Bir kuruluşun çalışan nüfusu, bir muhasebe portföyü, muhasebe defterlerindeki bir varlık hesabı tarafından temsil edilen bir dizi değerli varlık olarak görülmeli ve yönetilmelidir. Buna göre, aynı yatırım portföyü yönetimi ilkeleri insan kaynakları yönetimi için de geçerlidir, bunlar:
- İnsan yeteneğinin dengeli bir şekilde işe alınmasıyla sağlanabilecek portföy çeşitlendirmesi yoluyla risk azaltma. Ana hedefi bazı faaliyetleri oluşturmak, diğerlerini çeşitlendirmek ve daha fazlasını sürdürmek olan pazarda verimli portföy yönetimi eylemleri. Bu, yatırımcının, katma değeri ile birlikte büyük çekiciliği olan bir dizi varlığı birleştirmesini gerektirir. İnsan kaynakları terminolojisine dönüştürüldüğünde, bu çekici portföy, katkıları, becerilerinin çok yönlülüğü, iş istikrarı ve şirketin hedeflerine göre yüksek kaliteli performans açısından yüksek potansiyele sahip bir iş gücü üretecektir.
Dikkat çekici gerçek, beşeri sermaye teorisinin şirket dünyasına girmiş olmasıdır ve genel yönetim için zorluk, bu felsefeyi yönetimsel uygulamalarda yaymak ve aşılamaktır. Yönetim, insan kaynaklarının yeterliliği için aşağıdaki matrisi benimseyebilir:
- Yüksek potansiyel çalışanlar Yüksek potansiyel çalışanlar ancak sınırlı potansiyel Yüksek potansiyel çalışanlar ancak sorunlu tutumlar Düşük potansiyel ve düşük performanslı çalışanlar
Her birinin uygun şekilde yönetilmesini önermek için bu grupları ayrıntılı olarak analiz etmeden önce, her bir sınıflandırmanın çalışan için kalıcı bir etiket olarak kullanılmaması gerektiği unutulmamalıdır, çünkü çalışan çeşitli organizasyonel faktörlere yanıt olarak değişebilir. Bununla birlikte, çalışan performansının periyodik olarak gözlemlenmesiyle doğrulanan böyle bir sınıflandırma, her bir grubun performansında en iyi sonuçları elde etmek için gereken eylemi gösteren bir araç olarak paha biçilmezdir. Bu nedenle portföy analizi, şirket içi işe alım, terfiler, eğitim ve düzeltici faaliyetler dahil olmak üzere tüm insan kaynakları yönetimi işlevi için temel temeli oluşturur.
Yüksek potansiyelli çalışanların yönetimi (Yıldızlar)
Organizasyonun yıldızları, genellikle işlerinde yüksek düzeyde motivasyon sergileyen hatırı sayılır beceriye sahip genç insanlardır. Bu gruba, büyük teknik yetkiye sahip eski çalışanlar ve yaratıcılıklarını ve üretkenliklerini koruyan farklı hiyerarşik seviyelerden memurlar dahildir. Sınıflandırma, büyük potansiyele sahip proje yöneticilerini içerebilir. Bu grup şirketin başarısında önemli bir rol oynadığı için dikkatlice belirlenmeli ve güçlendirilmelidir.
Yıldızları Tanımlama
Mevcut, şimdiki ve gelecekteki yıldızları belirlemenin ana teknikleri aşağıda açıklanmıştır:
- Değerlendirme Merkezi Yöntemi
Bu yöntem, seçilen katılımcıları potansiyellerini değerlendirmek ve gelecekteki promosyonlar için belirlemek üzere bir araya getirmekten oluşur. Çalışma ortamının dışında birkaç gün boyunca bir düzineye kadar aday toplanır ve vaka çalışmaları, katılımcı roller ve hizmet içi eğitim gibi simüle edilmiş yönetimsel karar durumları verilir. Gözlemciler, uzman bir kolaylaştırıcı, belki de endüstriyel bir psikolog gözetiminde yazılı değerlendirmeler yapan aynı şirketin eski yöneticileri olabilir. Bir dizi görüşme ve testten sonra, sonuçlar karşılaştırılarak her aday için genel potansiyel ortalamaları elde edilir. Bu yöntem şirketin eğitim ve geliştirme şemasına entegre edildiğinde,iş profiline uymayan adayların seçiminde zamandan ve maliyetten tasarruf etme aracı haline geliyor.
- İş Gücü İnceleme Komitesi Yöntemi
Bu, bir şirketin üst düzey yöneticilerinden oluşan bir Üst Düzey Komitenin, memurlarının ve yöneticilerinin kariyeri hakkında kararlar aldığı bir yöntemdir. Grup, performans, iş geçmişi ve kişisel becerilerin değerlendirmelerine dayalı olarak dahili yönetimsel yetenekleri belirlemek için periyodik olarak toplanır. Değerlendirilen görevlilerin birinci derece başkanları, yüksek potansiyelli çalışanlarının her biri hakkında Komite üyelerine yıllık sunumlar yapar. Bu yöntem, üst düzey yöneticileri, memurlarının ve yöneticilerinin gelişimine bağlı kalmaya zorlar ve bir liderliğin tercih ettiği bir "veliaht prens" in ani yükselişini önler.
