“Örgütsel Davranışın Değişkeni Olarak Çatışma Üzerine Bazı Hususlar” başlıklı mevcut çalışmayla çatışmayı örgütsel yaşamın bir parçası haline gelen ortak bir süreç olarak analitik, tanımlayıcı ve pratik bir perspektiften ele almaya çalıştım. Temel amacı, onu karakterize eden genelliğe bir alan ayırmak ve spektrumunu temsillerimiz düzeyinde sadece sosyal bir stereotipten değil, gelişime götüren yeni bir yol olarak genişletmektir. Burada, bazı temel çatışma biçimleri ortaya çıkarılmakta ve bunların kararlılıklarını ve görünümlerini etkilemenin yanı sıra, çatışmalarla yakından bağlantılı bazı unsurlar hakkında bir değerlendirme yapılmaktadır. Sonuçlar, çatışmanın etkin yönetimi yoluyla,olumsuz etkileri en aza indirgenir ve pozitif olanlar en üst düzeye çıkarılır, bu da çatışmanın dengeli bir görünümünü verir. Tüm seviyelerine bireysel algılar ve insanların faydalı veya yıkıcı sonunu belirleyen tutum ve değerleri nüfuz eder.
Giriş
Son yıllarda, organizasyonlarda işlevselliği garanti eden temel bir faktör olarak grup kategorisine dikkat edilmiştir. Sosyal bir varlık olarak insan, doğal olarak, ihtiyaçlarının karşılanmasına cevap veren insan takımlarına ait olma ihtiyacını sürdürür ve bu onu tam olarak filogenetik gelişiminin üstün durumunda geri besler.
Gruplar tarafından ve sırasıyla diyalektik ve sistemik ilişkilerinde insanlar tarafından kurulan örgütler, iş alanındaki herhangi bir varlığın temel temelini oluşturur. Bu nedenle, her ikisi de insanı çevre ile olan ilişkisinde ve olası dönüşümünde etkileyen sosyo-psikolojik olgulara bakmaktan sorumlu olan, farklı sosyoloji ve psikoloji olmak üzere farklı bilimsel açılardan incelenmektedirler.
Bireyin ortak çalışmadan elde edilen değiş tokuşa ihtiyacı vardır ve örgütsel davranış çerçevesinde elde edilen sonuç tipini belirleyen bu karşılıklı ilişkinin niteliğidir.
Kuruluşların, çalışan davranışını ve kurumsal performansını olumlu veya olumsuz etkileyen ortak bir fenomeni nasıl tetiklemeye eğilimli olduğuna bakalım. Bu kez Çatışmalara değineceğiz.
gelişme
Sözlüklerde çatışma kelimesinin anlamına bakarsak, bunun gibi anlamlar görünecektir: «Şok, savaş. Kavga, düşmanlık. Sorun". Ancak, bu terimleri incelersek, mücadele ve mücadelenin sadece oraya varmadan önce meydana gelen bir olayın sonucu olduğunu görebiliriz. Aksine, daha önce var olan bazı farklılıklardan türetilen eylemler veya mekanizmalar ile sonuçlanırlar.
Çatışma bazen bunlar gibi belirli eylemlere yol açabilse de, özünün kendisine indirgenmiş olduğunu doğrulayamayız. Antagonizm sözcüğü belki de bireylerin neden çatıştığını keşfetmeye yardımcı olabilir.
Çatışmanın "taraflardan biri diğerinin menfaatlerini olumsuz etkilediğini veya menfaatlerini olumsuz yönde etkilemek üzere olduğunu algıladığında başlayan bir süreç olduğunu" analiz edelim. kendi istekleri, ilgi alanları ve hedefleri açısından birbirinin konumunu bir şekilde tehdit olarak algılayan birey grupları. Ama dikkat et! Çatışma sadece dışarıdan değil, aynı zamanda herkesin zihninde de ortaya çıkan bir olgudur. Bunun gerçekten var olduğunun farkında olmalıyız, yani insanın bilgisinin bu çatışma ile ilgili olarak müdahale ettiğini. Çatışmanın farkında olmayan biri olduğu sürece, asla varolmayacak. Başka bir deyişle, bu bir algılama meselesidir.
Elbette, algılanan çatışmalar gerçek olmayabilir, bu da A'nın B'yi bir engel olarak algılaması ve yine de bunu varsaymanın bir nedeni olmadığı anlamına gelir. Öte yandan, çelişkili sayılacak birçok durum değildir, çünkü grup üyeleri bunu böyle algılamamaktadır, bu da A ve B'nin muhalefete girebileceğini ve farkında olmayabileceğini gösterir.
Örgütlerin birbirleriyle etkileşime giren erkekleri kilitlemesi, çatışmayı tetikleyebilecek veya etmeyebilecek bir durumdur. Bu, çatışmanın örgütler için doğuştan gelebileceğini doğrulamamıza izin verir, ancak bu, tüm gerçeklerin buna yol açtığı veya sonuçlarının her durumda aynı olduğu anlamına gelmez.
