal eşitsizlik yaratıyor. Önerdikleri çözüm, sağlık ve eğitime doğrudan yatırımın elindedir; Her ne kadar dış ticaretin güçlendirilmesinin sürdürülebilir büyüme ve yoksulluğun azaltılması için en önemli motor olduğunu vurgulasalar da, FTAA gibi anlaşmalardaki ticaret engellerini ortadan kaldırarak ekonomik olarak kullanılabilecek çok şey var.
(IMF ve Dünya Bankası) gibi neoliberal politikaları olan organizasyonlar, işgücü piyasasında esnekliği, özel yatırımları ve büyümeyi artıran gerekli bir reformu teşvik eder; geçici istihdamın kısıtlanması durumunun, işgücü piyasasına giriş ve çıkışı ve dolayısıyla esnekliği engelleyen önemli bir engel haline geldiğini göstermektedir; benzer şekilde, yüksek dolaylı işçilik maliyetleri de istihdam için bir engeldir.
Bu unsurlar kasvetli bir gelecek göstermektedir; bazıları bugünkü tarzında küreselleşmeyi suçluyor; Peki küreselleşme şirketler için neyi temsil ediyor?
Küreselleşme ile ilgili farklı bakış açıları var, madalyonun her iki tarafı da dünyadaki insanlara ekonomik refah sunabilecek bir araç olarak ya da tüm sorunlardan doğrudan sorumlu olduğunu gösteriyor.
Dünya Küreselleşmenin Toplumsal Boyutu “CMDSG” (2004) Komisyonu'na göre, küreselleşmenin ortaya çıkmasına izin veren temel özellikler:
Uluslararası ticaretin serbestleştirilmesi, Doğrudan Yabancı Yatırımların genişletilmesi, büyük sınır ötesi finansal akışların ortaya çıkması ve uluslararası ekonomik işlemlerin önündeki ulusal engellerin azaltılması ve yeni etkilerin bir sonucu olarak küresel pazarlarda rekabetin artması teknolojiler, özellikle bilgi ve iletişim alanlarında.
Küresel iletişimin daha ucuz ve daha anlık hale gelmesi gibi, zaman ve mekan engellerinin büyük ölçüde azaldığı, gezegendeki bilgi, insan, mal ve sermayenin dolaşım maliyetlerinin düştüğü bir çağla karşı karşıyayız. Bu nedenle, piyasalar küresel anlamda kapsamlıdır ve artan çeşitlilikteki mal ve hizmetleri kapsamaktadır.
Bu sadece çevresel sürdürülebilirlik ve kültürel çeşitlilik için bir tehdit oluşturmaz; Bu yetersiz prosedür aynı zamanda küreselleşmenin faydalarının eşitsiz dağılmasına yol açarak zengin ve fakir ülkeler arasındaki boşluğu vurguladı; gelişmiş ülkeler kuşkusuz gelişmekte olan ülkelerden daha fazla makroekonomik kontrol seçeneğine sahiptir ve her ülkenin özellikleri dikkate alınmadan uluslararası politikalar uygulanmaktadır. Son olarak, yapısal değişiklikler tüm dünyadaki işçiler ve şirketlerde bir belirsizlik ve güvensizlik ortamı yaratmış, bu da işsizlik ve eksik istihdamı dünya nüfusunun çoğunluğu için kendini gösteren inatçı bir gerçeklik haline getirmiştir.
Bu komisyonun çeşitli ülkelerden şirketlerle yaptığı bir dizi tartışma, birçok şirketin kendilerini küreselleşmenin itici güçleri olarak görmediklerini, aksine buna tepki verdiklerini vurguluyor; ve yoksul ülkelerdeki ya da dünyanın dört bir yanındaki KOBİ'ler için, küresel rekabet olarak eşit fırsatlar üzerinde çalışmak daha zor ya da neredeyse imkansızdır, hatta birçok durumda kamu yardımı sıfır olduğunda; Rekabetçi olmamalarının çoğu, ticaretin serbestleştirilmesi veya yabancı şirketlerin girişi nedeniyle iflas etmiştir.
Mevcut varyasyonunda, küreselleşme, piyasaların, ulusların ve teknolojilerin daha önce hiç görülmemiş bir dereceye kadar inanılmaz entegrasyonunu içerir ve beraberinde bir dizi olumsuz sonuç getirir.
Bu sözde homojenizasyon kültürü büyüyor ve kendini, en güçlü olanın kontrol ve iyileştirmenin en büyük avantajına sahip olduğu iş ortamına dahil ediyor.
