İşten Çıkarma: Programlı veya yardımlı işten çıkarma, yeni bir iş aramak veya kendi başlarına yeni bir profesyonel faaliyete yönlendirmek.
Giriş
Aralarından bahsedebileceğimiz farklı nedenlerle motive edilen kuruluşlar:
için. Organizasyonlarını yeniden yapılandırma ihtiyacı.
b. Giderleri kısma ihtiyacı.
c. Verimlilik seviyenizi iyileştirme ihtiyacı,
Küçültme ve Outplacement programlarını bir araç olarak kullanma gibi işlemleri kullanarak, boyutlarını küçültmek için eylemler gerçekleştirirler.
Bu makalenin konusunu ele alabilmek için, ilgili tanımları kısaca açıklamalıyım:
Küçültme: Bir şirketin verimliliğini artırmak ve / veya maliyetleri düşürmek için boyutunu küçülterek yeniden yapılandırıldığı süreç.
İşten Çıkarma: Programlı veya yardımlı işten çıkarma, yeni bir iş aramak veya kendi başlarına yeni bir profesyonel faaliyete yönlendirmek.
Neden Outplacement?
Girişimciler, yöneticiler veya memurlar olarak kendimize şirketimde personel azaltımı yapacağım zaman neden yardımlı işten çıkarmaya başvurmalıyım diye sorarsak, öncelikle organizasyonumu çalıştıranların tesadüfen işçiler olduğunu ve bunun da Ayrılık anı ve akabinde şirket, imajına göre oluşturduğu kavramla karşı karşıya kalacaktır, sadece duranlar değil, içinde kalanlar da, sürece ilişkin algısına uygun tutumları olanların aynısı olacaktır. bağlantının kesilmesi, yani konumumuz ve eylemlerimiz insancıl bir kavramla yönetilmelidir.
Bunun için genellikle uzman danışmanlar tarafından gerçekleştirilen müdahale, işten çıkarılacak personelin belirlenmesinden şirkette kalan personelin izlenmesine ve kapı politikası oluşturulmasına kadar büyük bir titizlik ve planlama ile yürütülür. gevşek sonların ve endişelerin ele alınmadığından emin olmak için açık.
Outplacement nasıl çalışır?
Pratik amaçlar için Outplacement müdahalelerini ikiye ayıracağız:
1. İşsiz işçilerle ilgili olarak.
2. Organizasyonda kalan işçilerle ilgili olarak.
| İşsiz İşçiler | Kalan işçiler |
| 1.1. İlgili personel listelerinin ve fayda paketlerinin hazırlanması. | 2.1. Ayrılık gününde yayınlanacak tebligat. |
| 1.2. Ayrılık toplantısı için hazırlık. | 2.2. "Kalanlar" gidenlere "nasıl davranmalı? |
| 1.3. Fesih toplantısını yapmak. | 2.3. Çalışma grupları ile iletişim. |
| 1.4. İşten çıkarılacak işçilerin tepkilerinin türü ve onlara nasıl davranılacağı. | 2.4. Fesih sonrası takip. |
| 1.5. Beklenen sorular ve önerilen cevaplar. | 2.5. Açık kapı politikası. |
| 1.6. Kariyer Karar Çalıştayı. | 2.6. |
| 1.7. Yer değiştirme veya kendi işini kurma tavsiyesi. | 2.7. |
Bu sürecin yeterli bir şekilde ele alınmasının bir sonucu olarak, en az etkilenen bir üretkenlik ve seviyelerinde hızlı bir iyileşme sağlayacak şekilde, her iki işçi grubu için de travmatik olmasını önlemek beklenmektedir.
Sürecin bazı sorumluluklarını örneklemek için şunlardan bahsedebiliriz:
için. İşten çıkarılacak çalışanlar (Liste, Kritik Durumlar, vb.)
b. Yasal Hususlar (ör. Çalışma Yetkililerine Yazışmalar, Karşılıklı Anlaşmayla İşten Çıkarma Sözleşmeleri, vb.)
c. Kişisel Dosya (Hesap Görme Belgesi, Avantaj Paketi, vb.)
d. Güvenlik (Ekipman, uygulamalar ve veri tabanlarına erişim; Listenin Güvenlikten sorumlu kişilere iletilmesi vb.)
ve. Eğitim (Görüşmecilere veya bilgilendiricilere; Müdürlere vb.)
F. Ayrılma İlanı (Yer tespiti, Görev teslimi vb.)
g. Kalanlar (Çalışma grupları ile toplantılar, stratejiler vb.)
1994 yılında ülkemdeki bir Sigorta Şirketinde birleşme yoluyla bir Outplacement deneyimine katılmış olmak, bugün her zamankinden daha fazla ve personel sayısında ciddi bir azaltmaya zorlanan herhangi bir kuruluşun mali imkanları dahilinde aranması gerektiğini iddia etmeme izin veriyor. Şirketinizdeki bu değişim aşaması için yeterli tavsiye.