Tam olarak burada, fenomenin işlevselliğine veya işlev bozukluğuna atıfta bulunuruz:
İşlevsellik verilir çünkü bazı çatışmalar grubun hedeflerini destekler ve performanslarını artırır. Yapıcı olarak, bireysel ölçekte değil, grubun çıkarlarını destekleyici olarak kabul edilirler. İşlevsellik, grup performansına uygun olarak değerlendirilir.
Öte yandan, işlev bozukluğu grup hedeflerinin engellenmesinden kaynaklanmaktadır. Grup muhalefeti sonucu zayıf performansı ifade eder.
Buraya geldiğimizde kendimize sınırın nerede olduğunu soracağız. Bir çatışmanın bir tür veya başka bir tür olup olmadığını nasıl öğrenebilirim? Böyle bir psikolojik, sosyolojik ve felsefi kategoriyi mutasyonun tam zamanında, grup tezahüründe ve örgütsel performansta bir seviyeden diğerine geçişte tasvir etmek karmaşık bir görevdir.
Hiçbir çatışma düzeyi her koşulda kabul edilebilir olarak kabul edilemez. Belli bir durumda yerleştirilen belirli bir grubun çatışmayı sağlıklı ve olumlu olarak sunması muhtemeldir. Bununla birlikte, aynı grupta, koşullar değiştiğinde, sonuç olumsuz olabilir. Bu, farklı gruplar hakkında konuştuğumuzda da olabilir.
Daha sonra, gerçek sonuçları bilmek için çatışmaların grubun performansı üzerindeki etkisini değerlendirmek gerekecektir. Her halükarda, bir grup olarak görülecektir, çünkü ortaya konan kişisel kalıplar nedeniyle bireysel algıların mutlaka bir etkisi yoktur.
Çatışmaların kurumlar arasında bile kişiler arası, kişiler arası, gruplar arası, gruplar arası olduğu söylenir. Her duruma göre farklı ifade biçimlerine sahip olabilen bir olgudur ve uygun uygulama için bunları tanımak önemlidir.
Bir teşhis süreci oluşturmak için, çatışmanın aldığı farklı biçimleri tanımak gerekir:
Hedef çakışması: Tercih edilen veya beklenen tutarsız sonuçları ifade eder. Hedef çatışması, kişinin veya grubun değerleri ve normları (örneğin, davranış normları) ile kuruluşun en üst düzeylerinin belirlediği talepler veya hedefler arasındaki tutarsızlıkları içerir. Bir kişiye veya gruba uyumsuz hedefler atandığında veya seçildiğinde daha yaygın bir tür hedef çakışması oluşur. Hedef uyumsuzluğu, bir kişinin veya grupların hedeflerinin, bunları gerçekleştirme kabiliyeti ile ne derece çeliştiği anlamına gelir.
Bilişsel çatışma: Bir kişinin dahili forumundaki veya insanlar arasındaki uyumsuz fikir ve düşünceleri ifade eder.
Duyuşsal çatışma: Bir kişinin dahili forumundaki veya insanlar arasındaki duygu ve duyguları ifade eder.
Prosedürlerin çatışması: İnsanların bir sorunu çözme süreci ile ilgili olarak farklı olmalarını ifade eder. Çoğu kez şirket sendika müzakereleri bu tür çatışmaları içerir.
Herhangi bir organizasyonda günlük olarak bu çatışma biçimlerinden kaçıyla karşılaşıyoruz? Bu fenomenin öznellik göz önünde bulundurularak, çatışmaların bize her zaman eşlik etmesi muhtemeldir.
Kişilerarası çatışmalara değer verirsek, ihtiyaçların motivasyonel hiyerarşi sırasına göre bireysel davranış temelinde olduğunu göreceğiz. Daha sonra, kişinin çatışmalar karşısında karar verme süreciyle yüzleşmesini sağlayacak baskın ve alt güdüler ortaya çıkacaktır.
Aynı birey, içsel kuvvetleri hareket ettirmek için hararetle elde etmeyi arzuladığı belirli amaç veya amaçlar olarak algılayabilir. Öte yandan, aynı konuda farklı fikirleri algılayabilir, farklı veya kararsız duyguları algılayabilir ve aksi takdirde kurumunuzda yapılacak bir prosedür hakkında farklı bakış açılarına sahip olabilirsiniz.
Kişilerarası çatışmalardan bahsedersek, aynı konuda 2 veya daha fazla bakış açısının yanı sıra düşünceler, duygular ve hedeflerin varlığında olacağız.
Öte yandan, grup içi çatışmalara değindiğimizde, bir grup insan yüz yüze görünecek ve grubun kuzenine göre bağımsız göstergeleri savunacaktır.
Gruplararası çatışmalar, farklı gruplardan gelen birkaç kişiyi duyguları, fikirleri, hedefleri ve bir şeylerin nasıl yapılacağı hakkındaki görüşlerinde farklı oldukları konusunda uyarır.