Çevre, Organizasyon ve Değişim
Teknolojik alandaki gelişimin ve inovasyonun ve telekomünikasyonun sömürülmesinin şirketlerin tüm alanlarında daha büyük bir güçle kırıldığının farkındayız.
İş dünyasını ellerinde tutan şirketler kesinlikle; Bunlar insanların yaşadığı sosyal ve ekonomik çevreyi doğrudan etkiler. Bunlar iş ve gelir yaratmanın ana kaynağıdır ve değerleri, uygulamaları ve davranışları sosyal hedeflere ulaşmada doğrudan bir etkiye sahiptir.
Bu nedenle, şirketlerin sosyal sorumluluklarını yasal yükümlülüklerinin ötesinde vurgulamak gerekir.
Yüksek işsizlik oranları, işçilerin işverenlere göre pazarlık pozisyonunu zayıflatmaktadır. Pazarlar için artan uluslararası rekabet, işgücü piyasasında esnekliği arttırmak için baskı yaratarak işgücü korumasını bozmaktadır.
Ancak her gün şirketler, artık daha anlaşılmaz değil, aynı zamanda daha da hızlanan değişiklikler karşısında, esas olarak verimliliklerini, etkililiklerini ve rekabet güçlerini arttırmaları nedeniyle sosyal olarak kabul edilemeyen bazı önlemler almaya tabidir.
Cordoníu'nun (2001) belirttiği gibi, bugün iş ortamında meydana gelen değişikliklerin hızı "süpersonik" dir ve bu nedenle bunları öngörmek imkansızdır. Bunun sadece şirket ile doğrudan bağlantılı teknolojilerle ilgisi yoktur, çünkü diğer birçok teknolojik gelişme de bir organizasyonu etkileyebilir ”.
Bu, García'ya (2002) göre, birçok şirketin zaman eksikliği, para sıkıntısı ve yönetim faaliyetlerindeki karmaşıklığın artması; Dahası, Peretti (1997), rekabetin bu yoğunlaşması ve uluslararasılaşması, ekonomik dalgalanmalar, demografik evrim, yeni sosyokültürel eğilimler ile ilgili bir dizi temel zorlukla karşılaştıklarını ve şirketin tüm faaliyet alanları ve işlevleri.
Goméz-Mejia, Balkin ve Cardy (2000) tarafından adlandırılan çevrenin bu zorlukları veya talepleri "örgütün dışında ve dolayısıyla kontrolünün ötesinde güçlerle temsil edilmektedir"; Ancak tüm talepler dışsal değildir, fakat aynı zamanda bir organizasyon olarak kendi talepleriyle yüzleşmek için şartlandırılırlar; Bunlara, biyo-psiko-sosyal varlıklar olarak, motivasyonlarının ve kişisel özelliklerinin temel bir rol oynadığı sürekli bir gelişim arayışında olan kendi üyelerinin talepleri eklenmektedir.
Bu sorunlar, zorluklar ya da talepler, ne derseniz deyin, çevre ile şirketler arasındaki karşılıklı bağımlılık ilişkisine odaklanarak, sorunun anlaşılması ve sistematik bir vizyonunun olması gerektiğini belirler.
Sistem kavramı açıktır ve “Birbiriyle ilişkili olarak, belirli bir nesneye düzenli olarak katkıda bulunan şeylerin kümesi”; García, J (2004) tarafından açıklanan sistemik teorinin, bir etkileşimi zorunlu kılan, birbirine bağlı bir dizi unsurla karakterize edilmesinin nedeni; yani, parçalar ve bütünün davranışı arasındaki ilişkiler dikkat merkezidir, bu nedenle belirli bir ortamın dışında bir sistem yoktur.
Bu düşünceyi takiben yazar, sistemlerin belirli özelliklere sahip olması gerektiğini belirtir: bir varoluş amacı; bir küreselcilik (sistem, parçalarının herhangi birinde üretilen herhangi bir uyarmaya küresel olarak tepki verecektir); yıpranma eğilimi (entropi) ve dış değişikliklere karşı iç dengeye ulaşmaya çalışmayı adapte etme eğilimi.
Bu parametre altında, kuruluş, çevre ile çoklu etkileşimleri ima eden bir amacı ve çeşitli işlevleri olduğu için açık bir sistem olarak düşünülmelidir.