- Çalışan analizi
Bu yöntem, bir yönetim geliştirme uzmanı veya endüstriyel psikologun yönetimi altında acil amirler tarafından çok çeşitli performans değerlendirme teknikleri içerir. İş performansı değerlendirme sistemi, hedef belirleme kavramına dayanmalıdır ve bir potansiyel ölçüsü içerir. Ortak ortalama standartları, aynı seviyedeki tüm pozisyonlar için geçerlidir ve üst yönetim bu değerlendirmeleri gözden geçirir. Değerlendirmeye psikolojik testler dahil edilebilir. Analistlerin, değerlendirilen pozisyonları tam olarak anlaması esastır.
- Genel değerlendirme
Bir "yıldız yönetici veya yetkilinin" potansiyelini değerlendirmek için yedi temel faktör vardır ve bunların tümü, çalışma ortamına bağlı olduğu için bu potansiyelin durumsal olduğu konusunda genel fikir birliğine sahiptir. Bu nedenle, değerlendirme mevcut olmalıdır. Temel faktörler:
Uygulanabilirlik: Yüksek potansiyel için minimum şart, kariyeriniz boyunca tuttuğunuz her pozisyonda iyi performans göstermek ve pozisyonun hedeflerini karşılamaktır.
Zeka ve uyarlanabilirlik: Optimal zeka, farklı durumları öğrenme ve bunlara uyum sağlama yeteneği ile ölçülür.
Kalıcılığın mevcudiyeti ve istikrarı: Şirkette kalan ve potansiyeli yüksek görevleri uzun süre yürüten kişi, şirket için emekli olmaya yatkın kişiden daha yüksek değere sahiptir.
Hareketlilik: Kurumun farklı pozisyonlarında bulunan bir kişi potansiyelini artırma eğilimindedir.
İlgi ve arzular: Uzmanlaşmış bir alanda kalmayı tercih eden kişi potansiyelini sınırlar.
Arz ve talep: Potansiyel değerlendirme bir varlık değerlemesi olduğundan, arz ve talep her zaman değerlendirmeyi etkileyecektir.Bu nedenle, iş piyasasında arama yapmak, belirli beceriler için potansiyel bir ortalama oluşturmak için çok önemlidir.
Çalışma geçmişi: Yönetim pozisyonlarındaki potansiyel için en iyi tahmin, bu nitelikteki pozisyonlardaki geçmiş iş performansıdır. Bu performansın tam bir değerlendirmesi gereklidir. Önceki rollerde başarılı insanlar bu kalıbı devam ettirebilir.
"Yıldız yetkilileri" güçlendirmek
"Yıldız yetkililerin" başarılı yönetimi, hayal kırıklığını önlemek için zorunludur. Genel Müdür, bu görevlilerin becerilerini uygulamaya teşvik edildikleri ve böylece kendi başlarına maksimum güncellemeyi elde etmeleri için bir altyapı oluşturmalıdır. Aşağıdaki önlemler ve koşullar, yeni yetişen yöneticiye başarıya giden yolda rehberlik edebilir.
"Yıldız yetkililer", hızlı ama düzenli büyümeleri için uygun bir ortam yaratarak, insan kaynakları portföyünün bir analizi yoluyla iş kariyerlerinin ilk aşamalarında belirlenmelidir. Gelecekte doldurulamayacak boş pozisyonlardan kaçınmak için onları iyi yapılandırılmış yoğun geliştirme programlarına yerleştirin.
Yöneticiler, "yıldız yetkililerin" niteliklerini keşfetmek için açık ve zorlu hedefler benimsemelidir. İnsan kaynakları gelişimi için bir organizasyon felsefesi, genel müdürden potansiyel yöneticilere kadar nüfuz etmelidir.
Genel müdürün dikkati, "yıldız yetkililerdeki" girişimcilik niteliklerindeki durgunluğun üstesinden gelmek için hayati önem taşır. Onları daha deneyimli yöneticilere yardımcı olacak pozisyonlara yerleştirmek, bu yetkilileri eğitmede paha biçilmezdir.
Sistematik talimat ve geliştirme kesinlikle yapılmalıdır. Birincisi, en deneyimli yöneticiler gençlere akıl hocalığı yapmalıdır. İkincisi, genç yöneticilerin organizasyonun vizyonu hakkındaki bilgilerini güçlendirirken aynı zamanda durgunluk yaşamasını önleyen özel işler verilmelidir.
Övgü ve cesaretlendirme, oldukça etkili motive edici güçlerdir. Bu, kariyerleriyle ilgili iş deneyimlerinin görselleştirildiği genç ve yaşlı yöneticiler arasındaki gayri resmi temaslar yoluyla sağlanabilir. Bunlar kutlama vesileleridir. İçsel ödüllerin dışsal ödüllerden daha güçlü motive ediciler olduğu yaygın olarak kabul edilmektedir.
Gençlik yöneticilerinin toplantıları ve akıl hocalığı kavramı, "yıldız yetkilileri" ilgilendiren faydalı araçlardır.
Gelecekteki bir makale, düşük performanslı çalışanların yönetimini ve personelin olağanüstü başarılara sahip olmasını nasıl sağlayacağını tartışacak.