Örgütlerde, çatışmalar (geçerli rejime göre) gibi sosyal faktörler gibi görmezden gelmemiz gereken bazı faktörlerle yakından ilişkilidir. Örgütsel sorunların doğası, kendi düzenliliklerine ve üyelerinin bulunduğu gelişme aşamasına bağlı olarak bir organizasyondan diğerine farklılık gösterir. Kapitalist bir toplumdaki çatışmaların doğası, sosyalist bir toplumda ortaya çıkanlarla karşılaştırılamaz. Buna karşılık, aynı sosyal rejim altındaki farklı ülkelerde bile sosyo-psikolojik örgütsel özellikler birbirinden farklıdır.
Çatışmalar ayrıca bireysellik faktörünün prizmasından, insanların değer sisteminden, farklılıklarından ve özdeyişinden kaynaklanır. İnsanlar özgürlük, zevk, iş, kendine saygı, dürüstlük, itaat ve eşitlik gibi değerlere verdikleri önem açısından farklılık gösterir.
Gelenekler, bir şey yapma yolları, zaman dağılımı, dekorasyon bir kurumun kültürünün bir parçasıdır ve kendisiyle ilgili kültürel farklılıkları olan bir başkasıyla çatışmalar yaratabilir.
Irk farklılıklarıyla ilgili etnik faktörler ve bunların çatışma ile ilişkisi de tartışılmaktadır.
Çatışma bir şekilde iletişim ile de ilgilidir. Çoğunun temelinde bu sorunu buluyoruz. O halde, başkalarıyla iletişim kurmayı ve dinlemeyi, esnek ve başkalarının ihtiyaçlarına açık olmayı öğrenmemiz çok önemlidir. Bu anlamda güçler iletişim kanallarındaki anlamsal zorluklar, yanlış anlaşılmalar ve "gürültü" den gelir.
Tüm bu unsurlar engeller ve olası öncül çatışma koşullarıdır. Semantik zorluklar genellikle eğitimdeki farklılıklar, seçici algı ve diğerleri hakkında yetersiz bilgi kaynaklarından kaynaklanır. Çok az veya çok fazla iletişim olduğunda çatışma olasılığı artar. Seçilen kanal aynı zamanda muhalefeti uyaran bir etkiye sahiptir.
Dikkate alınması gereken diğer bir faktör de yapıdır. Boyut ve uzmanlaşma çatışmayı uyaran güçler olarak hareket eder. Grup büyüdükçe ve faaliyetleri ne kadar uzmanlaştıkça zorluk olasılığı da o kadar artar. İşgal ve çatışmalar ters orantılıdır. Grup üyeleri genç ve ciro yüksek olduğunda çatışmalar artma eğilimindedir.
Liderlik ile ilgili olarak, katılım ve çatışmaların yakından ilişkili olduğu teyit edilebilir, çünkü ilki farklılıkları teşvik eder. Bir üyenin kazancının bir başkasının kazancı pahasına olduğu ödül sistemi de çatışma yaratır.
Çatışmaların organizasyon üzerinde çeşitli etkileri olabilir. Üyelerin uygun sonuçlardan onaylanmasından konunun içerdiği kişilerde şiddet ve stresin tetiklenmesine kadar değişebilir. Bu nedenle, bunların yeterli bir şekilde yönetimi örgütün hedefleri için hayati önem taşımaktadır.
Bilimsel ve yaratıcı çalışmaya adanmış olan çalışma gruplarının, işi teşvik etmek için orta düzeyde çatışmalar eklemek ilginç olduğu söyleniyor. Tersine, üretim hatlarındaki işçiler olumsuz ve işlevsiz çatışmalar geliştirmeye eğilimlidir. Bu konuda son söz söylenmedi. Sadece bu kategorinin yeterli bir çalışmasından somut anlamını daha iyi anlayabiliriz.
Sonuçlar
1. Çatışma nesnel olarak insanın duygusal ve bilişsel dünyasını içerir ve aynı zamanda projeksiyonlarında, bireysel ve iş beklentilerinde zemin kazanır.
2. İnsanların tutumları, değerleri ve stilleri çatışmanın olumlu ya da olumsuz sonucunun belirleyicisidir.
3. Çatışmalar mutlaka bir kuruluşun işleyişine zarar vermez veya üyelerinin etkin olmasını engellemez.
4. Tüm çatışma düzeyleri (Kişilerarası, Kişilerarası, Gruplararası ve Gruplararası) bireysel algılama sisteminden bir şekilde etkilenir.
5. Çatışmaların belirlenmesinde ekonomik, politik, sosyal, etnik, bireysel, kültürel, iletişimsel, yapısal ve örgütsel faktörler hareket eder.
6. Çatışma durumlarının uygun şekilde ele alınması (çatışma yönetimi), organizasyonel iklimi ve kullanılan iddialı ve işbirlikçi tarzlara dayanan çalışma sonuçlarını desteklemeye yol açar.