Ayrıca, herhangi bir kuruluş birbiriyle ilişkili birçok alt sistemden oluşur (biri değişirse, diğerleri muhtemelen değişecektir). Kuruluş ve medya arasındaki çoklu bağlantılar, ikisi arasında net bir sınırlama olmadığı anlamına gelir.
Hem organizasyon hem de çevre, değişikliklerin yoğunluğuna tabidir; bu, bu iki unsur arasındaki ilişkinin ürününden başka bir şey değildir; şirketler yoğunluğunu, çevreyi etkileyen yeni ürün ve hizmetler, yeni ihtiyaçlar ve yaşam tarzları - “değişiklikler” üretir -; ve bu da bir geri bildirim etkisi ile şirketler için yeni ihtiyaçlar ve değişiklikler yaratır.
Bu nedenle, değişim şirketlerin başarısında veya başarısızlığında temel bir rol oynamaktadır ve Behrensen (2003) gibi bazı yazarlara göre, belirsizliğe neden olan beklenmedik bir denge durumunda bir kırılma olarak anlaşılan kriz kavramıyla bağlantılıdır. hayatta kalmak için çok önemli olan gelecekteki olayları tahmin etmeyi önler.
Kuruluşun etkileşimleri alanını tehlikeye atan bir dizi etkiyi tetikler; Bu kriz durumunun meydana gelmesi için, sistemin bazı iç boyutlarını, bu durumda örgütü, belirli çatışmaların ortaya çıkmasını sağlayan bir dizi dış faktörün harekete geçirmesi gerekir.
Psikanalitik bir çizgiyi takiben, değişim sadece ekonomik anlamda değil, düşünme ve hareket etme biçiminde de kayıpları içerir ve bu nedenle beraberinde özen gerektiren bir düello getirir.
Bu keder tepkisi, yeni yaratılmış bir gerçekliğe entegrasyona izin veren uyarlanabilir bir geçiş süreci olarak görülebilir.
Sürekli değişimler ve sonuçları mevcut bir paradigmayı güçlendirmiştir, geçmiş zamanlarda şirketler için başarıyı garanti eden faktörlerin bugün başarıyı garanti etmediği ve zamanımızda başarı sağlayan faktörler, gelecekteki avantajı daha belirsiz hale geldiği için; bu nedenle, değişimi yönetmek, sürekli yenilik yapmak, uyarlamak, test etmek, vb. gereklidir, değişime karşı tutum değişikliği de hayati önem taşır; değişim bir yetenek meselesi değil, bir tutum meselesidir, bu yüzden sürekli gerçekleşen ilerleme karşısında kurban, seyirci ya da kahraman olmaya karar verme olanağımız vardır.
García (2002) için cevap sadece yapıları, teknik ve idari süreçleri (sert faktörler, Hadware) sürekli olarak uyarlamak değil, değişim içselleştirilmeli, yönetimin, iletişimin optimizasyonuna ve işbirliği (Yumuşak Faktörler, Yazılım); Şirketin yönetim sisteminin dinamik bir entegrasyonunu arayan bu nedenle uyumlu, tutarlı, entegre ve sistem odaklı bir şekilde değişmelidir.
Daha sosyal bir çalışma ortamının geliştirilmesi, sinerji yoluyla gelir üretimi, çalışma biçimlerindeki esneklik, eğitim organizasyonu ve daha etkin iletişim yoluyla değişim, yön ve kontrole dayalı personelin geliştirilmesi, gelecek için bir vizyonu olan her bir öğenin stratejik planlamasıyla, bu yazar için değişim için gerekli temeldir.
Lavagna'nın (2005) dediği gibi, "Kurumsal bir kurumdaki en değerli varlık, şeffaflığına ek olarak, öngörülebilir sınırlar ve prosedürler dahilinde küresel değişimlere uyum sağlama yeteneğidir."
Şirketin tüm seviyelerinde kalite, yenilik, girişimcilik, risk kabulü ve verimliliğe yönelik uyarlanabilir, açık ve esnek bir çerçeve arayan bir değişiklik olması; Alabart (2002), yürütülen eylemlerde disiplin ve sistematiğin gerekli olduğunu önermektedir.
Oldukça hiyerarşik örgütler ve bürokratikleşmeye, karar almada gecikmeye, bilgi akışında darboğazlara ve motivasyon eksikliğine yol açan yüksek bir iş bölümü ile geçmişte olduğu gibi uygulanmaya devam edemez. ve işçi katılımı.
Latin Amerika şirketlerimiz bugün yeni bir liderlik tarzı, çalışanlarımızın beceri ve yetkinliklerinde, yapılarında, stratejilerinde ve hizalama davranışları, hepsi bir sistem vizyonu ile uyumlu bir şekilde yapılandırılmıştır.
Çok sayıda yazar, değişimi öngören, kendilerini rakiplerinden daha hızlı adapte edebilen ve kalıcı olarak dönüştürebilen, rekabetçi konumlarını güçlendiren şirketlerin gelecekte hayatta kalabilecekleri (Castro, Cuesta, Chiavenato, vb.).
Dönüşüm süreci sürekli iyileştirme ile koşullandırılmalıdır; çevre ve insanların bilgi ve bilgilerinin maksimum kullanımı ile.
Değişim sürecinde, kuruluşun dış ve iç koşullarının hıza göre belirlediği göz önüne alındığında, değişikliğin en iyi şekilde yürütülmesini sağlayan yeterli uygulama yöntemlerini yansıtarak nereye gitmek istediğinize karar vermek için değişiklik ihtiyacını tanımak gerekir. büyüme, pazar fırsatları, artan müşteri beklentileri (iç ve dış), birden çok faktörün toplamı ile birlikte en iyi olma ihtiyacı, organizasyonlarda köklü bir değişiklik talep ediyor, süreçleri ve kaynakları güçlendiriyor ve optimize ediyor mevcut, nihai sonuç olarak daha yüksek karlar, toplam müşteri memnuniyeti ve çalışma ortamında yeterli kalite arayışı.
Özetle, Bahena (2003), kuruluşun etkililiğinin araştırılmasının, mevcut kaynaklardan faydalanarak sonuçların elde edilmesi yoluyla elde edildiğini; bu rekabetçiliğe ulaşmak için yeterli cevaptır; Alhama, R., iş sürecinin teknik yönlerini ve insanın insani ve sosyal boyutunu birleştirerek, niteliksel olarak üstün sonuçlar elde etmenin bir aracı olarak yeni çalışma organizasyonu biçimleri üzerine yaptığı çalışmada, şu alanlarda geliştirilen yeni ilkelerin oluşturulması gerektiğinden bahsediyor: İhtisas yönetimi fonksiyonları ile yürütme çalışması arasında daha fazla entegrasyon arayışında, insanı bu entegrasyonda bir faktör olarak görüyor ve insanın şirketin bir parçası olması için, değişimin nedenlerini bildirerek, değişimi yönetmeye katılmalı,yararlarını ve risklerini göstermek; değişimin beklentilerini bilmek ve ardından değişimi teşvik etmek için gruptaki liderleri aramak, sürekli eğitim yapmak ve kalıcı geri bildirim almak.
Sonuç olarak
Bu yönler yeni değildir ve birçok şirket ve yöneticileri bunun farkındadır, ancak diğerleri değişimde durgunlaşmıştır, çünkü olmaya devam ediyorlar ve aynısını yapıyorlar, geçmiş uygulamalara bağlı kalıyorlar, değişime karşı olumsuz bir tutum sergiliyorlar veya değişikliği planlayacak hiçbir bilgileri yoktur.
Bir kriz veya değişim durumunda, aşağıdakileri yapmak gerekir: bağlamı değerlendirmek, organizasyonu etkileyen özelliklerini not etmek, elde edilen bilgileri hata yapmaktan kaçınmak için yönetmek.
İş dünyasında hayatta kalmanın anahtarı şu şekildedir: çevre değiştikçe ortaya çıkan değişikliklere yönelik tahmin ve adaptasyon; Organizasyon düzeyindeki değişiklikler giderek karmaşıklaşıyorsa, bu bizi daha esnek olurken yeni çalışma yolları aramaya zorluyor.
İş esnekliğine atıfta bulunduğumuzda, personelde ani kesintiler düşünülmemeli veya IMF veya diğer neoliberal kuruluşlar tarafından önerilen seçeneklere uyulmamalıdır. Esneklik şu şekilde anlaşılmalıdır: herhangi bir örgütün yeterli uyum sağlama kapasitesi, rekabetçi konumunu iyileştirerek veya sürdürerek değişikliklerle karşılaşabilme, temel bir gereklilik olarak çalışanlarının memnuniyetini ve topluma karşı sorumluluğunu alma becerisi.
Her iki durumda da, göz atmaya çalıştığımız gibi, başarılı organizasyonlar sadece davranışlarını sadece bir iş tarzı trendinin sonucu olarak uyarlayarak değil; kültürlerini, kapasitelerini, stratejilerini, iç tasarımlarını ve pazar algılarını kapsayan derin bir değişim gereklidir; Bu zorluk sabittir ve modeller dönüştürülür ve her gün her şirketin ve çevrenin gerçekliğine uyum sağlamak zorundadır.
Son olarak, değişim ve öngörmedeki ana aktörün, dönüşüm sürecinin arkasındaki itici güç olarak işçi olduğu açık olmalıdır, çünkü bir değişim süreci karşısında, sistemde avantajlı bir pozisyon elde etmek için sistemi yönlendiren kişi odur. Market.
Örgütlerin hayatta kalmak için değişimi teşvik etmeleri, İK'larında becerilerini geliştirmeleri ve insanları yeni binyılın rekabet avantajı olarak temel bir öncül olarak kabul etmeleri gerekiyor.
kaynakça
- Albizu, E. (1997): Emek Esnekliği ve İnsan Kaynakları Yönetimi Barselona, Ed Ariel.Bahena, J. (2003): “Cambio”, www.tablero-decomando.com, Nisan 2004'te istişare etti. Behrensen, J. (2003): www.tablero-decomando.com adresindeki “Kriz Örgütü” Ekim 2004'te erişildi. Carstens, A. (2005): “Latin Amerika ve Dünya Ekonomisi: Büyüme ve İstikrar Beklentileri ”, Www.imf.org adresinde Mart 2005'te istişarede bulundu. Castro, F. (2004): Bilim, Teknoloji ve Toplum: Küreselleşme Çağında Sürdürülebilir Kalkınmaya Doğru. Havana, Bilimsel ve Teknik Baskı Latin Amerika ve Karayipler Demografik Merkezi (2004): Latin Amerika ve Karayipler: Nüfus Tahminleri ve Projeksiyonlar. Santiago de Chile, Birleşmiş Milletler Ed. Latin Amerika ve Karayipler Demografi Merkezi (2005):Latin Amerika ve Karayiplerde Demografik Dinamik ve Gelişme. Santiago de Chile, Birleşmiş Milletler Ed. Chiavenato, I. (2002): İnsan Yetenek Yönetimi. Ed. Pretice Hall, Bogota, Küreselleşmenin Sosyal Boyutu Dünya Komisyonu (2004): Adil Bir Küreselleşme İçin: Herkes İçin Fırsat Yaratmak. İsviçre, Ed. OIT.Cordoníu, D. (2001): “Gözetleme kulesi”, Science Innovation and Development dergisinde, Cilt 6, No. 2, 2000, s. 19-25. Havana. Ed. Kalkınma Bilgi Ajansı, Cuesta, A. (1999): İnsan Kaynakları Yönetimi Teknolojisi. Havad, Ed. Académia.De Rato, R. (2004): “Latin Amerika'daki Zorluklar ve Fırsatlar”, www.imf.org adresinde Mart 2005'te istişare edildi. Filgueira, C. ve Peri, A. (2004): Latin Amerika: Yoksulluğun Yüzleri ve Belirleyici Nedenleri. Santiago de Chile, Birleşmiş Milletler Ed. García, J. (2004):"Sistemik Teorinin Genel Unsurları", GRH Yüksek Lisans Derecesi Materyali - Havana, Küba, García, J. (2002): "Çağdaş Örgütlerde Değişiklikler", Havana. Ed. CETDIRKennedy, P. (1998): XXI.Yüzyıla Doğru. Barcelona, Ed. Plaza ve Janes.Köhler, H. (2004): “Amerika'da Paylaşılan Refah Doğru”, Ekim 2004'te danışılan www.imf.org adresinde. Lavagna, R. (2005): “Müzakereler ve Strateji ”, Www.libre-comercio.com adresinde Nisan 2005'te istişare edildi. Birleşmiş Milletler Örgütü (2004):“ Küresel Ekonomi 2004'te Yeniden Doğuyor, Ama Tehlikeli Dengesizlikler Artmaya Devam Ediyor ”, Ekim ayında danışılan www.un.org 2004. Birleşmiş Milletler Örgütü (2005): Dünya Ekonomik Durumu ve Beklentileri 2005. New York. Ed. ONUPizarro, J. (2005): Küreselleşmiş fakat Sınırlandırılmış.Küresel İnsan Kaynakları Piyasasının Latin Amerika Vizyonu. Santiago de Chile, Ed. Birleşmiş Milletler.Peretti, J. (1997): Hepimiz İnsan Kaynakları'nın direktörleriyiz, Barcelona, Ed. Gestión 2000.
